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合同是平等的当事人之间设立、变更、终止民事权利义务关系的协议。根据《劳动法》的规定，劳动合同，也称劳动契约、劳动协议，它是指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动合同的签订，是为了在法律上确立劳动者与用人单位之间的劳动关系，将双方的有关权利、义务通过书面合同的形式确立下来，并使之特定化、具体化，从而更好地维护劳动者和用人单位的合法权益。

毕业生落实就业岗位后，为保护毕业生本人的利益，均应与用人单位签订劳动合同。在签订劳动合同时，应尽可能地采用当地劳动部门印制的规范的合同文本，在具体合同的条款上，毕业生应对有关工作岗位、劳动时间、工资待遇、劳动保护、违约责任及试用期期限、待遇等相关规定特别关注。签订后的劳动合同须由用人单位所在地劳动部门加盖公章。用人单位存档一份劳动合同，毕业生自己要保留一份劳动合同，当出现劳动纠纷时，可凭自己保留的劳动合同到相关部门寻求法律保护。

(一)劳动合同的基本内容

劳动合同的内容，可以分为法定条款和协商条款两部分，前者是指劳动合同必须具备的由法律、法规直接规定的内容；后者是指不需要由法律、法规直接规定，而是由双方当事人自愿协商确定的合同内容。根据《劳动法》第19条的规定，劳动合同的法定条款包括以下7项内容：

(1)劳动合同期限。劳动合同的期限是指劳动合同约有效时间，是双方当事人所订立的劳动合同起始和终止时间，也是劳动关系具有法律效力的时间。劳动合同期限是订立劳动合同所必须明确的内容。分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限三种情况。

(2)工作内容。工作内容是针对劳动者而言的，是对劳动者设立的义务条款，工作内容包括劳动者从事的工种、岗位以及在生产或工作上应当达到的数量和质量或应该完成的任务。

(3)劳动保护和劳动条件。这是针对用人单位而言的，是对用人单位设定的义务条款。劳动保护和劳动条件是为了保障劳动者在劳动过程中获得适当的劳动条件而采取的各种保护措施，如工作时间和休息、休假、劳动安全和劳动卫生方面的措施和设施，以及对女职工和未成年人的特殊劳动保护等。

(4)劳动报酬。劳动报酬是劳动者劳动成果的返还和劳动者履行劳动义务后必须享受的劳动权利，也是用人单位依据法律、法规以及劳动合同的约定支付给劳动着的工资、奖金、津贴等。劳动关系双方在约定劳动报酬时，不得违反国家法律、法规的规定。如工资不得低于当地政府规定的最低工资标准，工资支付形式和期限也不得违反国家有关的法律、法规和政策。

(5)劳动纪律。劳动纪律也就是企事业单位的各项管理规章制度，是指劳动者在生产(工作)过程中必须遵守的工作秩序和劳动规则。劳动纪律是用人单位组织生产经营活动、完成工作任务的保证条件，是规范劳动行为的一项重要内容，也是劳动者必须履行的义务。主要包括上下班纪律、保密纪律、防火防盗、防止其他事故的日常纪律等。

(6)劳动合同终止的条件。劳动合同终止的条件是通过一定法律事实(包括行为和事件)中断劳动关系的条件。劳动条件终止的条件除劳动合同期限届满或者双方约定的工作任务完成等条件以外，订立无固定期限的劳动合同还应当约定其他劳动合同终止的条件，如职工退休、职工应征入伍或出国定居；用人单位宣告破产；用人单位被政府管理机关命令撤销等，都可以在劳动合同中约定为终止条件。按照《劳动法》的规定，用人单位在某些情形下依法解除劳动合同应当支付给劳动者经济补偿金，如果用人单位不支付劳动者经济补偿金，则为用人单位侵犯了职工的合法权益，职工可以通过仲裁或诉讼的方式进行维权。

(7)违反劳动合同的责任。违反劳动合同的责任，是指由于劳动合同的当事人一方或者双方的原因而造成劳动合同不能履行或者不能完全履行，按照法律、法规的规定及劳动合同的约定，应当由过错方承担行政、经济或司法责任。在劳动合同中规定这一内容是为了促使当事人双方切实履行劳动合同所规定的各项条款，维护双方当事人的合法权益。

