第三节 职场新手维权实例分析
一、公务员法律自助
1.录取公务员要遵守回避规定
【案例简介】
小陈是应届毕业的大学生，她报名参加了公务员考试，报考国税局某职。笔试顺利过关后，面试成绩也不错，又因小陈的叔叔是副局长，于是小陈认为自己肯定能被录取。
录用通知下发后，小陈未被录取。她了解到，国税局录取了考分比自己低的一名男同学。小陈认为单位在用人方面违反男女平等、同工同酬的规定。存在歧视女性的问题，遂向有关机关反映。
【案例点评】
小陈的叔叔在该国税局任副局长。根据法规规定，三代以内旁系血亲关系应当回避，而小陈与叔叔，是三代以内的亲属关系，应该实行回避。按照回避的有关规定，没有录取小陈，并不存在小陈所说的歧视女性问题。她属于有回避条件，因此不能被录用。
人事部发布的《国家公务员任职回避和公务回避暂行办法》(人发［1996］48号)第2条规定：国家公务员有下列亲属关系之一的，必须按规定实行任职回避和公务回避：……(三)三代以内旁系血亲关系，包括伯叔姑舅姨、兄弟姐妹、堂兄弟姐妹、表兄弟姐妹、侄子女、甥子女。第3条规定：国家公务员凡有第2条所列亲属关系的，不得在同一机关担任双方直接隶属于同一行政首长的职务或者有直接上下级领导关系的职务，也不得在其中一方担任领导职务的机关从事监察、审计、人事、财务等工作。同一行政首长，包括同一级领导班子成员；直接上下级领导关系，包括上一级正副职与下一级正副职之间的领导关系。第5条规定：国家行政机关对新进入公务员队伍的人员应当按回避规定严格审查把关。
《中华人民共和国宪法》规定，男女平等，同工同酬。《中华人民共和国公务员法》规定，招录机关根据考试成绩确定考察人选，并对其进行报考资格复审、考察和体检。报考资格复审就是按照录用资格条件的规定，对报考者的资格进行再核对和审查。体检就是对报考者身体健康状况进行检查。考核主要考察被考核者的政治思想、道德品质、业务能力、工作实绩以及需要回避的情况等。
［相关法律法规链接］
《中华人民共和国公务员法》
第六十八条公务员之间有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲关系以及近姻亲关系的，不得在同一机关担任双方直接隶属于同一领导人员的职务或者有直接上下级领导关系的职务，也不得在其中一方担任领导职务的机关从事组织、人事、纪检、监察、审计和财务工作。
《国家公务员录用暂行规定》
第二十二条对笔试、面试合格者进行报考资格复审、体检和全面考核。
第二十三条考核主要考察被考核者的政治思想、道德品质、业务能力、工作实绩以及需要回避的情况等。
2.辞退公务员的条件
【案例简介】
阿冰是某机关公务员，在2005年9月5日休长假之后，既没有向所在机关请病假，也没有请事假，擅自不来上班。
机关多次同他联系，催促其上班，阿冰于9月18日才回到单位上班。所在机关对其进行了严肃的批评教育。同年10月8～20日，阿冰又在没有请假的情况下，15天没有来上班。同年11月16～30日，阿冰再次15天没有来上班。这样，阿冰在1年中累计44天无故不上班。扣除法定休息日7天，累计旷工37天。
阿冰所在国家行政机关根据1年内累计旷工30天应予以辞退的规定，对其作出辞退处理决定。
阿冰认为，自己没有累计旷工30天，机关的做法是不对的。其中在10月6～10日的连续15天中，自己向组织请假，但是没有得到批准，不能算没有请假。
【案例点评】
旷工是指公务员没有正当理由，不经请假，或未获取准假不上岗工作。因此，请假未获批准也属旷工行为。
“无正当理由逾期不归”是指除不可抗力如严重疾病、自然灾害、不可预料的事故等情形外，公务员超过探亲假、年休假、事假、女性公务员产假和出差期限等不按时上班的期限。累计的时间不包括法定休息日和节假日。
辞退公务员的条件有5个方面：①在年度考核中，连续2年被确定为不称职的；②不胜任现职工作，又不接受其他安排的；③因单位调整、撤销、合并或者缩减编制员额需要调整工作，本人拒绝合理安排的；④旷工或者无正当理由逾期不归连续超过15天，或者1年内累计超过30天的；⑤不履行国家公务员义务，不遵守国家公务员纪律，经多次教育仍无转变，又不宜给予开除处分的。旷工是辞退公务员的条件之一。
阿冰属于1年内累计旷工30天的情况，因此，应该予以辞退。
由于辞退在法律后果上非常严重，被辞退的公务员意味着丢掉了饭碗，因此，为了更好地保护公务员的合法权益，对不得辞退公务员的条件也作了限制性规定。有三个方面的限制：因公致残并被确认丧失工作能力的；患严重疾病或负伤正在进行治疗的；女性公务员在孕期、产期及哺乳期内的。
在实践在中，还存在混淆辞退与开除和除名关系的问题。三者之间的区别如表10－1所示。
表10－1 辞退、开除、除名的区别
【相关法律法规链接】
《中华人民共和国公务员法》
第八十三条国家公务员有下列情形之一的，予以辞退：……旷工或者因工外出、请假期满无正当理由逾期不归连续超过十五天，或者1年内累计超过三十天的。
《国家公务员辞职辞退暂行规定》
第十条国家公务员有下列情形之一的，不得辞退：因公致残并被确认丧失工作能力的；患严重疾病或负伤正在进行治疗的；女性公务员在孕期、产期及哺乳期内的。
3.劳动合同期内被录用为公务员
【案例简介】
张扬进入一家公司做平面设计，当时与企业签订了5年劳动合同，合同规定，任何一方有违约行为应支付受损害一方违约金5000元。3年后，张扬瞒着公司参加市政府组织的公务员考试，并被市政府办公厅宣传处录用。张扬拿着录用通知兴冲冲地找到公司老总，要求办理档案关系调转手续，老总满脸不高兴，让他去找人力资源部解决。
张扬找到人力资源部经理说明缘由，人力资源部经理说：“公司目前正服务于几家国际大品牌的客户，公司需要像你这样的人才，你能否考虑留下来继续工作？”张扬表示好不容易考上公务员，机会难得，不愿放弃。随后。人力资源部经理说出了要求：“第一，按规定你应提前30天通知公司解除劳动合同；第二，你的5年合同期还差2年，现在你自己提出解除劳动合同，公司还得现招人来顶你的岗位，不仅影响工作，新手还要培训，这些给公司造成一定损失，按照合同约定，你违约在先，应当承担5000元违约金。
