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当代大学生中，有些人眼高手低，好高骛远；有些人心灵脆弱，缺乏自信，凡此种种，都是因为他们进入了一个盲区——不能正确地评价自己。

有一位登山队员，他参加了一次攀登珠穆朗玛峰的活动，到了7800米的高度，他体力支持不住，停了下来。当他讲起这段经历时，朋友们都替他惋惜，为什么不再坚持一下呢？再往上攀一点高度，再咬紧一下牙关，不就爬到顶峰了吗？他说：“不，我最清楚7800米的海拔是我登山生涯的最高点，我一点也不为此遗憾。”

美国某大公司招聘员工，有2000余人参加考试，其中罗杰斯考了第一名。且成绩遥遥领先。当公司通知罗杰斯报到时，公司却得知他已自杀，原因是在他考试后，认为自己考得不好，得不到公司这个职位。公司的好多人为之惋惜，纷纷说，公司失掉了一位人才，唯独公司的老板说“幸亏……”。老板认为，心理素质这么差，这么不自信，自己不能正确评价自己，不能正确认识自己的人，怎能成大事。

罗杰斯不能正确地评价自己，受到了命运的惩罚；登山运动员对自己有个正确的评价，所以他安然无恙。可见正确地评价自己，是一种美好的境界，是走向成功的根本。

一、自我评价的内容

不同的人有不同的职业适应范围，不同的职业对人有不同的要求。两方面的最佳结合就是择业者的个人特征与职业对人的要求相匹配。从现实上来看，弄清个人特征是科学地进行职业生涯规划设计的基本条件。大学生职业生涯规划设计中涉及的个人特征一般通过“职业三倾向”，也就是职业体力倾向、职业能力倾向和职业个性倾向评价表现出来。这也是自我评价的主要内容。

(一)职业体力倾向

职业体力倾向是通过对择业者身体素质的评价、分析，判断出其所适应的职业倾向。一般包括以下几个方面的内容：

力气是表明人的举、背、推、拉等力量的大小。

2.身体动作的敏捷性和平衡性

通过攀登或爬行来表现敏捷性；通过在狭窄、光滑或做不规则运动的表面上行走、站立、下蹲或跑步时掌握平衡的能力来表现平衡性。

3.下肢或腰背的协调性

通过弯腰、跪立、下蹲、爬行方式来表现。

4.手臂的灵活性与协调性

通过伸张手臂、抓握物体、手指操作、皮肤感知来体现。

5.言语器官及视、听器官的结构与功能状况

6.整体协调控制

利用肢体、眼、手、脚的协调动作控制机械。

以上是一个人体力倾向的6个方面，不同职业对从业者的体力要求各异。比如，从事体力劳动者，应该身强力壮；飞行员视力要好；教师必须口齿伶俐；化学检验员不能是色盲等等。有些职业对从业者的体力要求存在着特殊性。例如，目前被誉为世界第一高人的鲍喜顺，在部队里曾经被选到篮球队，从外表看，他的身高绝对符合做篮球运动员的条件，但他身体的灵活性和协调性不好，虽经训练，但收效甚微，不适合当篮球运动员，最后只能放弃做体育运动员这个职业。再如一位在校学习成绩优秀的物理教育专业的毕业生，到某中学做物理教师，因他的言语表达能力弱，教学得不到学生的认可，然而他的动手能力很强，装拆电机、电视等多种电器得心应手，1年后他主动要求调到物理实验室工作，其工作得到了师生的一致好评。

(二)职业能力倾向

人的职业能力倾向，主要是指人的特殊能力，它是表示从业人员为胜任这一职业要求而必备的能力。

评价人的能力，先要研究人的能力的组织和结构。心理学研究学者采用“因素分析”的方法，从分析人的基本能力因素入手。一般情况下，国外职业指导者用区分能力倾向成套测验(DAT)一般和能力倾向成套测验(GATB)两种方式进行。DAT包含8个子测验，这些子测验是语言推理能力，数字能力，抽象推理，空间关系，机械推理，书写速度与准确度，语言使用。GATB用于测验分析人的9种不同的能力因素：一般能力(其成绩是通过词汇、算数推理和三维空间3个测验分数得出的)，语言能力，计算能力，空间判断力，形态知觉，书写知觉，运用协调，手工灵巧，手指灵活。