劳动合同的内容，除了以上7项法定条款外，双方当事人还可以协商约定其他内容即约定条款，主要包括，如约定试用期和约定保守用人单位商业秘密、发生劳动争议时的解决途径等条款。试用期限最长不超过6个月。保守商业秘密条款是双方约定劳动者保守用人单位秘密的有关事项。双方当事人在协商约定条款时，都应当符合国家的有关法律、法规的规定。劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。《劳动法》规定：“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”其目的是为了维护老职工工作的稳定性。劳动合同订立后，双方当事人还可以在平等自愿、协商一致的情况下对合同内容进行更改。依法订立的劳动合同具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。劳动合同中的试用期条款、期限条款、违约责任条款等都是至关重要的，劳动者在订立合同前要先认真仔细地搞清楚这些内容。当事人在一定的条件下可以解除劳动合同，但应依法承担经济补偿责任和违约赔偿责任。

(二)签订劳动合同的原则

1.平等自愿、协商一致的原则

平等自愿原则是劳动合同订立的核心原则。劳动合同当事人双方在签订劳动协议时是平等民事主体，具有平等法律地位，应以平等的身份签订合同。具体表现为：第一，劳动者和用人单位均以劳动力市场主体资格出现，没有隶属关系。第二，劳动者和用人单位依照法律规定享有平等权利。第三，劳动合同内容根据法律规定由双方共同协商，任何一方不能把自己的意志强加给另一方或采用欺诈手段订立劳动合同。协商一致原则即双方在订立合同时，劳动者与用人单位在平等自愿的基础上，充分表达自己的意愿，经协商就合同内容、条款等达成一致意见后，劳动合同才能成立。

2.不得违反法律、行政法规的规定

不得违反法律、行政法规的规定是劳动合同必须遵守的最基本、最重要的原则。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。第一，订立劳动合同的主体必须具有有效资格。用人单位必须是依法设立的具有法人资格的机构，劳动者必须要达到法定年龄、具有劳动权利能力和劳动行为能力。第二，劳动合同内容必须合法，双方约定的权利与义务必须符合法律、法规和劳动政策，真实体现当事人的意愿，同时要语言表达清晰，避免歧义。第三，签订劳动合同的程序、形式必须合法。劳动合同必须要有规范的文本。按照我国《劳动法》规定，劳动合同必须以书面形式订立，口头合同是无效的。

违反上述原则订立的劳动合同为无效的劳动合同，无效劳动合同从订立之日起就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。如有的劳动合同规定的工作岗位、工资、保险福利、争议处理等条款均符合国家法律法规的规定，仅工作时间条款规定过长超过了国家法定工作时间，这种劳动合同属于部分无效劳动合同，可按照《劳动法》规定对工作时间的长度作出调整，相应条款作出修改，其余条款仍可继续执行。劳动合同的无效由劳动争议仲裁委员会或人民法院认定，经仲裁未引起诉讼的，由劳动争议仲裁委员会认定；经仲裁引起诉讼的，由人民法院认定。

(三)签订劳动合同应注意的问题

签订劳动合同是一种法律行为，合同一旦生效，双方约定的内容即受法律保护，具有强制性。因此，每位毕业生都应该正确认识和严肃对待，慎重地与用人单位签订劳动合同。签订劳动合同的学问很多，最主要的是要注意下面几个方面的问题，以切实维护自己在劳动过程中的合法权益。

1.要签订书面合同

有些单位用人很不规范，也有的单位领导图省事，不愿意与职工签订书面劳动合同，以便逃避一些法律责任。这些都是对劳动者极不负责任的行为。劳动者有权要求与用人单位订立书面合同，并且自己要保留一份合同，留一份给用人单位。合同里面的工作内容可以规定劳动者从事某一项或者几项具体工作，也可以从事某一类或者几类工作，但是要明确且具体，不得含糊不清。如果劳动者居住地离工作单位特别远的，在合同中还应有食宿的解决问题。这样，如果以后产生了劳动或其他纠纷，双方都有据可依。

2.在试用期前要与用人单位签订劳动合同

劳动合同约定的试用期是包括在劳动合同的期限以内的，且最长不得超过6个月，那种先试用后再签订劳动合同，或者单独约定试用期的劳动合同都是违背《劳动法》的规定的。这一点往往会被劳动者忽略，有些用人单位为了逃避责任，在录用劳动者后就以试用为借口，往往不与劳动者签订劳动合同。一旦劳动者的试用期满了，用人单位就以各种理由把劳动者辞退，赚取免费劳动力。