张扬反驳道：“我被政府录用为公务员，这是组织行为，不是我个人行为，算不上违约。”但公司坚持一定要张扬先交违约金，才准许办理档案调转手续。双方僵持不下。
【案例点评】
张扬被录用为公务员，需要提前与企业解除劳动合同，可以有两种处理结果：一是企业与张扬在劳动合同中对违约未作具体规定，而企业又愿意放弃追偿违约金，则张扬可以提前解除劳动合同；二是张扬当初在与企业签订的劳动合同中对违约作了具体规定，任何一方违约均需支付受损害的一方5000元。张扬尽管被录用为公务员，属于“组织行为”，但这并不能免除他对企业的违约责任，提前解除劳动合同本身就是违约行为，必须承担违约责任。
由于张扬与企业的劳动争议适用劳动法，所以张扬向劳动争议仲裁部门申诉，要求裁决公司办理档案调转手续。经过仲裁庭调解，双方作了让步，张扬给公司交上2000元违约金后，当天办理了档案调转手续。
【相关法律法规链接】
《劳动部办公厅关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函》
该法规规定：劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件。劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，解除劳动合同，无需征得用人单位的同意。超过30日，劳动者向用人单位提出办理解除劳动合同的手续，用人单位应予以办理。但由于劳动者违反劳动合同有关约定而给用人单位造成经济损失的，应依据有关法律、法规、规章的规定和劳动合同的约定，由劳动者承担赔偿责任。
4.应届大学毕业生被录用为公务员如何任职定级
【案例简介】
某机关单位新录用一批公务员，龚杰、吴优在列。龚杰有硕士研究生学历。试用期是2005年7月～2006年7月。龚杰因没有基层工作经历，按照规定被下派到基层锻炼。2006年11月，挂职锻炼期满后回到原机关，龚杰定为副主任科员职务，级别定为12级。
龚杰觅到吴优。说起转正定级一事。吴优惊讶地说：“我8月份就已经转正了，你怎么刚转正？”龚杰一听，就去找人事处的小李询问，为什么一起来报到的，但他的任职定级时间比吴优晚3个月才批下来了？小李解释说，因为他11月份才锻炼回来，转正的申请和表格必须本人提出和填写，所以就拖下来了。
龚杰觉得解释不通，经查阅文件，得知国家明确规定，新录用公务员只要没有被决定延长试用期，就应该按期转正。而他在试用期间表现很好，不存在延长试用期问题，而且单位也从没作出过延长试用期的决定。只是由于试用期满时本人不在单位，还在基层挂职锻炼的客观原因，所以未能及时转正定级，这应该属于组织原因，其转正定级时间应从8月份起算。
【案例点评】
按照《申华人民共和国公务员法》的规定，新录用公务员任职定级是指对试用期满，经考核合格可以在国家行政机关工作的人员进行的职务和级别的确定。
转正定级的条件是：能坚定地贯彻执行党的基本路线和国家的各项方针、政策；遵纪守法，廉洁奉公，作风正派；有较强的事业心和责任感，全心全意为人民服务；能够较好完成工作任务，具有拟任职务所需要的业务知识和工作能力。
转正定级的原则是根据新录用人员的学历、工作经历、资历等综合情况，确定其职务和级别。对于没有工作经历的应届毕业生来说，学历越高，初次任职定级的职务和级别也就越高。如高中和中专毕业生，只能定职为15级办事员，而大学本科毕业生、双学士学位的大学本科毕业生、研究生班毕业和未获得硕士学位的研究生，定为13级科员。
获得硕士学位的研究生，定为12级副主任科员。转正定级的时间是试用期满1年。如果出现因组织原因不能按时转正定级，其转正时间如何起算，国家是有明确规定的。即下基层锻炼和由于组织原因未能按期任职定级的新录用公务员，其任职定级时间从试用期满时算起。
因此，龚杰的意见是正确的，他是属于组织原因未能按期转正，试用期满的时间应该从8月份算起。其所在机关应纠正他的转正时间。
【相关法律法规链接】
《中华人民共和国公务员法》
第三十二条新录用的公务员试用期为一年。试用期满合格的，予以任职；不合格的，取消录用。
《新录用国家公务员任职定级暂行规定》
第七条按国家规定下基层锻炼和由于组织原因未能按期任职定级的新录用国家公务员，其任职定级时间从试用期满时算起。
5.挂职锻炼的公务员是否能进行年度考核
【案例简介】
卢辉到基层挂职锻炼期间，在年底进行年度考核的述职时，被主持会议的镇长告知：“你在我们这儿工作不到半年，不在我们挂职单位进行年度考核，应该回原单位考核。”
挂职锻炼1年后，卢辉顺利完成挂职锻炼任务回到原单位工作。卢辉所在的单位进行述职，卢辉精心准备了材料，会议一开始，卢辉就抢先要发言。主持会议的处长说：“你今年在处里只工作不足半年，你应该到挂职锻炼单位考核，你就别说了。”
卢辉百思不得其解，挂职锻炼的公务员到底该在哪儿考核，国家难道就没有明确规定吗？
【案例点评】
卢辉是2005年7月去挂职锻炼的，到12月在挂职锻炼单位工作不足半年，因此卢辉2005年的年度考核应在原单位进行。所以，2005年镇政府关于他的年度考核的做法是正确的。
虽然2006年8月卢辉才回到原单位工作，一年当中在原单位工作时间不足半年，但是，卢辉2006年的年度考核也应在原单位进行。因而，2006年卢辉原单位关于他年度考核的做法是不对的。因此，卢辉2005年、2006年两年的年度考核都应在原单位进行。
一般来讲，公务员在挂职锻炼期间应由挂职锻炼单位进行考核，并确定年度考核等次。但是，在挂职锻炼单位工作不足半年的由原单位进行年度考核。根据规定，公务员挂职锻炼结束的当年应由原单位进行考核，所在的挂职锻炼单位应向原单位提供情况。
根据国家规定，省级以上政府工作部门录用的公务员，没有基层工作经历的，应当安排到基层工作1～2年。挂职锻炼是指国家行政机关有计划地选派在职公务员在一定时间内到基层机关或者企业、事业单位担任一定职务。公务员在挂职锻炼期间，不改变与原机关的人事行政关系。
