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人力资源管理教程
1.5.1 第一节 招  聘

第一节 招  聘

招聘是一个组织补充新鲜血液的主渠道,它通过招募、甄选和录用,使组织获取必需的人力资源,实现组织人力资源的合理配置。招聘直接关系到组织人力资源的获取,并影响组织人力资源开发管理等其他环节工作的开展。因此,能否获取合格和优质的人力资源,已经成为增强组织核心竞争力的必要前提。

一、招聘的含义

招聘是组织根据人力资源规划和工作分析的要求,通过发布招募信息和科学的甄选,使组织获取所需的合格人选,并把他们安排到合适岗位工作的过程。人力资源招聘是一个复杂、完整、连续的程序化操作过程,包括了从招募、甄选、录用到评估的完整过程。在理解招聘的含义时,我们必须把握招聘工作以下几个方面的特点。

(一)招聘必须以人力资源规划和工作分析为前提

人力资源招聘是以人力资源规划和工作分析这两项基础性工作为前提的。人力资源规划决定了组织预计要招聘的岗位、部门、数量、时限、类型等要求;工作分析则对组织中各个岗位的职责、所需的资质进行分析,为招聘工作提供了主要的参考依据,同时也为应聘者提供了有关岗位的详细信息。招聘工作对于组织人力资源的合理形成、管理及开发具有至关重要的作用。

(二)招聘是组织与应聘者的互动选择

组织与应聘者之间的双向选择,是招聘工作的一个重要特征。应聘者根据组织发布的招聘信息,对照所聘岗位的条件和标准,进行自我分析、衡量,并了解组织的整体情况,从而选择合适的组织和合适的岗位作为应聘目标。而组织则从应聘者中,根据岗位要求择优录用。组织要尽量避免“人才高消费”的现象,尽量使录用人员的能力与岗位的职责要求相匹配。

(三)招聘必须考虑成本问题

招聘应该同时考虑三个方面的成本:一是直接成本,包括招聘过程中广告费、工作人员工资和差旅费、考核费用、办公费用及聘请专家费用等;二是重置成本,重置成本是指因招聘不慎,须重新再招聘时所花费的费用;三是机会成本,机会成本是指因离职及新员工尚未胜任工作造成的费用支出。一般来说,招聘的职位越高,招聘成本就越大。招聘时必须考虑成本和效益,既要将成本降低到最低程度,又要保证录用人员的素质要求,这是招聘成功的最终目标。

二、招聘的原则

人力资源部要有计划、有目标、有步骤地开展日常的人员招聘工作,严格掌握对应聘人员的基本要求,把任人唯贤、择优录用的基本原则贯穿在整个招聘工作的过程中,甄选出德才兼备的优良人选,不断满足组织发展的需要,使组织在激烈的竞争中保持人力资源的优势。具体来讲,招聘工作应该遵循下列原则。

(一)计划性

应该在组织人力资源规划的基础上,具体制定人员招聘计划。人员招聘计划作为组织人力资源规划的重要组成部分,为人员招聘录用工作提供了客观的依据。

(二)公开性

组织应该把空缺的职位种类、数量、应聘资格和条件、应聘方法等信息,通过公开的途径,向组织内外的应聘者发布,使招聘工作置于组织内外公开监督下,防止暗箱操作,唯有如此,才能给予组织内外的申请者以公平竞争的机会,达到广揽人才的目的。

(三)公平性

公平性原则要求通过考核和公平竞争,确定人员的优劣和取舍。为达到公平竞争的目的,既要吸引较多的应聘者,又要严格甄选程序,用科学的手段进行考核、筛选,减少甄选工作中的主观随意性。

公平性还要求组织对所有申请者一视同仁,不能人为地制造各种不公平的限制(如性别歧视、年龄歧视、籍贯歧视等),也不能人为地制造不平等的优先优惠政策,为组织内外的申请者提供平等的竞争机会。

(四)标准性

招聘工作应该按照工作分析所提供的职位说明书进行。组织在进行招聘决策时要做好充分的准备,明确招聘的标准和条件。一个岗位宁可暂时空缺,也不要让不合适的人选占据,尽量不要降低标准来录用人员,如果是因为标准定得太高,以致所有的候选人都无法达到招聘标准时,组织可以适当地重新考虑招聘标准。在降低标准时,一定要谨慎,否则会导致标准的混乱,对其他员工造成不公平,同时也影响今后的工作。

(五)全面性

全面性与标准性原则相联系。对应聘者的资格、条件与所招聘职位的匹配性方面要进行全面的考察,不能只考察其中的某一突出方面就简单地作出录用或拒绝的判断,避免以偏概全。

(六)合适性

合适性原则要求做到既广开才路,又人事相宜。招聘的对象不一定是最优秀的,而应该是最合适的。招聘时要量才录用,做到人尽其才、人事相宜,尽量避免大材小用,造成浪费。这里的标准是职位的要求,如果应聘者的条件远远超过职位的要求,那么今后他的工作稳定性就不会太高。