3.抵制各种不正当的收费

许多用人单位要求就业者在签订劳动合同的同时缴纳抵押金、风险金等以防止就业者违约，然而用人单位的此种做法是不合法的，任何形式的此种收费也都是不合法的。如果就业者不知此规定而交纳了此笔费用，则在其进入用人单位后有权随时要求用人单位予以返还。在劳动合同中，用人单位往往以各种借口，有的单位甚至以招用职工为名，专门骗取报名费、抵押金等。

4.完整理解格式合同的内容

为了提高签约效率和节省签约劳动量，实践中较为常见的是用人单位事先拟好的劳动合同，由劳动者看完合同内容后作出是否签订合同的决定，一般不能改变合同的具体内容，也称为签订格式合同。虽然格式合同中单方面限制劳动者主要权利和免除用人单位主要义务的条款因违反公平和诚实信用原则而归于无效，但劳动者在签约时仍然要注意完整理解格式合同里面的具体条款的内容，及时对合同里不合理的内容提出意见，以免事后发生法律纠纷。

5.面对英文合同要谨慎

《劳动法》规定，劳动合同应以书面的形式订立。一旦发生劳动争议时既便于当事人举证，也便于有关部门的调查处理，但是《劳动法》和《外商投资企业劳动管理规定》中对外资企业与中方雇员签订的书面合同应该采取何种文字的劳动文本却没有明文规定。不过，我国宪法赋予了公民有使用本民族语言文字的自由。因此，劳动者在签订劳动合同的时候可以要求使用中文文本合同，企业不应拒绝。如果劳动者自愿接受英文版本合同，那么也一定要做到认真仔细，以免到时后悔莫及。

二、变更、解除与终止劳动合同

(一)劳动合同的变更

劳动合同的变更是指劳动者和用人单位就已订立的劳动合同条款进行修改、补充的法律行为。

劳动合同的变更同劳动合同的订立一样，都必须遵循平等自愿、协商一致以及不得违反法律、行政法规的原则，即双方当事人在平等自愿的基础上，经过充分协商，达成一致意见，依法对劳动合同的部分内容作修改、补充或调整，从而达成新的协议。

劳动合同的变更必须符合法定的条件，并经双方协商一致，否则，变更后的劳动合同为无效合同，不受法律保护，并视为违反劳动合同的行为而承担相应责任。根据现行的法律、法规的规定，劳动合同的变更应具备如下条件：

(1)用人单位的产品结构、经营发生变动。

(2)订立劳动合同所依据的法律、行政法规已经修改。

(3)用人单位因国家经济政策的调整，经营条件发生变动，出现不可抗拒的自然灾害等，使劳动合同无法履行，需要变更合同的有关内容。

(4)劳动者本人由于身体健康状况的变化不能胜任原职位工作，要求变更劳动合同的有关内容。

(5)变更后的劳动合同生效之后，原劳动合同自行作废。

劳动合同的变更要按程序进行。

首先，由要求变更劳动合同的一方向对方提出变更的建议，说明需要变更劳动合同的理由和变更的内容，然后双方进行协商。如果经过充分协商，双方就劳动合同的变更达成了一致意见，即可以签订新的协议。如果在协商过程中双方因意见不一致而发生争议，任何一方均可以向当地劳动争议仲裁机构申请仲裁，直至向人民法院起诉。

劳动合同在依法变更之后，对双方当事人均具有法律约束力。在这期间，如果由于变更行为给一方当事人造成经济损失，一般应由要求变更劳动合同的一方或造成对方经济损失的一方承担经济赔偿责任，但不承担违反劳动合同的责任。赔偿金额的大小，应当根据具体情况正确确定。但因遇到不可抗力或国家政策的变化而引起的劳动合同的变更，则可以部分或全部免于承担赔偿责任。如果是非法或单方擅自变更劳动合同造成对方经济损失的，就必须承担违反劳动合同的责任。

(二)劳动合同的解除

劳动合同解除是指在劳动合同订立之后，履行完毕之前，一方或双方当事人依法提前终止劳动合同法律效力的法律行为。劳动合同解除是提前终止劳动合同的法律效力，劳动合同解除之后，当事人之间的劳动关系即告结束。劳动合同解除是依法进行的，只有在法律允许的情况下才能解除。劳动合同解除的法律规定，主要是针对单方解决劳动合同的情况做出的。