19世纪，我国对人们能力的评价，主要是“听其言语，观其行”。用这样的方法所使用的能力因素指标，主要是更为直接的，诸如理论思维能力、逻辑推理能力、动手动脚操作能力、创造能力、语言文字表达能力、社会交往能力、组织管理能力等。20世纪后半期以来，我国也逐渐使用测评的方法，开发研制出了适应我国使用的测量工具。

(三)职业个性倾向

职业个性倾向是指劳动者个人对职业的需要、动机、兴趣、态度、价值观与理想等。个性影响人的行为，当然也包括人的职业行为。所以作为一定个性载体，要想在职业生活中充分施展自己的个性特点，实现自己的个性要求，获得尽可能大的自由感、满意感和适应感，那么在职业生涯设计过程中，就应该了解自己的个性类型及职业适应性，实现人职的匹配。

职业需要是推动人们从事职业活动的内部动力，是工作积极性的内部源泉；职业兴趣是劳动者对某种类型的工作或活动由关切或被吸引进而能够专心致志的倾向；职业态度是人们评判职业好坏的职业观，能够影响人们职业选择的倾向性和职业劳动的积极性；职业性格是指劳动者个人比较稳定地表现他所特有的个性品质。这其中，一个人的职业兴趣和职业性格起着主要作用。

职业兴趣评价是检验择业者对哪种或哪类职业有兴趣。但是，对于择业的大学生来说并不一定了解职业的详细状况，朦胧地表达职业兴趣，可能造成失真。因此，职业兴趣评价必须根据人的职业兴趣的特点和职业性质，对职业进行适当地分类，然后做出分析和判断。不同的国家在自然环境、社会环境、经济发展水平、科学技术水平等方面存在着很大的差异，因此。每个国家的职业结构都有自己的特点，其职业分类标准、内容和方法也不尽相同。例如，我国将职业分为8大类，美国将职业划分为21个类别，日本将职业划分为12个大类，加拿大将职业划分为20个主类。

职业性格评价，是根据择业者的性格特点来选择其所适应的职业类型。性格是一个人在个体生活过程中所形成的，对现实较为稳固的态度以及相应的行为方式。性格影响着一个人对职业的适应性，一定的性格适合从事一定的职业，同时，不同的职业对人有不同的要求。因此，大学生在选择职业时，不仅要考虑自己的职业兴趣与职业能力，还要考虑自己的职业性格特点，考虑职业对人的要求，从而根据自己的性格特点选择最易于适应的职业，或者改变自己的性格特点来适应职业的要求。评价人的职业性格，可以根据人的行为方式按某种特征加以分类。虽然分类多少很难统一，但特征大体上相近。一般将职业性格分为8类，即变化型、重复型、服从型、独立型、协作型、机智型、好表现型、严谨型等。

二、自我评价的原则

自我评价是建立在自我观察与自我分析基础上的自我身心素质的全面评估。自我评价的具体方法，主要包括自省、听取他人评价、接受他人或自行进行心理测试等。对于进行职业规划中的大学生来说，应当注意使用正确的自我评价方法。既要重视躬行自省，又要广泛听取他人意见；既要重视心理测试结果的重要参考作用，又不应对其产生绝对迷信。不论采用何种方法，都要注意相互之间参照与结合，这样才有利于准确全面的自我评价。正确的自我评价，应把握以下原则：

自我评价应该适当。不适当的自我评价不是过高的评价就是过低的评价。过高的评价往往使自己脱离现实，意识不到存在限制自己发展的滋生条件，甚至自傲狂妄，由自信走向自负；过低的自我评价往往忽视自己的长处，缺乏自信，过于自卑。过高或过低的自我评价，对自己都是不工整的。

自我评价应当全面，既要看到自己的优点和特长，又要看到自己的缺点和不足；既要对自我某一方面的特殊素质进行具体评价，又要对其他各个方面的素质进行综合评价；既要考虑到整体因素，又要考虑到其中占主导地位的重点因素。反之，任何一种片面的、孤立的、不分主次的自我评价，显然都不可能全面正确反映自己的整体素质状况。

自我评价还应当掌握客观性的原则。尽管是自己对自己进行体察、分析和评价，但毕竟需要以客观事实作为基础和依据。人贵有自知之明。“自知”的可贵之处，就在于自知的过程往往会受到个人主观因素的限制和干扰，只有努力克服和排除这种限制及干扰，才有可能使自我评价趋于客观和真实。

