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人力资源管理在“识人”的基础上，涉及选人、用人、育人、留人，而每个环节都与人力资源开发密切相关。特别是“育人”环节，越来越成为高科技企业留人的基础。企业有竞争力的培训成为吸收人才的重要因素。

培训是指企业有计划地组织员工学习与完成本职工作所需的基本知识和技能，或改变员工的价值观，形成与组织目标、文化相一致的工作态度和行为的活动过程。

培训是人力资源管理工作的内在组成部分，也是一种对人的投资。企业的任何一个新员工，不论他具有多高的素质和技能，都不可能与企业的工作要求直接吻合，因此，企业为使新员工掌握必要的知识、技能和应具备的工作态度，一般都要进行相应培训。当然，培训的目的不仅仅局限在基本技能的开发上，更多的应看成是创造智力资本的途径，创造出一个有利于人与企业发展的学习型组织。

一般认为培训的目的在于让员工掌握培训项目中所强调的知识、技能和对工作绩效起关键作用的行为，进一步讲，是让员工提高自我意识水平、转变态度和动机。但雷蒙德·A·诺伊教授则认为培训不能仅仅局限于对员工的一般或基本技能开发，培训从广义上来看应该是创造智力资本的途径。

智力资本包括基本技能（完成本职工作所需要的技能）、高级技能（比如如何运用技术来与其他员工分享信息）、对顾客或者生产系统的理解以及自发的创造性，特别要求员工能够分享知识，综合性、创造性地运用知识来改进某一产品或者向客户提供服务，并且能更好地理解服务或产品开发系统。为了获得竞争优势，企业组织更应该重视与企业组织经营的战略目标和宗旨联系在一起的高层次培训以及建立学习型组织。大多数企业组织的培训侧重于两个目的：一是向员工传授更为广泛的技能，包括解决问题的技能、沟通的技能以及团队建设的技能等。因为，企业是在不断变动的经济技术环境中生存发展的，员工的知识、技能、工作态度也必须适应这种不断变换的外部环境，因此，培训不单是针对新员工的一次性工作，而是一种经常化的制度。二是利用培训来增强组织的吸引力，强化员工的献身精神。现代企业中的员工，自我意识和自我实现的愿望很强烈，工作对于他们来说，不仅仅是生存的手段，也是实现自我价值的途径，他们十分看重工作中个人的发展前景。培训能够有效地开发员工自身的能力和素质，使他们在工作中感受到个人的成长和发展，从而激发他们对企业的忠诚感和献身精神。因此，从根本上讲，培训要满足企业长远的战略发展需求。

培训活动是企业进行人力资源管理的主要组成部分，是与人力资源管理其他工作环节紧密相连的，是“终生教育”、“终生学习”新理念的具体体现。企业进行员工培训的动力来源于以下几点：

（一）员工培训是现代企业适应科技迅猛发展、环境快速变化和市场激烈竞争的需要

美国人力资源管理学家雷蒙德·A·诺伊认为，现代企业面临四种竞争性挑战：一是全球化挑战，即进军世界市场并让雇员做好在国外工作的准备；二是质量挑战，即满足客户对服务与产品的需求；三是社会化挑战，即关于如何管理多元化员工队伍及如何提高他们的阅读、写作和运算能力；四是高绩效工作系统的挑战，即如何将新技术应用于工作设计中。每一种挑战都代表了一种培训需求。利用培训迎接竞争性挑战，这是诺伊教授给企业的忠告。通过培训使员工获得新知识、新技能及新价值、新理念，把员工培养成为有更大生产潜力和创新意识的个体，将培训开发变成企业应对挑战的“第一动力”，形成人力资源是企业的“第一资源”、人才资本是增强企业核心竞争力的“第一资本”的现代经营理念，最终提高企业的综合实力和经营绩效。

（二）员工培训有利于提高企业的效益

对于培训的成本和收益问题，应从不同的角度进行分析。培训会提高现期支出，导致现期收益的降低，但是由于培训的投资收益具有一定的滞后性，它有可能会大幅度提高组织的未来收益。美国著名经济学家加里·S·贝克尔认为，工人在生产过程中学习新技术，能增加工人身上人力资源的存量。如果再加上培训，就会使其人力资本存量继续增加，从而提高劳动效率。据国内的一项调查表明，经过培训的职工同未经过培训的职工相比，完成产量高出10.8%，优秀产品合格率高出60%，工具损耗率低40%，创造净产值高9%。目前，人力资源管理理论家与实践家一致认为培训教育是一种投资，高质量的培训是一种回报率很高的投资。