【相关法律链接】
《中华人民共和国公务员法》
第六十六条根据培养锻炼公务员的需要，可以选取公务员到下级机关或者上级机关、其他地区机关以及国有企业事业单位挂职锻炼。公务员在挂职锻炼期间，不改变与原机关的人事关系。
《人事部关于实施国家公务员考核制度有关问题的通知》
第三条挂职锻炼的国家公务员，在挂职期间由挂职单位进行考核，并确定等次。在挂职单位工作不足半年的由原单位进行考核。挂职锻炼结束的当年由挂职的单位提供有关情况，原单位进行考核。
二、试用期维权
1.试用期内是否可随时解除劳动合同
【案例简介】
郭月与某企业签订了5年期劳动合同，合同约定试用期3个月。在试用期快要结束时，该企业通知郭月，由于目前经济不景气，所以决定解除与郭调的劳动合同，并声称在试用期用人单位可以随时解除劳动合同，这是法律规定的。郭月认为自己工作没有任何问题，不应当被解除劳动含同，因此双方发生争议。
【案例点评】
在本例中，该企业解除与郭月的劳动关系并不是因为郭月不符合录用条件，而仅仅是企业自身的原因。所以，该企业在不能证明郭月不符合录用条件的情况下就随意解除与郭月的劳动合同是违法的。郭月有权要求该企业继续履行劳动合同。
很多人认为“试用期内用人单位和劳动者都可以随时解除劳动合同”理所应当。因为根据《劳动法》和《劳动合同法》的有关规定，试用期是劳动者和用人单位在劳动合同中约定的相互了解和选择的期限。在这个时期之中。当事人双方都可以进一步了解对方，并以此来判断是否适合自己。在试用期中，劳动者和用人单位的劳动关系处于尚未完全稳定的状态，双方都可以依照法律行使单方解除合同权。
但是，试用期内用人单位和劳动者解除劳动合同的条件是不同的。在试用期内劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同并且不需要任何理由；而对用人单位来说，只有在能证明劳动者不符合录用条件时，才能在试用期内随时解除劳动合同。所以，在试用期内解除劳动合同，只有按照法律规定的要求进行才可以。否则是违法的，也是无效的。
【相关法律法规链接】
《劳动合同法》
第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；
(二)严重违反用人单位规章制度的；
(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
(六)被依法追究刑事责任的。
2.试用期应该依法执行
【案例简介】
张强被某广告公司录用，签订了为期1年的劳动合同，其中约定试用期3个月。试用期工资是1200元，试用结束后的工资为3000元。经理还口头向张强许诺，如果在试用期表现出色也可以提前转正。
劳动合同签订后，张强被分配到由张副经理主管的策划部工作。经过一段时间的考察，张副经理认为“张强在试用期间，工作表现良好，符合岗位要求”。于是，在张强工作满两个月之际。经请示总经理李某同意，准备给张强办理提前转正手续。
可是，还没等张强的转正手续办好，张副经理就被调离了公司。张副经理在离职交接时，又遗漏了张强提前转正之事。就这样，张强转正一事被拖了下来，直到试用期满时也没解决。
一天，公司人力资源部主管找到张强，告知他公司决定将他的试用期延长1个月，原因是以“与客户交流经验欠佳”。公司就此事征求张强意见时，问张强是否同意延长试用期。如不同意，公司就立即解除双方的劳动合同。无奈，张强只好同意延长试用期。
转眼1年过去了，到了续签劳动合同时，公司再次提出要约定3个月的试用期，张强发现自己的岗位并未发生变化，而试用期已经使用第二次了。于是质问公司人力资源部主管：“怎么还有试用期？公司要是不想用我，可以直说，或者直接终止我的劳动合同，为什么非要试用一次又一次？”张强越说越气愤，“我真成了名副其实的试用员工！我想请问一下，国家规定的试用期到底应该多长？有没有次数限制？”
【案例点评】
本例中，公司与张强在订立劳动合同时，约定试用期的行为是有法律依据的，是合法行为。但这并不是说，公司与张强约定的劳动合同试用期就没有问题。恰恰相反，本例中，企业在试用期的问题上至少有两处违法。
一是试用期的期限违法。本例中公司与张强每次签订的劳动合同期限均为1年，根据《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》规定，试用期不应超过30日。可事实上，公司与张强订立的劳动合同试用期却为3个月，大大超过了国家劳动行政部门的规定。
二是试用次数违法。《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》还规定：“用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次。”而案例中，公司在张强工作岗位没有任何变化的情况下，为其设定了二次试用期，显然违反了“劳动者只能试用一次”的规定。
【相关法律法规链接】
《劳动法》
第二十一条劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。
《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》
第三条按照《劳动法》的规定，劳动合同中可以约定不超过六个月的试用期。劳动合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日；劳动合同期限在六个月以上一年以下的，试用期不得超过三十日；劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。试用期包括在劳动合同期限中。
第四条用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次。
