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劳动合同是指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动合同又称劳动协议或劳动契约，西方国家又称雇佣合同、雇佣协议或雇佣契约，理解劳动合同的含义必须把握以下几点。

（一）劳动合同是劳动关系双方主体之间的劳动协议

签订劳动合同的主要目的是以用人单位和劳动者这两方为主体建立劳动关系。其中劳动者不受年龄（未成年人除外）、性别、文化程度、民族、种族和宗教信仰等的限制，只要其具备劳动能力和人身自由，同时为用人单位所雇佣，就可以成为劳动合同的一方当事人或签订人；用人单位也不论其性质和生产经营方向等，只要依法具备雇佣劳动者的资格，就可以成为与劳动者相对应的劳动合同的另一方当事人或签订人。劳动合同签订，是用人单位和劳动者双方在自愿协商、达成一致的基础上完成的。

（二）劳动合同是双方当事人之间关于劳动权利和义务的约定

劳动者参加企业的劳动，要服从用人单位的劳动管理和分配，要遵守企业的劳动规则和其他规章制度等；用人单位负责安排、组织和管理劳动者的劳动，要按照劳动者的劳动成果和效率支付劳动报酬和其他福利，要给劳动者提供相应的劳动条件和环境等。劳动合同对用人单位和劳动者之间的这些劳动权利和义务关系进行必要的约定，以作为用人单位和劳动者履行义务和实现权利的依据。

（三）劳动合同一经签订，便具有法律效力

劳动合同是双方当事人之间的劳动协议，也是双方当事人之间的一种法律行为，劳动合同一经签订，便具有特定的法律属性，具有法律效力，双方当事人必须严格履行，不得违反，否则，要受到法律的制裁。

我国《劳动法》第19条规定，一份合法有效的劳动合同应具备下列条款。

（一）劳动合同期限

劳动合同期限，分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。无固定期限的劳动合同，是指不约定终止日期的劳动合同。用人单位和劳动者只要遵照平等自愿、协商一致的原则，都可以签订无固定期限的劳动合同。按照《劳动法》第20条规定，劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。劳动者被用人单位录用后，双方可以在劳动合同中约定试用期，试用期应当包括在劳动合同的期限内，并且最长不得超过6个月。

（二）工作内容

工作内容，是劳动合同中权利义务的基础，是劳动者所从事的工种和工作职位，以及在工作职位上必须达到的工作要求，如劳动定额、产品质量标准等。

（三）劳动保护和劳动条件

劳动保护和劳动条件是劳动者在工作中所享有的生产、工作条件，即用人单位保障或者提供劳动者正常生产及工作所必需的基本条件，包括劳动场所和设备、劳动安全卫生设施、符合国家规定标准的劳动防护用品等。

《劳动法》第54条规定：“用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查。”按照有关法律的要求，工作场所的光线应当充足，噪声、有毒有害气体和粉尘浓度不得超过国家规定的标准；建筑施工、易燃易爆和有毒有害等危险作业场所应当设置相应的防护设施、报警装置、通讯装置、安全标志等。对危险性大的生产设备设施，如锅炉、压力容器、起重机械、电梯、用人单位内机动车辆等，必须经过安全评价认可，取得劳动部门颁发的安全使用许可证后，方可投入运行；用人单位提供的劳动防护用品，必须是经过政府劳动部门安全认证合格的劳动防护用品。

《劳动法》第56条规定：“劳动者在劳动过程中必须严格遵守安全操作规程。劳动者对用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业，有权拒绝执行；对危害生命安全和身体健康的行为，有权提出批评、检举和控告。”根据这一规定，劳动者在劳动安全卫生方面的权利主要包括以下几点。

（1）劳动者有权利得知所从事的工作可能对身体健康和生命安全造成的危害。用人单位有义务使劳动者了解这些危害，并且有责任对劳动者进行与其从事的工作相适应的劳动安全卫生培训。