（三）员工培训有利于减少员工的流动率和流失率

当员工无法有效地完成自己的工作时，就会形成工作压力，并在各方面表现出来。成功的培训能通过员工知识技能的提高，有效地减少工作压力并增加工作乐趣，并且一般而言员工喜欢留恋他们正在学习和成长的工作岗位。通过培训来减少员工的流动率和流失率，既有助于强化员工的敬业精神和对企业的忠诚度，也有助于降低劳动力和管理成本。

（四）员工培训具有激励员工的作用

当员工接受一项合适的培训时，他们就会有一种被承认和受重视的感觉。受训后的员工会感激企业为他们提供个人成长、发展和在工作中取得更大成就的机会，会将“要我做”转化为“我要做”，也就会更加主动应用和发挥所学知识并施展其创造力，为企业作出更大的贡献。

（五）员工培训有利于塑造企业文化

将企业文化和企业形象的建设转化为具体的学习活动，通过培训造就训练有素、德才兼备的员工，能使顾客满意度提高，并让顾客透过员工良好的行为表现去感受优秀的企业文化。可以说，培训的总体效果良好，有利于企业文化建设和塑造更完美的企业形象。

（六）员工培训有利于企业在市场竞争中取胜

培训可以帮助企业获得竞争优势，这是因为：培训可以增加员工对于国内外竞争对手及其文化的了解；确保员工掌握运用新技术所必须具备的一些基本知识和技能；帮助员工理解如何在团队中进行有效的工作，从而为产品和服务质量的提高作出贡献；确保企业文化的创新性、创造性和学习性；为员工提供实现“双赢”的新方法，确保他们在所从事的工作发生变化、个人兴趣发生转移或者在技能过时的情况下，也能够稳定地工作。培训是企业获得人才优势的手段之一。

（七）员工培训有利于组织型向学习型演变

自《第五项修炼》一书推出后，人们逐渐意识到企业应是一个学习型的组织。学习型组织是致力于知识的获取和创造，并以知识作为发展的动力和基础的组织。学习型组织在许多方面显示出无比的优越性，如解决系统化的问题、富有创新性的工作、学习自己和他人过去的经验、快速而有效地将知识转变为生产力等。而培训是创建学习型组织的必要手段和条件，“在一个学习型组织中，培训被看成是专门用来创造智力资本的整个系统中的一个组成部分”。未来唯一可以持久的优势是有能力比你的竞争对手学习得更快、学习得更好。员工的学习能力可在培训中不断得到提高，经常性地开展培训活动可以培养更多的学习者，营造企业组织共同学习的环境，有利于打造学习型企业组织。

按照心理学的观点，在某种可以鉴别的情景中，伴随着一定的经验之后，人的行为和产生特殊行为的性能发生变化，这种“通过经验而使行为发生相对永久性的改变”的过程，就是学习。从本质上讲，培训也是一种学习过程。要进行员工培训就有必要了解学习的理论。

（一）社会学习理论

美国心理学家班图纳的社会学习理论是心理学学习理论的流派之一，是培训理论的基础。班图纳认为，人的许多行为都是通过观察学习而获得的。所谓观察学习是“经由对他人的行为及其强化性结果的观察，一个人获得某些新的反应，或使现有的行为反应得到矫正，同时在此过程中观察者并没有外显性的操作示范反应。”在观察学习过程中，观察学习的对象被称为榜样或示范者，榜样的影响是社会学习理论的核心。对榜样的学习受到以下四个相互联系的过程的支配。