自我评价时，应以发展变化的眼光看待自己。世间万物都不可能是静止不变的，包括自我评价者自己。今日的自我，已不同于昨日的自我；明日的自我，显然也不会依然故我。自我评价不但应当对自己的现实素质作出适当、全面、客观的评价，而且应当着眼于未来的发展变化，预见性地估价自己将来的发展潜力和前景。

二、自我评价的方法

人们对自我性格和自我能力的定位，往往会决定自己的行为。自我认知强烈地限制着人们的职业选择，我们必须找出一个真实的自我形象，勿使自我过度膨胀。只有正确客观地评价自我，才能选择适合自己的职业。客观地评价自己，就是不高估自己，也不贬低自己。自我的生理特点，如身高、体重，能够比较容易地测量出来。而客观地评价自我的心理特点，一般可通过下列环节进行：

(一)自我现实分析

首先，要正确地认识和把握自我。我们要对自己的人生态度、兴趣和成功的理想有充分的认识，才能应对诸如“我的人生需求到底是什么？什么对我是最重要的，是挣钱的多少，还是什么样的职业？”等问题进行深入思考。充分认识自己的人生态度。兴趣可以弥补能力和知识的欠缺。因而把兴趣和职业方向联系起来至关重要，不可因经济实惠的利益驱动而抹杀自己的兴趣。对成功的理解，是确定职业的重要砝码。“高薪水、高品位、高自由度、高个性化的工作”，这是传统的成功思想。而自我对社会的贡献和社会对自我的满足和承认，才是成功的本质。就业的目的不仅是为了找个好单位，而是要找个适合自己的事业。

其次，要对自己的知识、能力、个性、特长等方面进行正确地分析。知识影响专业背景，能力影响职业素质，人际关系影响发展前景，特长影响成功。尽管你对某一职业感兴趣，也拥有相应的知识，但如果你的个性和能力表明你不适合从事这项职业，就应放弃选择。反之，固执地选择，可能会造成人才资源的浪费。

再次，要考虑社会的需要。进行职业生涯设计时，考虑个人因素是合理的，但前提是这种选择是否符合社会的需要。人具有现实性和社会性，个人期望与社会需求有效结合才是最合理的选择。具体而言，就是要把国家经济发展、政治形势、就业政策导向、行业发展前景、职业性质、岗位要求等客观要求与个人主观愿望有机地统一起来，摆正两者的关系，才能使自己成为社会所需要的人才。大学生在进行职业生涯规划设计时，经常存在着这样一种错误概念。即认为自主择业就是自由择业，想去哪儿就去哪儿，想干什么就干什么，这是非常错误的，必须意识到择业的主客观约束条件。也就是自我职业适应性与社会需求的综合限制因素。

(二)寻找自我优势

能够发现自己的优势，并且善于利用和发挥自己优势的人，才能成就大事业。寻找、发现自己优势的方法很多。如完成以下作业就可以在一定程度上发现自己的优势。

1.挑选出自己最喜欢做的10件事。

2.挑选出自己喜欢做这些事的原因。

3.找出你做这些事情比别人做得好的“优势”。

4.你的优势能否最大化？也就是说，你自己的优势别人做不到或者别人没有你做得好。

5.想象如果你做了这件事会出现的一些阻力，这些阻力靠你的优势能否克服掉？

6.这件事的前途是否是你想要的？如果做得好，能否实现你的价值最大化？

(三)正视自身的不足

“金无足赤，人无完人”。每个人都有自己的优势与劣势，扬长避短，才能在竞争中成为强者、胜者。不必掩饰自己的劣势，勇敢而坦诚地承认它，但不可放任劣势扩大。一次求职应聘失利，态度取向不同，则会出现截然不同的后果，悲观的人会说：“完了。我应变能力差。面试这关过不了！”乐观的人会说：“好呀，长了见识，获得了经验，下次肯定能成功！”对待自己，就要像对待自己的朋友，容忍他的缺点，但是鼓励他去改善，要化劣势为优势。例如，大学生没有工作经验，这是自身的劣势，但同时又有有利的一面，那就是在工作中接受新生事物快，不受固有的条条框框限制，更利于开拓创新。