（2）劳动者有权利获得保障其健康和安全的劳动条件和劳动防护用品。用人单位有责任改善劳动条件，为劳动者发放符合国家安全卫生标准的劳动防护用品。

（3）劳动者有权对用人单位管理人员违反操作规程的指令予以拒绝。用人单位不得以此为由给劳动者处分或者解除劳动关系。

（4）劳动者对危害生命安全和身体健康的行为，有权提出批评、检举和控告。用人单位必须采取积极的措施，并不得对劳动者进行打击报复。

劳动者在享受权利的同时，也必须承担相应的义务。

（1）劳动者在劳动过程中必须严格遵守安全操作规程。

（2）劳动者必须按照规定，正确使用各种劳动防护用品。

（3）在劳动过程中，劳动者应服从合乎法律规定的生产指挥。

（4）劳动者在发现劳动过程中不安全因素或者危及健康的险情时，有义务向管理人员报告。由于妇女与男子的身体结构和生理特点有很大的区别，所以用人单位在日常的生产经营活动中还需对女工依法加以特殊的保护。

（四）劳动报酬

在劳动合同中，必须遵守国家的法律规定，例如，支付的工资不得低于当地的最低工资标准，工资必须以货币形式支付，工资必须能够体现效益与公平原则等。劳动报酬条款应当明确工资的支付周期、工资的支付时间、工资的支付数额等。除工资之外，此类条款还应包括奖金、津贴等。如有必要，应当明确加班工资的计算方法、支付办法、职工下岗期间的工资待遇等。

（五）劳动纪律

劳动纪律是在劳动过程中，劳动者必须遵守的劳动规则，包括国家的法律、法规规定的规则以及用人单位制定的、符合国家法律规定的劳动规则。

（六）劳动合同终止的条件

劳动合同的终止是指因劳动合同期限届满或者劳动合同履行中发生特定的情况，合同双方当事人的权利义务自行终结。按照《劳动法》第23条的规定，劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止的条件出现，劳动合同即行终止。因此，劳动合同终止的条件除了合同期满之外，双方当事人可以在劳动合同中约定其他终止条件，例如，用人单位倒闭或破产、劳动者死亡等。

（七）违反劳动合同的责任

违反劳动合同的责任，是指违反劳动合同约定所应承担的责任。劳动部于1994年12月3日发布了《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》，于1995年5月10日发布了《违反枙劳动法枛有关劳动合同规定的赔偿办法》（以下简称《赔偿办法》）。这两个行政法规可以作为确定违反劳动合同责任的依据，是劳动合同的必备条款。此外，双方当事人可以根据具体情况，在符合国家法律的前提下，自行约定其他具体的违反劳动合同的责任。双方当事人可以约定其他条款，如交通、住房、有关聘用条件等。

法律对劳动合同的订立、变更、终止和解除进行了规定，只有遵守这些规定，劳动合同才具有法律效力。

（一）劳动合同订立

为了保证劳动合同订立工作的顺利进行，用人单位在劳动合同订立时要遵循以下几个基本原则。

1.劳动合同订立的基本原则

（1）平等自愿的原则。用人单位在订立劳动合同时，用人单位和劳动者双方的法律地位是平等的，合同的订立完全出于双方自己的意愿，不存在任何一方的意志强加于另一方的情况。凡是以欺诈、威胁和乘人之危等手段将自己的意愿强加于对方的行为，都是违背平等自愿原则的。

（2）协商一致的原则。这是指用人单位和劳动者在平等自愿的基础上，就用人单位劳动合同的各项条款各自发表意见，进行充分协商，最终达成完全一致的意见。只有在协商一致基础上签订的劳动合同，法律才能够要求双方当事人认真履行合同规定的义务，维护双方当事人的合法权益。