3.试用期已过，公司不能以员工试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同
【案例简介】
李宏大学毕业后，应聘到一家公司工作，试用期3个月。半年后，公司认为李宏在试用期内的表现不符合录用条件，决定与之解除劳动合同。而李宏认为，此时试用期已过，公司不能以此为由与自己解除劳动合同，遂向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。该公司能否与李宏解除劳动合同？
【案例点评】
劳动合同的解除是指合同订立后，尚未全部履行以前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前结束劳动关系的法律行为。劳动合同的解除分为法定解除和约定解除两种。法定解除是指一方当事人根据劳动法规定的事由和程序，单方宣布解除劳动合同。法定解除劳动合同必须符合《劳动法》的规定。
根据《劳动法》第25条规定，用人单位只有在劳动合同约定的试用期内才能以不符合录用条件为由解除劳动合同，超过了试用期，用人单位就丧失了这一权利。试用期满，劳动者没有被用人单位解除劳动合同，即说明劳动者符合录用条件。根据《对关于如何确定试用期内不符合录用条件可以解除劳动合同的请示的复函》的规定，试用期内不符合劳动录用条件的劳动者，企业可以解除合同，超过试用期则企业不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同。
实践中对于试用期已过，发现不能胜任工作的劳动者，用人单位正确的处理办法应该是：依照《劳动合同法》第40条的规定，对劳动者进行必要的培训或调整工作岗位；如果经过培训或者调整工作岗位，劳动者仍不能胜任工作，完不成工作任务，用人单位提前30天以书面形式通知劳动者本人，可以解除劳动合同，但用人单位必须按照法律、法规规定，给劳动者以各项补偿。
根据上述规定，试用期内不符合劳动录用条件的劳动者，企业可以解除合同，超过试用期则企业不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同。因此，该公司的做法是不合法的。
【相关法律法规链接】
《劳动法》
第二十五条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的。
(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的。
(三)严重失职，营私舞弊，对用人单位造成重大损失的。
(四)被依法追究刑事责任的。
《劳动合同法》
第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
(一)劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
4.试用员工也有权享受医疗期
【案例简介】
李波到某胶业技术有限公司工件，与该厂签订了5年期的劳动合同，试用期为3个月。
刚上班不久的一天，李波下班后回学校办理未办完的毕业手续。在回家的路上，有一个下水道井盖被盗，李波右脚踏空，致使身体失去重心而跌倒，造成右腿骨折，路过的好心人把李波送到了附近的医院。
就在李波住院治疗期间，胶业技术有限公司以合同试用期内出现意外，身体状况已不符合工厂的要求为由，决定解除与李波签订的劳动合同，并拒绝为李波承担医疗费用。
【案例点评】
《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》中规定的医疗期并不以试用期为否定条件，而是以职工在用人单位工作时间的长短来决定其应享受的医疗期待遇。因此，无论是否在试用期内，只要劳动者患病或非因工负伤，至少应当享有3个月的医疗期待遇。本例中，该胶业技术有限公司以“李波在试用期内，不是正式职工”为由，主张李波不应当享受医疗待遇，是不正确的。该厂应当给予李波3个月的医疗期，并应根据《劳动法》第29条的规定，在李波享受医疗期期间不解除劳动合同。
另外，胶业技术有限公司应当按照本单位医疗报销制度中的有关规定，为李波报销部分医疗费。同时，在李波享受治病的医疗期期间，还应按照国家规定向其支付病假工资。
综上可以看出，胶业技术有限公司领导的观点和做法均是不正确的，应当得到劳动争议仲裁委员会的纠正。
【相关法律法规链接】
《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》
第三条企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期；实际工作年限10年以下的，在本单位工作年限5年以下的为3个月。
《劳动法》
第二十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：
(一)患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
(二)患病或者负伤，在规定的医疗期内的；
(三)女职工在孕期、产期、哺乳期内的；
(四)法律、行政法规规定的其他情形。
三、劳动合同中的案例分析
1.考上研究生是否能解除劳动合同
【案例简介】
陆军与某公司签订劳动合同，期限5年。工作两年后，陆军经公司经理同意，报名参加当年的硕士研究生入学考试。经考试并参加复试，陆军被录取。但由于陆军去参加复试时没有及时移交全部工作，从而给公司造成了一定的损失，为此该公司以劳动合同未到期为由不肯让陆军去读研究生。陆军不服，双方产生纠纷。
【案例点评】
在本例中，该公司既然同意陆军报名参加硕士研究生考试，就表明其同意以此
