第六章　职业生涯管理

学习目标

完成本章学习后，你应该能够：

●熟悉职业和职业生涯的内涵

●理解职业生涯管理

●熟悉职业选择理论和职业生涯发展阶段理论

●把握个人职业生涯规划的含义、原则和步骤

●掌握组织职业生涯管理的含义和管理方法

●明确职业生涯管理成功实施的关键

引导案例

宝洁公司将女性推向职业发展之路

宝洁公司在运用自己的营销战略将产品推销给女性方面取得了很大的成功。但是该公司在将女性雇员晋升到管理层方面的成绩却相形见绌。一项对该公司的雇员流动率所做的研究发现，在离开公司的高绩效雇员中，每三个人中就有一位是女性雇员。由于宝洁公司执行内部晋升制，所以留住高绩效员工对该公司来说就显得至关重要。直到前不久，在宝洁公司的高级经营委员会中还没有一位是女性，而且在高层管理人员中，女性的人数也是屈指可数的。

为了揭示女性雇员的保留率较低以及她们向高级管理职位晋升不.的原因，宝洁公司实施了访谈和调查两种研究方法。结果发现，公司中的女性雇员们感到她们所坚持的群体一致的管理风格在公司这种命令控制型文化中没有受到重视，因为这种文化所欣赏的是那些能够迅速作出决策且咄咄逼人的人。由于在公司里对于职业规划的讨论并不是公开的，所以这些女性雇员说自己并不知道自己在公司中到底处在怎样的一种位置上。雇员意见调查也揭示出，与男性雇员相比，“缺乏被重视的感觉”在女性雇员中是一个更为突出的问题。女性雇员认识到，自己要想取得成功，就必须在工作中付出更多的时间。但她们所希望得到的却是更加富有弹性的工作时间，而不是会影响她们晋升的非全日制工作方式。

于是，宝洁公司组成了一个工作小组来研究品牌管理者的职业道路，因为这一通道是通向高层管理职位的一个途径。该小组将自己的目标定在使女性雇员的流动率下降，并且到2005年的时候，实现品牌管理每一层次上的女性雇员都有40%获得晋升。之后，这一工作小组制定了一项名为“辅导上级”的导师辅导计划。在该计划中，职位处于低层的女性雇员对这一计划持怀疑态度，但是逐渐地，随着这种关系的发展，女性雇员们对于就影响她们的重大问题与她们的男性上司进行沟通感到越来越自然。辅导上级计划帮助男性管理者认识到了整个公司范围内存在的性别问题。一位管理者从他的导师那里了解到，有一群男性管理者排斥自己的女同事参加广告代理机构的雇员之间举行的棒球比赛。结果，他专门去找到这些还没意识到自己有错误的男性管理者，与他们进行了会谈。除了辅导上级计划外，宝洁公司的这个工作小组还将公司中过去已经存在但是却并不为许多雇员所知的家庭福利及其相关项目进行了重新的包装。此外，这一工作小组还开展了一场内部宣传活动，其目的是让女性雇员相信她们在宝洁公司还是能够获得成功的。

这一工作小组的努力逐渐显露成效。目前公司中女性雇员的流动率已经同男性雇员持平。女性雇员的工作满意度也比1994年时上升了25%。1996年时，在公司中处于最高层的一位女性雇员成为宝洁公司高级经营委员会中的第一位女性成员。由于女性雇员现在已经占到该公司一般管理层人数中的35%（1992年仅为5%），因此在不久的将来很可能会出现由一名女性雇员来主持一个经营部门的工作的情况。

在以人力资源开发管理为核心的现代企业管理时代，人力资源的开发是企业的生命线，作为企业人力资源开发的重要内容和重要构成部分的职业开发和职业发展，是现代企业生存与发展的必要条件。有组织的职业生涯管理，有意识地将员工的职业生涯规划与组织的劳动力需求相联系，促进员工的职业生涯开发与发展，使之与组织需求相吻合、相匹配，作为提高劳动力效率的策略，已成为现代企业职业管理的根本指导思想。