（3）互利互惠原则。用人单位与劳动者的关系就其本质上来说是一种经济利益关系。因此，双方当事人在劳动合同订立时，就要对双方的经济利益在平等自愿的基础上展开讨论，而要最终达成协商一致，就必须在经济利益上保证双方当事人的互利互惠，没有互利互惠这个前提条件，劳动合同不可能达成协商一致。因此，协商一致是互利互惠的结果。

（4）符合法律的原则。这就是要求用人单位劳动合同的订立要符合有关法律的规定，主要表现在三个方面。①合同的主体要符合法律的规定；②合同的内容要符合法律的规定；③合同的订立程序要符合法律的规定。

2.劳动合同的订立

用人单位在对应聘者进行全面考核后，本着择优录取的原则，确定被录用或聘用人员，并签订劳动合同。在订立劳动合同时，一般应遵循以下步骤。

（1）用人单位提出劳动合同草案。用人单位在决定录用或聘用有关劳动者以后，要向劳动者提交劳动合同草案。劳动者有权对自己不清楚的条款要求用人单位有关人员做出解释和回答。

（2）用人单位向劳动者介绍有关规章制度。在用人单位向劳动者提交劳动合同草案的同时，还要向劳动者详细介绍单位内部的劳动规章制度。这是因为劳动合同一旦签订，劳动者必须完全遵守和执行用人单位内部的劳动规章制度。

（3）双方协商劳动合同内容。在用人单位向劳动者提供合同草案和介绍劳动规章制度的基础上，双方就要对合同草案条款逐一进行磋商，并对需要补充的条款进行认真协商和研究。合同条款主要涉及用人单位劳动安全状况、劳动卫生条件、工作环境、工资和劳动报酬、社会保险和福利待遇、试用期待遇等内容。在对合同内容的协商过程中，必须经过双方充分讨论和反复研究。在双方达成一致意见后，协商阶段即告结束。

（4）双方签约。双方当事人在签约前，还要认真审阅合同文书的内容是否真实，是否全部是经过双方协商一致的结果。在确认无误的基础上，双方当事人通过一定仪式签字、盖章。如果合同不需要鉴证，则双方当事人签字、盖章后，所签合同即具有法律效力。

（5）合同鉴证。这是指按照国家规定或当事人的要求，用人单位将合同文本送交合同签订地或履行地的合同鉴证机构或劳动行政主管部门，合同鉴证机构或劳动行政主管部门依法审查、鉴定合同的合法性，并提交有关鉴证证明。凡需要鉴证的合同，只有在鉴证后才会生效。

（二）劳动合同的变更

劳动合同订立以后，若无特殊情况，双方当事人必须认真履行，任何一方不得擅自变更合同的内容和条款。但在履行合同的过程中，由于用人单位生产经营状况的变化和劳动者劳动、生活条件的变化以及国家政策、法规和社会经济条件的改变等，双方当事人依法也可以变更合同的内容和条款。所谓劳动合同的变更，就是指双方当事人依法对已经生效但尚未履行或尚未完全履行的合同的内容和条款进行修改或增减的行为。

劳动合同的变更一般包括两种类型：法定变更和协议变更。法定变更，是指在法律规定的原因出现时，经当事人一方提出，可以变更劳动合同。协议变更，是指双方当事人经协商一致，达成协议，对劳动合同进行变更；同时，这种变更也必须符合法律的规定。

1.劳动合同变更的条件

劳动合同的变更一般只涉及合同的部分条款，需要变更的条款一般符合以下条件。

（1）尚未履行或尚未完全履行的有效条款。已经完全履行的条款，没有必要变更；无效的条款，也没有必要变更。

（2）依法可变更的条款。法律规定不准变更的条款，一律不准变更。世界上多数国家的劳动立法，都有对劳动合同某些条款不许变更的规定。比如，合同的当事人和合同的期限等条款，很多国家规定不许变更。

（3）直接引起合同变更的条款。合同中某些条款由于合同履行主客观条件的变化，使得对其履行成为不必要或没有可能，这时，就会引起合同的变更。可见，这些条款本身就是引起合同变更的原因，劳动合同的变更，就是要对这些直接引起合同变更的条款进行修改或增减。对于与合同变更原因无关的条款，就没有必要变更。