方式解除劳动合同。但是，由于陆军没有处理好考试和工作的关系，没有及时移交自己负责的工作，从而给公司造成了一定的损失，使得公司改变初衷，因此陆军是有过错的。但是，陆军的工作出现差错与公司依照约定解除劳动合同是两个不同的问题。根据上述法律法规的规定，该公司应当履行自己的承诺；解除劳动合同，允许陆军离开公司攻读研究生；同时，在合同正式解除之前，双方当事人仍受合同约束，陆军没有妥善处理好工作交接，从而给公司造成损失，是一种违约行为，陆军应负相应的赔偿责任。
对于这种情况，当事人双方应该协商，努力达成调解协议。该公司应当同意陆
军解除劳动合同，并且及时将陆军的档案材料寄出，同时陆军应当赔偿自己在工作中给公司造成的损失。
【相关法律法规链接】
《宪法》
第四十六条中华人民共和国公民有受教育的权利和义务。
《劳动合同法》
第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
2.就业协议签订后，毕业生能否随便改变就业单位
【案例简介】
正在读研究生的程刚与K软件公司签订了两份协议，一份是《全国普通高等学
校毕业生就业协议书》(以下简称《就业协议书》)，另一份是《聘用协议》。《就业协议书》第1条约定：“乙方(程刚)了解单位的使用意图，表明自己的就业意见，在规定的时间内到用人单位报到，若遇到特殊情况不能按时报到，需征得用人单位同意。”第6条规定写有“违约时，由违约方承担违约责任”的字样。《聘用协议》中规定：乙方(程刚)签订本协议后，毕业前不得再与其他单位签订聘用合同，否则，须赔偿甲方(K软件公司)用人定编损失费10 000元整；如甲方不接收乙方，须赔偿乙方10 000元。然而，直到程刚毕业后的8月份，程刚仍未到K软件公司报到，也没有任何音讯。
经了解，原来程刚已经到A科技公司去上班了。9月，K软件公司正式致函程刚，要求程刚履行协议，否则将通过法律途径解决问题。10月，在始终没有得到任何明确答复的情况下，K软件公司向法院提起诉讼，状告程刚违约，要求程刚赔偿损失。
法院审理后认为：程刚与K软件公司之间自愿签订《就业协议书》、《聘用协议》，是双方当事人真实意思的表示，双方都应按照协议履行。被告的行为违反了《合同法》应承担违约责任。据此法院判决程刚赔偿K软件公司违约金10 000元判决送达后，双方均没有上诉，判决生效。
【案例点评】
本例中，程刚与K软件公司签订的《就业协议书》和《聘用协议》是双方自愿协商达成的，合同的内容也没有违反法律规定的内容，因此是有效的协议，对双方均具有约束力。程刚违反了协议的规定，依法应承担违约责任。
实践中，由于《就业协议书》是单位、个人、学校三方的协议意向，因而往往在法律定性上比较复杂。而本例中的K软件公司法律意识很强，在就业协议书不能明确确定聘用关系的情况下，又与学生补充签订《聘用协议》，使这种聘用关系有了清楚实在的约定，也为日后一旦产生纠纷提供了有效解决的保障。
可能还有一些学生和程刚一样，因为刚刚毕业，不懂法律法规，无法鉴别用人单位提出的补充协议是否合法，所以签订就业协议之后最好不要再与用人单位签订补充协议。
【相关法律法规链接】
《合同法》
第四十四条依法成立的合同，自成立时生效。
第四十五条当事人对合同的效力可以约定附生效条件。附生效条件的合同，自条件成就时生效。附解除条件的合同，自条件成就时失效。
《劳动法》
第二十三条劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。
第十七条订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。
劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。
《中华人民共和国民法通则》
第六十二条民事法律行为可以附条件，附条件的民事法律行为在符合所附条件时生效。
3.应聘时作假签订的劳动合同是否有效
【案例简介】
Y文化公司因为业务量增加，需要增加工作人员，于是在报纸上刊发招聘广告，向社会公开招聘员工，其中包括版式设计员1名，主要条件包括视力非常好、能够熟练使用设计软件。马林前往应聘。但是马林视力并不好，为了顺利通过面试，马林通过在医院工作的亲戚开出一份虚假的视力证明。
由于其他条件比较优秀，马林压倒了其他应聘者顺利得到该份工作，并很快与该文化公司签订了为期3年的劳动合同，试用期2个月。试用期内马林表现一般，偶有差错，单位认为是他不熟悉业务的缘故，没有深究，马林顺利转正。在此后的工作中，马林经常出现差错，甚至影响了其他人的工作，该文化公司认为马林不能胜任本职工作，但是马林辩解说工作中的差错是因为不熟悉公司业务引起的，此时有人举报说马林的视力证明有假，单位于是带马林到医院检查，检查结果证明马林裸眼视力非常差，根本无法顺利完成打字工作。于是文化公司决定解除与马林的劳动合同，马林不服，向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求维持劳动关系，继续履行合同。
【案例点评】
在本例中，马林明知自己视力不符合录用条件，却通过关系出具虚假证明，借此得到该份工作，主观上是故意掩盖真实情况，客观上使该文化公司受到欺骗，并基于对马林自身条件的错误认识与之签订了劳动合同，因此是一种欺骗行为，属于《劳动法》第18条规定的“采取欺诈、威胁等手段订立劳动合同”。因此，该劳动合同是无效的。
对于无效的劳动合同，用人单位不受合同的约束，当然可以解雇马林。因此，马林的请求不能得到支持，他不能要求继续履行合同。
无效劳动合同产生的原因有好几种，其中一种就是劳动合同的一方当事人通过欺骗对方而签订的，也就是法律上所讲的“欺诈”。所谓“欺诈”，是指一方当事人故意捏造虚伪情况，或者歪曲、掩盖真实情况，使对方陷入认识上的错误而与之签订劳动合同。这种劳动合同既违反了订立合同时自愿合法、协商一致的原则，更是直接违反了《劳动法》第18条的强制性规定，是无效的。
欺诈行为主要从以下三个方面进行认定：
(1)欺诈一方是故意为之。如果不是故意这样做，如误会或者由于自己的原因搞错了，则不能怪罪对方。