一是注意过程：只有当人们认识并注意到榜样的重要特点时，才会向榜样学习。

二是保持过程：榜样的影响取决于当榜样不再真正出现时，个体对榜样活动的记忆程度。

三是再造过程：个体通过观察榜样而看到一种新行为后，观察必须转化为行为。这一过程表明个体能够执行榜样的活动。

四是动机过程：如果提供了积极的诱因和奖励，将会激发个体学习榜样的行为。

班图纳认为，人们为了达到目的，除了强化作用之外，还会自己奖励自己，对成绩的满足与不满足成为人们努力学习的动因。社会学习理论的观点还认为学习不能仅仅依赖于经验，人们更应该通过信息处理、理解行为与结果之间的联系来学习，否则就不会有进步。

（二）社会学习理论的运用

培训的目的就是要使员工的行为发生有利于企业目标实现的变化，如何促使这种变化的发生，或者说使学习更加有效，就要使一些基本的前提成立。这些前提如图5-1所示：

培训要取得理想的效果，必须使员工在参加培训之前就有一种改进工作行为及结果的强烈愿望和动机。

目标设置理论认为，个人的行为方式由其有意识的目标所规范，受训者的动机在培训中具有重要作用，而明确目标能有效强化受训者的动机。因为人的行为总是受其自觉的目标所约束的，而且高标准的目标一般比低标准的目标能收到更好的效果。培训目标同时还影响着受训者的期望。培训者对培训对象的期望越高，学员的表现也就越好；反之，期望越低，学员的表现也越差。

榜样的行为被认为是最恰当的、理想的行为模式。如果榜样的行为能通过正确的方式加以激励和引导，就会产生榜样效应——与榜样相同的、企业期望的行为增加。培训过程中，为了达到榜样效应，必须选择合适的榜样。所以，选择榜样时应考虑以下几个问题：第一，所树立的榜样应该在年龄、性别、所处环境等方面与受训者相近，这样更容易引起观察者的模仿；第二，示范行为应从简到繁、从易到难，对每一行为要有一定的重复率；第三，榜样应比较贴近学员的生活，最好是企业中的员工。

培训和学校教育有很大的不同，培训侧重于技能的提高，实践的操作；而学校教育则侧重于理论体系的完整灌输。所以，培训中应更多地采用事实材料，通过事实材料将各种概念、理论贯穿起来，使学员通过培训在潜移默化中达到既增加了技能技巧，又提高了理论层次的效果。另外事实材料应该能够使学习者产生丰富的联想，从而便于理解和接受，使得学习要点更鲜明和生动。

实践是温习所学知识的有效手段和重要环节，只有经历了多次反复的实践，才能将所学的知识、技能转变成员工的自然反应，达到提高员工知识和技能的目的。这对受训者从培训到实际工作场景的转化是很有意义的。这里所指的实践不仅包括培训过程中提供的实践，还包括培训后运用所学知识、技能而安排的工作机会。这样做可能会增加培训费用，但却是保证受训者掌握知识技能的必要途径。因此，在培训中，要尽量使学习环境和工作环境相似，提供尽可能多的培训实习机会，及时纠正偏差，防止错误行为的固定化、形成定向思维。培训后要安排实践机会，使培训中学到的知识技能不会遗忘。

反馈对于增强培训效果是非常重要的。通常情况下，人们若不知道自己的行为结果，就不会产生改变自己行为方式的想法或愿望。培训正是通过教育员工、改变员工的行为来达到提高生产率、完善服务的目的。从这个意义上讲，评估反馈在培训中具有重要的作用。因此，培训者应该在受训者行为发生后及时将行为的结果反馈给受训者，使其能将行为与结果紧密联系起来。反馈的重点应该是告诉受训者在何时何地以何种正确的方式完成了何种工作。这样会使受训者的学习愿望增强，学习积极性提高，并且会促使他们自动调整以后的行为。当然，也可指出受训者的不足之处。

培训过程中由于培训对象在性格、学习动机、学习习惯和学习能力等方面存在很大的差异，培训效果会产生很大的不同。但实践证明，在培训过程中，培训对象还是表现出明显的共性，即实践初期，受训者进步明显，但在一段时间后，就会出现学习效果停滞不前的现象，之后学习效果还是呈现进步的态势。学习效果之所以会停滞不前原因是多方面的，例如学习过程遵从收益递减规律，使受训者的积极性减弱；随着学习的进步，受训者经历一个将各种不同的技能结合在一起的比较复杂的整合过程，这种学习上的深化需要一种与原来不同的指导方式等。