(四)运用测评手段

心理测验是一种力求客观的测量手段，它的特点是能够在较短时间内测出一个人某方面的特点，并且这一特点是在与群体的比较中得出的。通过测量。个人能够在短期内获得对自己较为客观的描述和评价。通过评估、分析自我的特点，再结合职业的要求，帮助自己进行职业选择，这也就是通常意义上的“人职匹配”。了解自我可以帮助自己更好地进行职业生涯规划设计，但在具体操作中，要准确理解测验报告。通过测验所得出的结果，是一种参照性的结果。这只是帮助自我分析的方法之一。

回顾过去的经历，对自己的想法、期望、品德、行为进行理性思考，然后认真地描述和判断自己的特点。在这个过程中，需要个人搜集信息，耐心地分析。比如，问问自己：过去我做过什么自己确实喜爱的工作，喜欢这些工作的哪些方面？现在我仍喜欢它们什么？我喜欢处理人际关系，还是喜欢处理具体问题或处理信息情报的技术？什么能激发我的活力，什么令我感觉倦怠乏味？另外，要对过去的成功经验和教训进行回顾，分析自己过去有哪些成功，哪些不成功，原因是什么，除了客观因素外，自己在哪些方面需要改进。需要注意的是，要尽量以客观评价为依据，避免因为个人认识或个人动机出现较大误差。比如，有的人成绩一般却自我欣赏，有的人成绩显著却自感不如他人，自信心不足。

(六)他人的评价或与他人比较

首先，依据他人对自己的态度评价自己。个人对自己的评价往往是以其他人的评价为参照，人们在相互交往中，不断深化对自己的认识。比如，可以问问家长、老师、同学、朋友对自己的评价和态度是怎样的。其次，通过与自己条件相似的人比较来评价自己。比如，可以和自己的大学同学比较后概括出自己的特点。需要注意的是，要能够准确理解和分析他人对自己的态度和说法。

到职业指导部门、专业咨询机构进行咨询，是一种有效而快捷的方式。咨询人员会用他的学识、经验以及科学的咨询技术给你提供帮助，在咨询过程中你会获得大量的知识和信息资料，获得对问题的重新认识，能够摆正心态，找准定位，克服自己，增强自信。更重要的是，通过专家咨询和辅导，会提高自己的决策能力。

三、常用的职业测评方法

职业测评是指综合运用心理学、管理学和人才学等学科的理论、方法和技术，对人的能力水平倾向、个性特点和行为特征等进行系统的、客观的测量和评价。所谓测量就是以量化的方式对人的能力倾向、个性特征进行测试，是定量分析，是客观描述；评定就是以定性的方式对人的能力倾向、个性特征进行鉴定和判定，是定性分析，是主观判断。测评就是把定量的方法和定性的方法紧密结合在一起，形成科学、客观、系统的方法。

(一)职业测评的内容

职业测评是对人稳定的素质特征进行的测量与评价，具体指的是个体的知识、技能、自我概念、物质与动机这5个方面的胜任特征。胜任特征是指能将某一职位上表现优秀的员工与表现一般的员工分开来的个性特征，它是动机、物质、自我概念、知识和任何可以测量的技能。胜任特征是一种潜在的、持久的个人特征，不会随着情景的改变而改变，所以，测评的具体对象不是抽象的人，而是作为个体存在的人的素质及其表现出的绩效，也就是各种职位所要求的特征。

(二)常用的职业测评方法

现代测评技术与方法出现于20世纪初，经过近一个世纪的发展，在理论和实践上都得到了不断的完善。到目前为止，职业测评方法有：面试、心理测验、评价中心、观察评定法、资料分析法、考评考核法、系统仿真测评、人工智能专家系统测评等。本文主要阐述大学生就业时经常用到的面试、评价中心和人工智能专家系统测评方法。

面试是职业测评中一种非常重要的方法，它运用范围广泛、方法灵活、收集信息量大、简便且技巧性很强。面试是指在特定的时间、地点所进行的，有着预先精心设计好明确目的和程序的谈话，通过施测者与被测者的素质特征、能力状况以及求职动机等方面情况的一种人员甄别与测评技术。