(2)欺诈一方实施了欺诈的行为。比如，为了欺骗对方，故意提供虚假的材料，或者歪曲事实作虚假的陈述等。
(3)受欺诈的一方因为对方的欺骗行为造成认识错误并与之签订了劳动合同。
【相关法律法规链接】
《劳动法》
第十六条劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。
第十七条订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律的约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。
第十八条下列劳动合同无效：
(一)违反法律、行政法规的劳动合同；
(二)采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。
无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。
劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。
4.学生勤工俭学尽量签订合同
【案例简介】
刘兴在大学期间，勤工俭学到某饭店当服务员。该饭店是一家个体饭店，饭店的老板口头答应给每位在其饭店打工的学生每天30元的工资，工期结束时一并结算。刘兴和几个同学欣然前往，紧张忙碌地在该饭店连续工作了一个多月。当假期即将结束时，她们找到老板集体提出辞工，要求结算工资。但老板却以扣除“碗碟破损费”、“加餐费”等名义克扣了学生们的报酬。学生们感到受骗，想据理力争，但又口说无凭，有些无可奈何，不知如何是好。
【案例点评】
本例中，刘兴等学生未能与用人单位签订书面合同，是不利于其合法权益的保护的最主要原因。因此，学生在勤工俭学过程中，应努力争取与用人单位签订书面协议。另外，必须注意的是，即使学生未与用人单位签订书面协议，他们的合法权益仍然是受到法律保护的。用人单位是不能安排未满18岁的学生从事法律规定不适合未成年人的劳动的。例如，不能强迫学生在高危、恶劣的劳动条件下工作；用人单位也不能随意克扣、拖延勤工助学的学生的工资等。学生要搜集和保管侵害权益方面的证明和材料，自觉维护自己的合法权益。
由于学生社会经验不足，在勤工俭学中处于弱势地位，因此容易落入用人单位的多种“陷阱”之中。根据劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的规定，学生勤工助学，要不要签订劳动合同是由双方自愿协商的，可以签订，也可以不签订。但从保护学生的利益来说，学生勤工助学，应尽量与用人单位签订简单的劳动合同，就工作性质、工作时间、劳动报酬、劳动内容等问题达成协议。实践中，有些用人单位往往利用学生社会经验不足的弱点侵犯学生的合法权益。如果学生能在打工时自觉地与用人单位达成书面协议，那么就能较好地维护自己的合法权益。
【相关法律法规链接】
《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》
第十二条在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。
5.公司是否可以任意终止履行劳动合同
【案例简介】
赵伟与某广告公司签订了为期5年的劳动合同，约定试用期3个月。但是在赵伟上班两个月后该广告公司提出，原先签订的劳动合同由于未经公司领导开会研究，因此必须停止履行。赵伟认为公司的理由不成立，自己一向表现良好，对待工作认真负责，公司这样对待自己是不能接受的。为此，赵伟多次向公司领导要求恢复履行合同并赔偿损失。但是公司始终坚持终止履行合同，并说领导说什么就是什么，没有商量的余地。赵伟向当地仲裁委员会提出了申诉。
【案例点评】
在本例中，该广告公司声称“未经公司领导开会研究”，单方面停止履行已经签订的劳动合同的做法，是没有法律依据的。按照《劳动法》的规定，劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。赵伟与广告公司之间的劳动合同依法订立，该广告公司应当履行，任意终止劳动合同的行为是违反法律规定的。赵伟不但有权要求该广告公司继续履行劳动合同，而且有权要求该公司进行违约赔偿。
变更劳动合同需要当事人协商一致，或者在有法律强制性规定时按照规定办事。解除劳动关系的方式可以分为两类：一类是协商解除；另一类是法定解除。
【相关法律法规链接】
《劳动法》
第十七条订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。
第二十四条经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。
第二十五条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；
(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；
(三)严重失职，营私舞弊，对用人单位造成重大损失的；
(四)被依法追究刑事责任的。
第三十二条有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：
(一)在试用期内；
(二)用人单位以暴力威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；
(三)用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。
6.没有盖公司的公章，合同是否有效
【案例简介】
赵伟被广告公司以“未经公司领导开会研究”为由解除与其的劳动合同后，又被告知，原来与公司签订劳动合同因为公司没有盖章属于无效合同，所以有一些补偿不能获得。该公司总经理说：“劳动合同上没有盖公司的公章，不符合订立合同的形式要件，合同也没有经过鉴证，所以当然无效了。”赵伟与总经理理论，提出了以下几点理由证明合同有效：第一，虽然公司没有加盖公章但有总经理的亲笔签名，总经理作为公司董事长的委托代理人，在劳动合同上签名，就表示公司认可该合同；第二，这份合同虽然没经过鉴证机关审查鉴证，但合同条款中并没有违法和不公正的内容。因此，该合同有效。