2.劳动合同变更的程序

劳动合同的变更，必须遵守一定的程序。

（1）一方当事人向另一方当事人提出变更合同的请求。提出请求的当事人可以是用人单位，也可以是劳动者。不管是哪一方当事人提出变更合同的请求，都要就合同变更的理由、内容、条款和条件等作出说明，并给对方当事人一个答复的期限。

（2）被请求方按期向请求方作出答复。被请求方在接到请求方变更合同的要求后，要在请求方给出的期限内给予答复；不准对对方的请求置之不理。被请求方的这种答复可以是同意，也可以提出不同的意见，供双方进一步协商；对于不符合法律规定的请求，被请求方可以表示不同意。

（3）双方协商，达成书面协议。双方当事人就要求变更的合同内容和条款进行协商，在取得一致意见的基础上，达成和拟定书面协议；书面协议要就变更的内容和条款进行详细说明，并就变更后的条款生效日期作出规定。书面协议要经双方当事人签名、盖章后才有效。

（4）备案或鉴证。凡在订立时经过备案或鉴证的劳动合同，变更合同的书面协议也需要送交用人单位主管部门备案，或到鉴证机构办理鉴证手续。需要鉴证的变更协议，只有在鉴证后才能生效。

（三）劳动合同的解除

劳动合同的解除是指双方当事人提前终止劳动合同的履行，结束权利和义务关系。对于劳动合同的解除，多数国家都有自己的立法规定，并有限制条件和程序。

1.劳动合同解除的条件

关于劳动合同解除的条件，可以分两种情况来说明：用人单位解除合同的条件和劳动者解除合同的条件。

（1）用人单位解除合同的条件主要表现在两个方面。

1）因劳动者过失解除劳动合同。

《劳动法》第25条规定，劳动者符合下列情形之一的，用人单位可直接解除劳动合同：

●试用不合格，即在试用期间被证明不符合录用条件的。

●严重违纪，即严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的。

●给用人单位造成损害，即严重失职、营私舞弊、对用人单位利益造成重大损失。

●承担刑事责任，即被依法追究刑事责任的。

2）非因劳动者过失解除劳动合同。

《劳动法》第26条规定，劳动者符合下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但应提前30天以书面的形式通知劳动者本人。

●劳动者患病或非因公负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能重新安排工作的。

●劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作职位，仍不能胜任工作的。

●用人单位劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原合同当事人双方协商不能就变更合同达成协议的。

●用人单位还可以通过裁员的形式解除用人单位劳动合同，但必须在用人单位濒临破产进行法定整顿期间以及用人单位生产经营状况发生严重困难，确定必须裁员时进行。

（2）劳动者解除合同的条件。《劳动法》第31条规定，劳动者解除劳动合同，应当提前30天以书面的形式通知用人单位，但属于下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：

●在试用期内。

●用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动。

●用人单位未按照合同的约定支付劳动者劳动报酬或提供相应的劳动条件的。

2.劳动合同解除的程序

关于劳动合同解除的程序，一般包括以下几项。

（1）合同解除的事前环节。很多国家的劳动立法规定，用人单位在向劳动者发出解除合同关系以前，要经过一些必要的环节。这些环节主要有：

1）对劳动者进行批评教育、纪律处分或解除警告等。

2）征求工会或有关职工的意见。

3）向主管部门或行政当局报告并经批准。

（2）签订合同解除的协议或发出合同解除的通知。合同的解除一般要由双方当事人就解除的日期和法律后果等依法签订书面协议；一方决定的解除也要由决定方向对方发出书面通知。当然，书面通知的发出期限，各国的法律规定是不一样的。