劳动合同解除的几种形式：

1.用人单位不必提前通知对方的单方解除劳动合同的情况

(1)劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的。

(2)劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的。

(3)劳动者严重失职，营私舞弊，对用人单位造成重大损失的。

(4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。

(5)因以欺诈、胁迫或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下，订立或者变更劳动合同的。

(6)劳动者被依法追究刑事责任的。

2.用人单位提前30日以书面形式通知对方或者额外支付1个月工资解除劳动合同的情况

(1)劳动者患病或因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排工作的。

(2)劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

(3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

3.用人单位经济性裁减人员时单方解除劳动合同

经济性裁减人员的法定原因有：

(1)用人单位(专指各类企业)濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间，确需裁减人员的，可以裁员。

(2)用人单位生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的，可以裁员。

经济性裁减人员应按下列程序进行：

(1)提前30日向工会或全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料。

(2)提出裁减人员方案，包括被裁减人员名单、裁减时间及实施步骤、合法的经济补偿办法。

(3)将裁减人员方案征求工会或全体职工的意见，并对方案进行修改和完善。

(4)向当地劳动行政管理部门报告裁减方案及职工的意见，并听取劳动行政主管部门意见。

(5)由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。

被裁减而失业的人员，参加失业保险的，可到当地劳动就业服务机构登记，申请领取失业救济金。用人单位从裁减人员之日起，6个月内需要新招人员的，必须优先从本单位裁减人员中录用。

4.用人单位不得单方解除劳动合同的情形

(1)从事接触职业危害作业的劳动者来进行岗前职业健康检查，或者疑似职业病人在诊断或医学观察期间的。

(2)在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或丧失部分劳动能力的。

(3)患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的。

(4)女职工在孕期、产期、哺乳期内的。

(5)法律、行政法规规定的其他情形。

5.用人单位或双方解除劳动合同应负经济补偿责任的情形

(1)劳动合同当事人协商一致解除劳动合同的。

(2)劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作而被解除劳动合同的。

(3)劳动者患病或因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作而被解除劳动合同的。

(4)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议而解除劳动合同的。

(5)用人单位因经济性裁减人员而解除劳动合同的。

经济补偿的具体办法，按照劳动部发布的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》执行。

6.劳动者可以单方解除劳动合同的情形

劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。

用人单位有下列情况之一的，劳动者可以解除劳动合同：

(1)未按合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

(2)未及时足额支付劳动报酬的；

(3)未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

(4)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

(5)因以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下，订立或者变更的劳动合同，或者用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的，而致使合同无效的；

(6)法律、行政法规规定劳动者解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥，强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

(三)劳动合同的终止

劳动合同终止是指由于劳动合同中双方约定期限已满或双力约定的终止条件已出现，因而终止劳动合同的法律效力。一般来说，劳动合同终止意味着劳动关系的结束，原来用于明确当事人之间发生在劳动过程中的权力、义务的劳动合同失去法律效力。但是，在劳动关系存续期间遗留下来的问题，以及劳动合同规定的一些问题，如劳动者的社会保险、福利待遇等问题，仍然应当依据劳动合同和劳动法的规定予以妥善处理，不能因劳动合同终止、劳动关系的结束而搁置。

导致劳动合同终止的情形可以是：

(1)劳动合同期满。

(2)劳动者开始享受基本养老保险待遇的。

(3)劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的。

(4)用人单位被依法宣告破产的。

(5)用人单位被依法吊销营业执照，责令关闭、撤销，或者用人单位提前解散的。

(6)法律、法规规定的其他情形。

(四)违反劳动合同的法律责任

违反劳动合同的法律责任，是指劳动合同当事人不履行或者不全面履行劳动合同时，所应承担的法律责任。

追究当事人违反劳动合同的法律责任，必须同时具备三项必要条件：

一是当事人必须是劳动关系及与劳动关系密切相关的社会关系主体，即劳动者、用人单位、法定的国家劳动行政部门、有关行政部门、社会职能机构及其工作人员。

二是当事人必须有违反劳动合同及有关法律规范的行为。

三是当事人必须有过错(包括故意和过失两种)。

1.用人单位的法律责任

用人单位违反劳动合同，对劳动者造成损害的，应按照不同情况，依法承担以下法律责任：

(1)造成劳动者工资收入损失的，除按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者外，还应加付劳动者应得工资收入一定比例的赔偿费用。

