第七章　绩效考核

学习目标

完成本章学习后，你应该能够：

●掌握绩效考核的内涵

●熟悉绩效考核的原则

●了解绩效考核的程序

●理解绩效考核指标体系设计的方法

●了解绩效考核表格设计的要求

●掌握绩效考核的方法

●认识绩效考核过程中存在的问题以及解决途径

引导案例

GE的绩效考核

美国GE公司前CEO韦尔奇在他告别演说中总结了他多年经营企业的经验，他特别强调：“如果我们不能够发现、挑战和发展这个世界最优秀的人才，那么我们注定一事无成。而这是通用电气最终的、最真实的核心要素。”

他说，我们的技术、我们的生意、我们的伸展度、我们的资源都不足以让我们成为世界第一，除非我们总是拥有最优秀的人才——他们总是发展自我，希望做得更好。而之所以能够做到这一点是因为我们有严格的评估系统和在公司内对人的坦诚。

在他们任何一个考核系统和奖励系统中，他们把人群分为三个类别：最上端的20%、中端的70%和下端的10%。GE的领袖们明白不断地鼓励、启发和奖励上端的20%的必要性，并且不断地确认中端的70%保持提高和向上的热情。但是，他们也会用非常人道的方式督促下端的10%改变自我，他们每年都是这样做的。这就是企业繁荣的真正原因。

显然，韦尔奇是将绩效考核和奖励作为吸引和积聚人才、提升企业竞争力的有效手段。其实，美国的大企业都会根据自己不同的出发点重视绩效考核。如福特公司针对那些工作绩效不良的雇员以及绩效平平被公司评价为“潜力有限”的雇员，推出了一项慷慨的买断计划。他们希望通过绩效考核达到精简队伍，提高素质，降低人员成本来获得竞争优势的目的。

绩效考核，是人力资源管理的核心职能之一，也是绩效管理体系的重要组成部分。

绩效考核指标因岗位、职责的不同而不同，在设计考核指标体系时，要充分考虑到考核中的一些关键指标，使考核更具针对性，更有实际意义。

绩效考核的核心，是搜集到与每一位员工的工作状态、工作行为、工作结果有关的信息，并将其转化为对员工工作的评价，据此为与员工管理或开发有关的活动提供信息支持。