（3）合同解除的事后环节。合同当事人就合同解除签订协议或发出通知后，依法还要经过以下特定环节。

1）工会出面。工会有权对有关合同的解除发表自己的意见，合同解除方尤其是用人单位应当认真研究和对待工会的意见。

2）争议处理。若因合同解除出现争议，还需经过调解、仲裁、诉讼或其他的办法来加以处理。

3）备案。一些国家规定，合同的解除还要由用人单位报主管部门或行政当局备案。

（四）劳动合同的终止

劳动合同的终止有广义和狭义之分。狭义的劳动合同的终止，是指双方当事人已经履行完毕合同约定的所有权利和义务，或其他法律事实的出现而使双方当事人劳动关系已不复存在，且任何一方均没有提出继续保持劳动关系的请求，合同就此终止法律效力。广义的劳动合同的终止，不仅包括狭义的用人单位劳动合同的终止，而且还包括劳动合同的解除。

1.劳动合同终止的条件和原因

（1）合同期限已满。定期劳动合同在合同约定的期限届满后，除非双方当事人依法续订或依法延期，否则合同即行终止。

（2）合同目的已经实现。以完成一定工作为期的劳动合同在其约定的工作完成以后，或其他类型的劳动合同在其约定的条款全部履行完毕以后，合同因目的的实现而自然终止。

（3）合同约定的终止条件出现。劳动合同或集体合同对劳动合同约定的终止条件实际出现以后，劳动合同就此终止。

（4）当事人死亡。劳动者一方死亡，合同即行终止；雇主一方死亡，合同可以终止，也可以因继承人的继承或转让第三方而使合同继续存在，这要依实际情况而定。

（5）劳动者退休。劳动者因达到退休年龄或丧失劳动能力而办理退休手续后，合同即行终止。

（6）用人单位不复存在。用人单位因依法宣告破产、解散、关闭或兼并后，原有用人单位不复存在，其合同也告终止。

2.劳动合同终止中出现的问题

在劳动合同的终止中，经常会出现这样一些问题，应给予重视和正确处理。

（1）用人单位或劳动者一方在合同期限届满时，强迫对方续订合同。劳动合同期满即行终止，不存在任何附带条件。确实是因生产或工作需要，可以续订合同，但必须征得双方当事人的同意；任何一方无权强迫另一方续订合同。否则，所续订的合同是无效的，续订行为本身也是违法的。在实践中，一般是由于劳动者是用人单位的生产或技术骨干，或者用人单位曾为劳动者的培训支付了大量的费用等，劳动者离开用人单位，会给用人单位带来较大的损失等原因，用人单位可能会强迫劳动者续订合同。处理这类问题的方法是，用人单位应与劳动者签订较长期限（如10年及以上）的合同或不定期合同，并规定一方违约要向另一方赔偿相应的经济损失，以尽量减少用人单位的损失。

（2）合同到期后，双方当事人既不办理续订合同手续，又不终止合同，继续保持事实上的劳动关系。这主要是由于双方当事人或一方当事人的法律意识淡薄造成的。保持事实上的劳动关系往往会给双方当事人的权益带来损害，尤其是劳动者的权益更容易受到侵害，因为事实上的劳动关系得不到法律的保护。为避免这种情况的出现，要对用人单位和劳动者加强合同法律意识的宣传和教育，敦促双方当事人在合同期限届满时，及时办理续订手续或终止合同。

（3）双方当事人在办理续订手续时不合法或不完备。合同期限届满后，双方当事人若不终止合同，就要办理续订手续。在实践中，续订手续的办理经常会出现这样的情况：用人单位不与劳动者协商，不经劳动者签字，而是由他人代为办理。用人单位通过这种方式续订的合同不具有法律效力，对用人单位会祸害无穷。劳动者一方一旦不承认续订合同的有效性，或采取不辞而别的行为，用人单位的损失无从追究。因此，为避免此类事件的发生，双方当事人在续订劳动合同时，一定要按照有关规定，办理有关手续，以防任何一方的权益受到损害。