(1)面试的测评要素

①个人信息。指被测者的基本情况，包括姓名、年龄、籍贯、主要家庭关系、主要学习和工作情况。

②仪容仪表。指被测者的外貌、形体、衣着、举止及精神状态等。管理、教育、销售、公关、外事等职业，对举止仪表很重视。例如，清华大学的一名MBA学生穿了件又旧又褶的短袖上衣，头发蓬乱地去参加一公司的招聘，在他的再三请求下，主教官被破例与其长谈了30分钟，教官认为他很有才华，可以录用。他问教官：“我找工作为何这么难？”答：“你的能力每月值1.5万元，你的外表每月值3000元，而面试时间只有几分钟，在短短的时间内，考官不可能彻底了解你的内涵，公司要招聘的员工代表着企业的形象，你却‘腹有诗书气无华’，故而你找工作难。”

③工作经历。包括过去曾经做过的工作或担任的职务、取得的成就、工作的满意度、工作的收获、人际关系、薪资情况等。

④言语表达能力和应变能力。包括语言的准确性、逻辑性、感染力、音质、音调、节奏、体态与内容的协调性等。应变能力主要测试反应能力，对所提问题回答迅速与否、理解是否贴切、对于突发问题回答是否恰当、是否机智敏捷等。

⑤工作态度和工作动机。通过了解被测试人过去的工作、学习态度及现在对工作岗位的热爱程度，考察其工作动机，了解其是为了追求事业上的发展、自我价值的实现，还是追求高福利待遇。例如，南方某出版社对一名应聘面试的大学生说：“我们单位是17：30下班，如果下班后印刷厂送来几千册印好的书，出版社除了两名保安以外别的人都下班了，而这一批书不是你所在编辑室的书，怎么处理？如果你收下，将要从1楼搬到3楼，需要干好几个小时，你怎么办？”这名大学生说“无论是哪个室的书，都是出版社的，我肯定要收下。我可以请示该室的主任，如果让我搬到3楼，他们肯定会来人帮我，即使不来人的话，我也可以让送书者帮忙运上3楼，不管干到多晚，我也要干完再下班。”考官又问：“那你要报酬吗？”大学生回答：“如果社里有规定付加班报酬，我肯定要，如果没有这方面的规定，我也肯定不会张口要。因为我们室将来万一有这种事让别人碰到了，相信其他同志也会来帮助我们的。”很快，出版社就决定录用这名大学生。

⑥人际交往能力。通过询问被测试者经常参加活动、在各种社交活动中扮演的角色、为人处事方式等情况，了解人际交往能力。

⑦控制能力与情绪稳定性。测试被测试者对无端的责难、不公平待遇能否克制、宽容、忍让、理智的对待，了解其耐心和韧性，遇到突发事件能否镇定，稳妥处理。当然，不同职业对人这方面的要求也不尽相同。如司机的职责就是要安全行车，其情绪一定要稳定，反应要灵敏。例如，美国一位继承了千亿美元的遗孀，在全美国高薪招聘司机，从300名报名者中，选出了3位，由遗孀亲自面试。她说，我考考你们谁的驾驶技术最好。我坐在车里，前面发现了悬崖，你能在离悬崖多远的地方将车停下？第一个司机说，我能离悬崖10米的地方停下；第二个司机说我的技术是全美国最好的，能在离悬崖1米的地方停下；第三位司机说我没有他们两位那么高的技术，我在发现了悬崖时就立即停车。最终第三位司机被录用。

⑧综合分析能力与组织协调能力。看能否抓住问题的本质来全面分析，对众多论点和看法的概括是否全面、妥当。

⑨兴趣与爱好。通过了解被测试者经常参加的活动、业余爱好、个人嗜好等，分析了解一个人的情趣。

⑨专业知识技能。从专业的角度了解被测试者掌握专业知识的深度和广度、技能的高低与专业上的特长。

根据标准化程度，可以将面试分为结构化面试、半结构化面试和非结构化面试。

结构化面试是指依照预先确定的内容、程序、分值结构进行的面试形式。它对同类应聘者用同样的语气和措辞，按同样的顺序，问同样的问题，按同样的标准评分。

非结构化面试是指依照预先确定的内容、程序等都没有明确的规定，主试者可以根据被试者的具体情况以及面试的需要随机提出问题，根据被试者回答的某一方面进行深入、彻底、多层次的了解。

半结构化面试是介于结构化和非结构化之间的一种面试。

评价中心是一种为组织判断和预测那些与组织的工作绩效目标相关联的个体行为，而以评测被试者操作能力及管理素质为中心所进行的一系列标准化的活动程序，是一种比较全面的测评方式。

