全屏显示专题章节

绩效考核在具体实施过程中会出现各种事先没有预计到的问题，还会出现屡考屡败的问题。对于这种局面，我们必须要制定具有针对性的策略。对常见的绩效考核问题一定要引起重视，不能由于这些问题而影响绩效考核本身的作用。

绩效考核的重要性以及如何开展这项工作无疑已经被大多数人所认同，然而，具体的实践结果表明绩效考核并不是一项很容易完成的工作。美国的一些咨询公司对员工进行的调查表明，80%以上的员工对本公司的绩效考核制度不满意。美国著名管理专家戴明甚至认为绩效考核是管理的七大致命痼疾之一。为什么会有如此大的反差呢？一方面是由于绩效考核本身的难度，它并不是像想象中那样只是上级领导给下属打一个分数了事这般简单、容易；另一方面是在于考核中的微小失误都有可能导致人力资源管理中明显的不良后果。

在绩效考核中由于运用的方法不同，会存在着各种问题，我们把这些问题归纳如下：

1.指标体系难于建立

在实践中，很多企业和非营利性组织的绩效考核往往没有明确的指标体系，随意性很大，或者对指标体系进行随意的诠释和理解，或者虽然有指标体系，但却没有适当的评分标准等等。这些问题严重地限制了绩效考核的有效性。

2.信息不对称带来的误差

企业领导者不可能对所有员工的信息资料做到详细了解与掌握，也不可能详细了解每一位员工的工作内容和绩效标准。这样造成了绩效考核中的信息不对称，由此也会带来误差。造成这种误差的原因是：一方面考核者并不一定深入了解员工工作的特点、绩效的体现、努力的难点等内容，这样在考核过程中，考核者就可能对被考核者给出不合适的分数；另一方面是员工有时也可能不全面了解企业对自己的期望和要求，因此在工作中搞错了努力的方向，或者不知道自己该如何提高绩效。

3.绩效考核标准不明确

工作绩效考核标准不清是造成工作绩效考核工具失效的常见原因之一。有些考核工具看上去似乎很客观，但是它却很可能会导致不公正的评价。因为一张考核表对每一评价要素及其好坏程度的解释是开放式的，也就是考核者会对同等标准产生截然不同的理解与解释。解决这个问题的一种办法是：用一些描述性的语言对绩效考核要素加以界定，这样就会使评价更具有连贯性，并且使评价人更容易对评价结果进行解释。

在绩效考核方面，如果你对下属的某一绩效要素的评级较高，会导致你对此人所有的其他绩效要素也评价较高。这种问题经常出现在主管人员评价与自己特别友好的员工时，反之亦然。要想避免这一问题，关键是评价者本人要能够意识到它，其次加强对主管人员的培训也是一个解决的方法。

5.偏松或偏紧倾向

有些主管人员倾向于从来都对下属员工的工作绩效作较高的评价，而还有一些主管人员则倾向于给员工较低的评价。在运用等差图表法时这种对工作绩效考核标准掌握得偏紧或偏松的问题尤为突出。而在等级评价法或强制选择法中，工作绩效考核标准掌握得偏紧或偏松的倾向就可以得到解决。

在确定评价等级时，许多监督人员都容易造成一种居中趋势，即把大多数员工都评定在一个居中的等级上。如果采用的是等差图表法，居中趋势就意味着所有员工的绩效都被简单地评定为“中”。这种过于集中的评价结果会使工作绩效考核变得扭曲，对晋升、工资变动等起不到很好的作用，而采用等级评分法就可以避免这种居中趋势。这是因为在这种情况下，所有的员工都必须被单线地排列在一条纵向或横向的线段上，这样就避免了把员工全部排在线段中央的位置上。

事实上，每个员工都准确地知道何时安排对自己的绩效考核。尽管员工的某些行动可能并不是有意识的，但常常是在评价之前的几天或几周内，员工的行为会有所改善，劳动效率也趋于上升。对于评价者来说，最近行为的记忆要比遥远的过去行为更为清晰，这是很自然的事情。然而，绩效考核通常贯穿一个特定的时期，因此，评价个人的业绩应当考虑其整个时期的业绩。

被评价者之间的个人差异有时也会影响他们所得到的评价，甚至会导致他们所得到的评价大大偏离他们的实际工作绩效。这种偏见效应主要体现在年龄、种族、性别等个人特质方面。同时，员工过去的绩效状况也有可能会影响他们当前所得到的绩效考核水平。这种历史事实所造成的误导可能会以几种不同的形式表现出来。因此，在绩效考核时，必须努力避免这些偏见因素，使员工的工作业绩得到正确的评定。

上述这些问题如何解决是使绩效考核公正化的条件。以下有关改进绩效考核工作、避免过多地出现问题的一系列步骤，看似古板，但可以保证企业的绩效考核工作不出现大的问题。

1.进行工作分析

进行工作分析，以确定哪些绩效要素是成功地完成工作所必需的。

2.明确工作绩效要素

使用明确地加以界定了的工作绩效要素，比如数量、质量等，而不要用没有经过界定的、含糊不清的、不便于衡量的工作绩效要素，比如一般水平等。

3.避免使用抽象的要素名称

在使用行为尺度评价法时，避免使用抽象的要素名称，比如“忠诚”、“诚实性”等，除非它们能够用可观察的行为来证实。

4.提供绩效标准

确保向所有的评价者都提供没有法律漏洞的工作绩效标准。

5.合成评价工具

将绩效要素合成为评价工具。

6.确定考核人员

使用较为客观的主管人员来进行工作绩效考核是使评价过程合法化的一个重要组成部分。如有可能，尽量使用一个以上的评价者各自独立完成同样的工效评价，这样可以帮助雇主“摆脱”评价者个人的失误和偏见，给绩效考核工作带来的种种不利。

7.正确使用考核工具

训练主管人员正确使用工作绩效考核的工具，包括指导他们在判断时如何使用绩效考核标准。

8.评价工作双方人员的接触

要使评价者与被评价者有频繁接触的机会，便于评价工作的客观性与公正性。

9.建立申诉渠道

建立正式的申诉渠道和上级人事部门对绩效考核结果的审查制度。

10.对被解雇人员的绩效考核

如果发生了解雇事件，要制作与被解雇者有关的书面工作绩效考核内容，以确定他们的业绩，并对解雇的原因作出解释。

11.指导工作绩效较差的员工

对工作绩效较差的员工，在适当的时候要给予一定的指导，提高他们工作的正确性。

本章主要介绍了绩效考核的含义与内容、绩效考核应遵循的原则、绩效考核如何实施、绩效考核的配套制度、绩效考核指标体系设计方法、绩效考核表格设计、绩效考核的方法以及在绩效考核中常见的问题与解决对策。本章旨在通过这些内容的介绍，使同学们对有关绩效考核的基本内涵有所了解，认识在绩效考核过程中应遵循的原则，了解绩效考核在实施过程中还须有相关的配套制度，并对绩效考核指标体系的科学合理的设计有一定的认识。通过对绩效考核中常见的问题的剖析，指引我们在工作中尽量避免这些问题的产生，使绩效考核真正起到有效激励的作用。

1.什么是绩效考核？它包括哪些主要的考核内容？

2.在绩效考核过程中应遵循哪些考核原则？

3.绩效考核指标体系设计的方法有哪些？

4.绩效考核可以采用哪些有效的方法？各种方法的内涵是什么？