(2)造成劳动者保待遇损失的，应按国家有关规定补足劳动者的劳动保护津贴和用品。

(3)造成劳动者工伤、医疗待遇损失的，除按国家有关规定为劳动者提供工伤、医疗待遇外，还应支付劳动者医疗费用一定比例的赔偿金。

(4)造成女职工和未成年职工身体健康损害的，除按国家有关规定提供治疗期间的医疗待遇外，还应支付其医疗费用一定比例的赔偿金。

(5)由于用人单位的原因订立的无效合同，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

(6)用人单位违反《劳动法》规定的条件，解除劳动合同或者故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

(7)对于滥用职权，侵犯劳动者合法权益的，殴打、体罚、侮辱、非法搜身和拘禁劳动者的，轻者给予行政处分，重者追究刑事责任。

(8)违反《劳动法》规定的劳动时间，超长时间工作，又拒不支付加班工资，由劳动行政部门给予警告，并责令限时改正。同时应加倍补发加班工资和经济补偿金。

(9)对严重违反劳动合同造成事故，使劳动者生命、财产受到损失的，还应依法追究用人单位责任人的行政责任，触犯刑法的，由司法机关依法追究其刑事责任。

2.劳动者的法律责任

劳动者违反劳动合同，也应承担相应的法律责任：

(1)劳动者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，按《反不正当竞争法》有关规定支付用人单位赔偿费用。

(2)劳动者违反劳动合同，给用人单位造成经济损失的，应承担相应的赔偿责任。

(3)劳动者违反规定或劳动合同的约定，被解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：用人单位招收录用其所支付的费用；用人单位为其支付的培训费用；对生产、经营和工作造成的直接经济损失；劳动合同约定的其他赔偿费用。

(4)劳动者的违法行为情节严重，触犯刑律的，由司法机关依法追究刑事责任。

三、就业协议与劳动合同的关系

《高校毕业生就业协议书》与劳动合同都是用人单位录用毕业生所签订的书面协议，两者有着密切的联系。但两者也不能完全等同、相互替代，就业协议只是劳动合同的一种特殊形式，它们之间存在着一些不同之处。

1.就业协议和劳动合同的相同点

就业协议是高校毕业生与用人单位确立劳动关系、明确双方在毕业生就业工作中权利和义务的协议。教育部颁布的《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》要求：“经供需见面和双向选择后，毕业生、用人单位和高等学校应当签订毕业生就业协议书。”协议的签订是双方当事人经过协商在自愿、平等的基础上的意思完全一致的表示。就业协议书是高校毕业生与用人单位确立劳动关系的法律依据。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。我国《劳动法》规定，建立劳动关系应当订立劳动合同。就确立劳动关系这一点来说，就业协议与劳动合同是相通的，其主要表现在以下几个方面：

(1)签订合同的性质一致。毕业生与用人单位签订了就业协议，毕业生就要按照就业协议书双方所约定的时间按时到单位报到，用人单位也要按照协议上的内容给劳动者安排相应的工作，给予约定的报酬等，从实质上说，这就是确立了一种劳动关系，这种劳动关系的确立以就业协议为依据。用人单位对大学毕业生这类劳动者，与面向社会公开招聘的劳动者，在培养、使用、待遇等方面可能有所不同，但从确立劳动关系这一点来看，就业协议与劳动合同是一致的，都符合合同法和劳动法的相关规定。

(2)主体的意思表示一致。双方确定的权利、义务关系，都是在协商一致、充分表达主观愿望的情况下订立的，双方对设定的权利、义务，都予以完全的认可，并在实践中履行。劳动合同与就业协议均是如此。签订就业协议的双方，表达主观愿望，意思表示自愿、真实，且双方的法律地位平等。

(3)法律依据一致。就业协议是确立劳动关系的一种协议，用人单位对毕业生录用、接收后，要有试用期、最低劳动年限的规定。这与劳动合同的要求相一致。因此就业协议应当遵循劳动法中有关劳动合同等规定，发生争议纠纷，应依法解决。

2.就业协议和劳动合同的不同点

随着毕业生就业制度改革的深化，毕业生就业协议的内容也在进一步规范化、法制化。目前，一些用人单位或学校在就业协议书上已经附加了有关劳动合同的内容。这些内容包括：服务期限、工作岗位和工作内容、劳动保护和工作条件、工资报酬和福利待遇、劳动纪律、协议终止的条件、违反协议的责任等，以保证毕业生的权益。虽然有很多相通之处，但也存在着明显的不同点。

(1)适用的法规不同。就业协议发生争议，除根据协议本身内容之外，目前只能适用教育部颁发的《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》和有关政策。而劳动合同适用《劳动法》和《劳动合同法》及劳动人事部门颁发约有关劳动人事方面的规章。