【案例点评】
本例的争议焦点是，公司是否可以使用劳动合同无效这一理由不对赵伟进行法定的补偿。
由于有权确认劳动合同无效的部门，只能是劳动争议仲裁委员会和法院，除此之外的任何单位和个人，都无权认定或宣布劳动合同无效。所以，该公司没有权力武断地认定与赵伟之间的劳动合同是无效合同，因此，其终止合同的理由不能成立。其次，关于劳动合同的鉴证，我国目前的规定是“鼓励鉴证”，而不是“强制性鉴证”。换句话说，鉴证只是劳动合同管理部门对合同进行审查认定的一种形式，并不是劳动合同成立的必备条件，更不能用它来作为劳动合同是否有效的标志。因此，该公司称劳动合同未经鉴证机关审核盖章就是无效合同的说法，是不正确的。
【相关法律法规链接】
《劳动法》
第十八条劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。
7.未经员工同意，不能变更劳动合同的内容
【案例简介】
2005年8月，A科技公司聘用杨帅为公司的销售部经理，双方签署了一份《职员聘用合同》，约定合同有效期为1年，杨帅的月工资是5000元。2005年8～12月，杨帅如数拿到了合同约定的工资。2006年起，A公司销售业绩突然变差，公司以杨帅工作不力为由，并根据聘用合同第7条第3款“杨帅的薪酬由公司董事会予以审定，同时按照公司董事会的意见，根据其工作业绩对其薪酬水平予以修改”的规定，将杨帅工资由原来的5000元降为4000元。2006年3月份，A公司又以杨帅未能做正常的业务工作为由，决定按待岗处理，仅发工资2000元。2006年4月双方经协商解除了聘用合同。
合用解除以后，杨帅认为，根据合同自己的月工资为5000元，但A公司所发的1、2月份工资仅为4000元，3月工资仅为2000元，因此多次找公司交涉要求补发所欠的工资。A公司则认为，降低杨帅的工资的决定是根据对杨帅的工作业绩的评定和公司的章程作出的，完全符合杨帅与公司签订的《职员聘用合同》的约定，所以不同意杨帅补发工资的要求。双方协商不成，杨帅就此向当地劳动争议仲裁委员会提出了申诉。
【案例点评】
在本例中，杨帅与A公司的劳动合同是双方自愿协商订立的，不存在违反法律法规的情况，是一份合法有效的合同，该合同自订立时起就具有法律效力。因此，A公司在与杨帅签订劳动合同后，就应该认真、完整地履行合同的内容，包括其中有关劳动报酬的约定。A公司随意降低杨帅的劳动报酬违反了合同的规定，应依法予以补发。
同时，根据《劳动法》第50条、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第3条规定，A公司还应额外支付所欠发工资的25％，作为对杨帅的经济补偿。
【相关法律法规链接】
《劳动法》
第十七条订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。
《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》
第七条用人单位应与其长期被外单位借用的人员、带薪上学人员以及其他非在岗但仍保持劳动关系的人员签订劳动合同，但在外借和上学期间，劳动合同中的某些相关条款经双方协商可以变更。
第十三条用人单位发生分立或合并后，分立或合并后的用人单位可依据其实际情况与原用人单位的劳动者遵循平等自愿、协商一致的原则变更原劳动合同。
第四十六条用人单位根据工作需要，调整劳动者的工作岗位时，可以与劳动者协商一致，变更劳动合同的相关内容。
【案例分析】
大学生缘何下岗
某省一家明星企业，前不久把两位名牌大学生“精简”下岗。
也许有人会觉得奇怪：作为天之骄子的大学生，本应备受企业的青睐，为何还没工作几年就下岗？
不妨看看他们下岗的原因。他们当中一个人自以为是，工作马虎，致使工厂多次蒙受经济、信誉损失；另一个人分配到厂后经常迟到、溜岗，自由散漫，屡教不改。试想，这样的大学生，在当今激烈的竞争环境下，又怎能逃脱下岗的命运？
事实上，人才只有通过自己所学的知识为社会、为集体作贡献、尽责任，才能实现其价值，进而才能得到社会、集体的尊重与承认。如果一个大学生不能摆正自己的位置，不能用自己所学知识积极为社会、集体作贡献，而是顶着“大学生”的牌子自以为是，不踏实工作，不遵守组织纪律，迟早会被时代的大潮所淘汰！
点评：作为一名大学生，只有文化知识还远远不够，重要的是不断地培养自己脚踏实地、谦虚谨慎、乐于奉献的实干精神，不断提高自己的思想素质和组织纪律性。只有这样，大学生才能实现自己的真正价值！
【实例鉴赏】
正确对待工作后手中的权力
小何是某校的应届毕业生，经过自身努力，毕业后进入中央单位工作，别人很羡慕，自己也很满意。但刚工作不久，他就放松了对自己的要求。在出差过程中，利用自己是中央部委工作人员的身份，打着中央部门的旗号，到地方基层“借钱”不还，严重违反了工作纪律，造成恶劣的影响。同时，为图自己方便，违反办公室条例，在办公室吃住。他的表现引起了单位领导的不满，结果仅工作3个月就被辞退。
点评：有些毕业生以为求职是一劳永逸的事，一旦找到合适的工作，便放松了对自己的要求。特别是在工作以后，手中有了一些权力，利令智昏，结果不堪设想。
聪明反被聪明误
某校法律系毕业生肖光志，毕业后在一家普通国企工作，户口转成了企业的集体户口，取得了留京资格。在企业基层锻炼时，他工作努力，吃苦耐劳，受到了领导的好评与信任，调回人事部门工作。在人事部门工作期间，他私自将自己的户口转为居民户口并将自己的劳动合同抽出，在一家律师事务所找到工作后，竟不辞而别。对此，企业领导强烈不满，经与肖光志学校协商，将其退回学校。学校撤销了该生留京指标，将其户口返回家乡所在地，彻底打破了他的京城律师梦。