(2)适用的主体不同。就业协议的签订主体较复杂。劳动合同是劳动者和用人单位之间确立劳动关系的协议，只要双方签订的协议经协商一致，符合国家法律规定和行政法规，无欺诈、胁迫等手段，则双方签字、盖章后生效。签订就业协议的主体是学生、用人单位和学校。并且在签订就业协议过程中，毕业生与用人单位是平等的主体，双方不存在隶属关系，相互之间法律地位是完全平等的。双方是否在就业协议书上签字完全出于各自意愿，不存在强迫的意思。但是，学校作为签订就业协议的一方主体，具有双重身份。一是以平等主体加入签订就业协议中来，并按照教育部颁布的《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》的程序签字、盖章。二是学校以管理者的身份对就业协议书进行审查，符合政策规定的，予以签字、盖章，就业协议生效；不符合政策规定的，不予盖章，就业协议就不能生效，并分别告知毕业生和用人单位另作考虑。学校的这种作用，实质上是行使行政管理权力的体现。这是因为我国现行的普通高等学校毕业生就业制度正处于由计划经济向市场经济转轨的过程中，国家仍然要对毕业生的就业流向实行宏观调控。同时普通高校依据教育部的有关规定，对就业协议进行监督和管理，并负责制定毕业生就业计划，所以学校尽管不是完全平等主体的一方，却是见证双方协议，保证、监督协议履行的重要的第三方。无人事权的用人单位录用毕业生必须经上级主管部门签字、盖章，就业协议才能生效。

(3)签订的内容不同。按照《劳动合同法》规定，劳动合同必须具备：劳动合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止的条件、违反劳动合同的责任等7项条款，同时双方还可以协商约定补充条款。而就业协议书则明确毕业生同意去某单位就业和该单位同意接收该毕业生的意见。劳动合同规定的劳动者和用人单位之间的权利和义务比较详细全面，就业协议相对来说则比较简单。

(4)签订的时间不同。就业协议是毕业生落实用人单位后签订的，一般签订时间在毕业生离校前。劳动合同是毕业生到用人单位报到后订立的。如果毕业生与用人单位在双向选择洽谈中就工资待遇、住房等方面有约定，可以在就业协议书的备注栏中写明，以后签订劳动合同时对此予以认可。毕业生持就业报到证到单位报到后，应及时与用人单位签订劳动合同。

(5)目的不同。就业协议是毕业生和用人单位关于将来就业意向的初步约定，是对双方的基本条件以及即将签订的劳动合同的部分基本内容的大体认可，并经用人单位的上级主管部门和高校就业部门同意，一经毕业生、高校、用人单位及主管部门签字盖章，即具有一定的法律效力，是毕业生将来订立劳动合同的依据。

小美是2008年的应届本科生，她学的是计算机专业。计算机专业还算是热门专业，但她在学校组织的人才交流会以及一些社会上举办的大型人才招聘会上，多次求职仍没有找到工作。她认为自己的业务能力与本班的男同学不相上下，成绩也比许多男同学优秀，可是他们已经找到了工作。在招收计算机人才时，一些单位或公司干脆要求只招收男的，一看是女的，连面谈的机会都不给。一家公司更令人气愤，他们说，我们公司除了搞专业以外，还需要一些社会应酬。你的专业水平还行，可是相貌不符合我公司的要求。小美说，她们班的女生不多，可是不少人有和她一样的遭遇。如果找不到工作，她准备考研。

点评：在劳动力市场供求矛盾日益突出的今天，求取者受歧视的事情时有发生，遇到的就业门槛各式各样。因此，要正视现实，做好充分的心理准备和思想准备。平等就业是我国法律赋予公民的一项基本权利，但在现实中由于种种原因致使就业歧视在一定时期内将长期存在并产生影响。这是在短时期内不可避免的。这就要求广大毕业生做好充分的心理准备，努力提高自身的综合素质，以提高自身的综合竞争力。要争取知识广博，具备合理的知识结构，有一定的科学文化素养，具有创新精神、随机性、灵活性的思维方式，做到因人因时因事而异。具有良好的心理素质，面临激烈的社会竞争时才能正确地面对就业过程中各种形式的挑战，真正发挥自身的优势。

据《中国青年报》报道，全国人大常委会法工委提醒大学生零工资就业无法得到法律保护。

全国人大常委会法制工作委员会副主任信春鹰表示，大学生零工资就业，严格来说不属于《劳动合同法》的调整范围。无法得到法律的保护。

2006年，我国有463万名大学毕业生走出校园。进入就业市场。这给一直形势严峻的就业市场进一步增加压力。一些大学生为了实现就业，甚至向用人单位提出可以不要报酬，即媒体普遍关注的零工资就业。

信春鹰说：“大学生就业问题是我国劳动力市场的一个缩影。正是因为有类似的情况，才使得劳动力市场的供求关系失衡，这个问题确实非常严峻。”

“但严格来说，不要报酬的工作，不属于《劳动合同法》的调整范围。”她说，《劳动合同法》的调整范围是一般劳动关系，适用于所有的劳动者，并非专门解决大学生的就业问题。

在法律对劳动关系的定义中，有一个重要因素就是报酬。信春鹰提醒正在求职的大学生，要了解我国劳动关系方面的法律法规，主张自己的权利，并维护法律的尊严。虽然面临巨大的就业压力。但尽量不要作出零工资就业的选择。

2006年7月16日，共青团中央学校部和北京大学公共政策研究所联合发布了《关于大学生求职与就业状况的调查报告》。调查显示，2006年全国高校毕业生达到413万人，比上一年增加了75万人，增长率为22％，而全国对高校毕业生的需求预计约为166.5万人，比上一年实际就业减少22％。这意味着，将有近六成的应届毕业生面临岗位缺口。调查同时显示，学生、学校、政府和家庭、社会环境是影响大学生就业的四大重要原因。

就业之专业：所谓冷门专业更易找工作。在总体就业水平与专业之间的关系方面，从参加调查的学生所属的专业着，可以划分为法学、管理学、工学、教育学。经济学。理学、历史学、农学、文学、医学和哲学等学科门类。与大多数人的预料不同，调查显示被视为冷门专业的学生似乎比学热门专业的更容易找工作。被视为冷门专业的哲学和历史学，学生“已签约”和“已有意向但没有签约”的比例分别达到40.35％和51.85％，而法学专业学生的总体就业水平似乎低于人们的预期。

就业之薪酬：六成人期望月薪低于2000元。当前大学生一般都能对自身能力水平及就业市场状况进行正确的认识和评估，形成较为理性的择业行为。薪酬一直被喻为大学生就业理性程序的“风向标”。根据调查的统计结果，大学生多已走出开价虚高的误区，有六成以上(66.10％)的学生将月收入定位在1000～2000元之间。

在就业地区的选择方面，大学生“重东部，轻西部”、“重大城市，轻中小城市和农村”的想法仍没有得到明显的改观。仍有45.93％的大学生担心到基层和西部工作会限制个人的发展，有六成以上的人对到基层和西部工作持不大赞成的态度。

就业之能力：缺乏经验被视为就业障碍。个人能力不足已成为制约大学生就业的一个根本性问题。就业能力与一般意义上的能力概念有所不同，其特指大学生进入人才市场所需的社会实践能力、求职技巧等。调查显示，有24.14％的学生表示个人能力不足以成为制约成功择业的首要问题，另有19.86％的学生认为求职技巧的缺失是求职过程中最为头痛的问题。另外一组数据表明，高达52.14％的大学生将“缺乏社会经验”视为最困扰大学生就业的因素。而且，在这一点上，来自大中城市的学生和来自农村的学生并没有什么大的差异。针对用人单位的访谈也表明，缺乏工作经验是大学生与其他就业群体相比的一个明显的劣势。

就业之性别：男毕业生就业率高于女性。调查显示，截止到5月底，已签约和已有意向但还没有签约的大学生占49.81％，不想马上就业的学生占15.02％，而没有找到工作的学生比例为27.25％。其中，男性毕业生的“己签约”和“已有意向但没有签约”的比例为55.71％，而女性毕业生的“已签约”和“已有意向但没有签约”的比例为41.08％。性别因素在大学生求职过程中具有较为明显的影响。

在对多家用人单位进行的访谈中，有27.3％(12个)的受访者承认在进行人员招聘时有性别倾向，但仅有3个受访者偏向于招收男生，有72.7％(32个)的受访者认为在招聘人员时没有明确的性别倾向。但是会考虑到工作的性质、岗位要求来招收不同的性别。

就业之关系：半数人认为托熟人最有效。人际关系在就业过程中发挥着极为重要的作用。尽管特定的社会关系网络影响了整个用人环境的公正、公平，但就个体而言，它仍不失为进入就业市场寻找就业机会的重要途径。调查结果显示，有41.61％的学生认为通过家庭和个人社会关系、托熟人是最有效的求职途径；在来自大城市的学生中，这一比例更是高达51.29％。