点评：客观地说，像肖光志这样的学生有一定的才能，但他们高估了自己，通过不正当的手段争取自身的发展，难免弄巧成拙，最终自毁前程。
【实务操作】
1.走了很远才发现这条路走错了，重新开始是否还来得及？
北京某外企财务主管周强从事财务工作已经有六七年时间了，两年前被任命为财务主管，生活、事业一直都很平静。但最近一件偶然的事情打破了这种平静。
周强说：“两个月前，我一个做油品贸易的朋友，跟客户约好了时间谈笔大生意，偏偏那天朋友临时家里有急事脱不了身。他就委托我去帮他谈。托付我这件事的时候，他挺诚恳地说这单生意有难度，谈不下来也没什么关系。我临时受命，见客户前匆匆准备了一下就硬着头皮去赴约了。没想到我和那几位客户很谈得来，聊得挺高兴。接下来谈生意，在细节、进退尺度方面我都把握得不错。期间虽也有气氛比较紧张的时候，但几次都被我巧妙化解了。最后，生意居然谈成了，朋友非常惊讶地说，即使换上他，要拿下那张单子也只有三成把握！”
这次事情好像是导火索，让周强感受到了多年琐碎乏味的财务工作从未体验过的成就感，唤醒他开朗、外向、乐于挑战和创新的天性。他终于知道了自己内心深处一直渴望的是什么，但犹豫的是现在才重新选择还来得及吗？
2.你怎么看待上班族的频繁跳槽？
一项调查显示，95的应届大学毕业生存在“工作1年以后就跳槽”的心态，不少大学毕业生甚至希望在同一企业工作的时间“最好是3个月”。有关专家认为，缺乏正确的职业生涯规划设计是频繁跳槽的主要原因。
参加工作不久的大学毕业生频繁跳槽，而且时间周期越来越短的现象值得关注。这首先与大学毕业生对“参加工作”充满好奇和向往，在临近毕业时急于找到一份工作，而不考虑自己实际适合从事什么工作有关。
另外，由于事先缺少对职业发展方向的清楚认识和明确的职业规划，导致大学毕业生在进行工作选择时存在盲目和侥幸心理，缺乏严肃性，在对待所承担的工作方面明显缺少责任感。同时，由于单纯从兴趣出发看待工作，对“工作”抱有不切合实际的“幻想”，事实上存在对实际工作的规范性、艰苦性在思想上认识不够，心理上准备不足的问题。
当然，也还有工作单位对这些刚刚参加工作不久的大学毕业生缺少职业发展方面的培训和引导的问题。在这种情况下，一段时间过后，大学毕业生很快就没有了刚参加工作时的新鲜感，发现自己所从事的工作不像原来想象的那样有趣，进而开始对日常工作产生枯燥乏味甚至厌倦的感觉。受上述因素影响，重新选择工作的念头开始出现并日益强烈，一旦工作中遇有不如意的事情发生，即选择放弃工作单位或具体工作的处理方式。
可以说，部分大学毕业生根据科学合理的职业生涯规划主动进行职业选择的意识不强，同时缺少一定的实践经验，以致思想上对实际工作的规范性要求认识不够，对真正参加工作有心理准备不足的问题，使得有些用人单位拒绝接受他们(甚至包括一些著名院校的毕业生)。他们也选择用不断跳槽的方式“报复”用人单位，结果造成两败俱伤的局面。
【相关链接】
初涉职场的12种动物精神
对待第一份工作的态度，在很大程度上决定了你是否能够顺利完成从一个校园人到社会人的转变。因此，正确的工作观十分重要。正确的工作观，有如人生路上的明灯，不但会为你指引正确的方向，也会为个人的职场生涯创造丰富的资源。下面以12种动物的精神作比喻，从它们身上我们可以看到不同的工作观。
一、尽职的牧羊犬
刚毕业的大学生最大的缺点就是缺乏责任感。作为一个新人，树立负责任的观念，会让主管、同事觉得孺子可教。抱着多做一点多学一点的心态，你很快就会进入状态。
二、团结合作的蜜蜂
大学生刚进公司，往往不知如何利用团队的力量完成工作。现在的企业很讲究Team Work，这不但包括团队合作、寻求资源，也包含主动帮助别人，以团体为荣的精神。
三、坚忍执著的鲑鱼
大学生由于对自己的人生还不确定，常常三心二意地不知自己将来要做什么。设定目标是首先要做的功课，然后就是坚忍执著地前行。途中当然应该停下来检视一下成果，但变来变去的人，多半将一事无成。
四、目标远大的鸿雁
大多年轻人因为贪图一时的轻松，而放弃未来可能创造前景的挑战。因此，要时时鼓励自己将目标放长远。
五、目光锐利的雄鹰
新人首先要学会分辨是非，懂得细心观察时势。一味接受指示、不分对错，将会事倍功半，得不到赞赏和鼓励。
六、脚踏实地的大象
大象走得很慢，却是一步一个脚印，积累雄厚的实力。大学生切忌说得天花乱坠，却无法一一落实。脚踏实地的人会让别人有安全感，也愿意将更多的责任赋予你。
七、忍辱负重的骆驼
工作压力、人际关系往往是新人无法承受之重。人生的路很漫长，学习骆驼负重的精神，才能安全地抵达终点。
八、严格守时的公鸡
很多人没有时间观念，上班迟到、不能如期交件等，都是没有时间观念导致的后果。时间就是成本，新人时期养成时间成本的观念，有助于日后晋升时提升工作效率。
九、感恩图报的山羊
你可以像海绵一样吸取别人的经验，但是职场不是补习班，没有人有义务教导你如何完成工作。学习山羊反哺的精神，有感恩图报之心，工作会更愉快。
十、勇敢挑战的狮子
若有机会应该勇敢挑战不可能的任务，借此积累别人得不到的经验，下一个升职的可能就是你。
十一、机智应变的猴子
工作中的流程有些是一成不变的，新人的优势在于不了解既有的做法，而能创造出新的创意与点子。一味地接受工作的交付，只能学到工作方法的皮毛，能思考应变的人，才会学到方法的精髓。
十二、善解人意的海豚
常常问自己：我是主管该怎么办？这样有助于吸收处理事情的方法。在工作上善解人意，会减轻主管、共事者的负担，也让你更具人缘。
最后，奉劝求职的新人，第一份工作不要太计较薪资，要将眼光放远，抱着学习的心态，才会有更光明的未来。重要的是，当你拥有了正确的工作观，继而在职场中发现别人的优点加以学习，观察别人的缺点予以警惕，第一份工作会让你受用无穷。
思考题：
1.关于如何珍惜就业机会，你有哪些不同意见？
2.尽快进入自己的职业角色，迎接新挑战，我们应处理好哪些关系及矛盾？
3.为什么说职业规划应从大一做起？如何进行自己的职业生涯规划？