就业之课程：大学课程设置被认为不合理。专业课程的设置反映了学校教育的发展思路和教学资源的分配格局，直接决定着大学生的知识结构和专业技能的掌握情况，并最终影响大学生的竞争力。目前，尽管有25.61％和41.27％的学生认为改革学校教育包括改革课程体系对改善大学生就业状况非常有帮助或比较有帮助，但认为改革现在的专业设置不大有帮助或没有帮助的仍达30％以上。用人单位对大学课程设置方面的态度似乎比大学生更明确。在接受访谈的44家单位中，有59.1％(26家)的用人单位认为当前的课程设置不合理，其中50％(22家)的用人单位明确提出当前大学教育中的课程不合理是大学生就业难问题的一个制约因素，两者存在相关性。

就业之策略：学生要转变择业观念。学生、学校、政府和家庭、社会环境是影响大学生就业问题的重要因素。要缓解大学生就业压力，也须从这四方面入手，更新学生观念，提高当代大学生的能力和素质是缓解大学生就业压力的首要环节。根据此次调查，大学生在整个就业过程中都表现出高度的理性，但由于自身及其他方面一些因素的影响，也存在不少不切实际的地方，而这些观念确实与我国目前的就业形势形成了较大的差距。

上学期间加强实践：注重专业学习和专业实习。专业强、基础厚、理论深、技能精，是每个用人单位渴望的人才标准。本次问卷调查结果显示，参加社团活动和学校组织的各种社会实践活动对就业有正面影响。作为大学生进行能力锻炼、施展个人才华的重要舞台，社团活动和各种社会实践活动在引导学生走向社会，培养学生的兴趣、技能和才能，充当学生与社会交往渠道方面的作用不容忽视。因此，在不影响专业学习和专业实习的基础上，大胆地走向社会、参与包括兼职在内的校外活动是大学生提升自身能力的有效途径。

适当调整专业设置：高校应该根据社会需求和国家长期发展目标，适当进行专业设置的调整。可有选择地推行“2+1+1”的综合培养模式。“2+1+1”模式是最近提出的一种新的大学培养模式，即把大学本科四年培养期分为三段，前两学年按专业所属学科、第三学年按所在专业、第四学年根据就业市场的变化和需要设置课程。部分学校可考虑与职业技术教育接轨，提供更多社会实践机会。针对当代大学生对社会兼职的渴望，高校也应重视实习制度，与用人单位建立长期的供需伙伴关系。

点评：从大学生求职与择业状况的调查我们可以看出大学生就业形势的严峻，针对大学生就业难的现状，我们应该理性分析，从中找到解决问题的办法。

讨论：大学生违约惹恼用人单位，企业怒称交钱也不放人，他该怎么办？请你对此事加以评议。

学生：就业是企业和学生双向选择的问题，学生违约后只要缴纳违约金，即履行了协议，怎么能说我们不讲诚信？违约是正常的市场行为。

用人单位：人往高处走本无可厚非，但每个人都应该对自己的选择负责。你们违约我们就要重新招人，这也给公司增加了成本。近几年，大学生把违约当家常便饭了，有些学生违约是很草率的，看到高工资、好职位，就趋之若鹜。

由于网络具有信息量巨大、传递迅速等特点，不少大学生选择了网上求职的方式。但如果缺乏网络安全常识，就容易被一些虚假信息误导。怎样才能防止掉入网络求职陷阱？

有关专家提醒，一旦在网上发现虚假信息，应及时向有关部门举报，通过执法部门来对发布虚假信息的单位进行处罚。此外，要注意选择、辨别、核对网站所发布的相关信息。

浏览招聘信息尽可能到一些政府开办的招聘网站，也可以到一些有一定规模和知名度的其他网站。对网站和网上信息要有一定的辨别能力。国家规定正规网站在其主页上都有工商部门所标识的符号。其次要核实主要的招聘信息，如招聘截止日期、应聘的附加条件等。

对网上招聘的单位需进行必要的核查。许多大型单位招聘人员时会到比较知名的网站上发布，同时单位又会在自己的公司网站上发布招聘信息，可以同时到两个网站上去看一下或直接把简历以E－mail的形式发给单位。不要随意在网上透露个人信息，特别是身份证号和银行账号等。