评价中心是近几十年来在西方企业中流行的一种选拔和评估管理人员，尤其是中高层管理人员的一种测评体系，其核心内容是多种情景性测评方法。它多采取一些动态的测评手段，很多是对真实情景的模拟，与拟担任的工作相关，这种情况下被测试者的表现是比较接近于真实情况的，不易做出伪装，对被测试者未来的表现有较好的预测效果。常见的测评方法有以下4种：

文件筐测验也称公文处理测验，是评价中心用得最多、最重要的测评方法之一，它是对管理人员潜在能力进行测定的有效方法。在这种测评方法中，要求被试者阅读和处理备忘录、信函等一系列文字材料，其涉及的问题因候选人拟任岗位的要求不同而不同。这些信函来自上级和下级，有组织内部的各种典型问题和指示，有日常琐事，也有重要大事。所有的这一切都要求被评价者在管理方面的计划能力、组织协调能力、判断能力、沟通能力、决策能力以及领导能力等，还反映了对信息的收集和利用能力、处理问题的条理性、灵活性以及对他人的敏感性等等。

典型的形式是无领导小组讨论，是评价中心常用的一种形式。操作方式是给被评价者一个待解决的问题，时间大约1个小时左右，被评价者人数字一般5～7人，让他们展开讨论以解决这个问题。所谓“无领导”是参加讨论的这一组被评价者在讨论问题的情景中地位是平等的，没有指定哪一个人充当小组的领导者，在讨论过程中一般会自发的产生领导。评价者并不参与讨论的过程，他们只是在讨论中向被评价者介绍一下讨论的问题，给他们规定所要达到的目标以及时间限制等等。至于怎样解决问题则完全由评价者自己决定。无领导小组讨论主要考察被评价者的组织协调能力、领导能力、人际交往能力、辩论说服能力以及决策能力等，同时也考察被评价者的自信心、进取心、责任感、灵活性以及团队精神等个性方面的特点和风格。

情景模拟又称为模拟作业或模拟测验，它是设置一定的模拟情景，让被试者扮演一个角色，在模拟的情景中按考官提出的要求，完成一个或一系列任务、活动，从而预测被测试者在拟聘岗位上的实际能力和水平。考官根据被测试者在情景模拟中的表现或通过模拟提交的报告、总结材料为其打分。这个项目可评定出诸如计划、指导和控制，分析、评价及行政管理，分配及组织工作，在压力之下有效工作等能力。

某大公司招聘部门经理。先将最后筛选的3位大学毕业生放在一个小岛上，岛上放有竹竿、绳子、空塑料桶，让被测试者利用现有的资源到达对岸，不许游泳。其中一男生忙着找材料，找到上述3件物品后，就忙着用绳子将竹竿绑成一个竹排，而其中一女生只站在那里，不动手，并不停地指责男生的做法，而她也没有说出更好的办法。结果他们将竹排放到水里，人一上去，竹排就沉下了水，3人只好推着竹排，将空塑料桶放到竹排上，游到了对岸。其实他们只要将塑料桶盖拧死，绑在竹排下，就会增强竹排的浮力，竹排即可变为“汽船”。虽然他们没有答对这道测试题，但那位男生，在压力和困难面前不气馁，积极主动地工作，最终被录用。

角色扮演主要是用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。在这个活动中，设置了一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求被试者扮演某一角色，模拟实际工作情景中的一些活动，去处理各种问题和矛盾。主考通过对被试者在不同人员角色在情景中表现出来的行为进行观察和记录，测评其素质潜能。这种方法较为复杂，但它更为真实。

3.人工智能专家系统测评

劳动和社会保障部中国就业培训技术指导中心历经5年之久，研制开发了CETTIC职业素质测评软件。该软件是我国第一个正式出版的大型测评工具，由30种职业测验组成，是专门用于各类职业人员素质诊断、选拔和预测的大型测评工具。

ETTIC职业素质测评系统可以纸笔作答，也可以通过计算机测评，既可单人测试，也可进行大面积施测。测评分为诊断和选拔。

(1)针对求职、跳槽和岗位配置问题在诊断的环境下进行测试。首先是测试个人职业兴趣，计算机根据测试结果自动推荐30余种职业。其次是被测试者选择期望从事的职业，测试是否具备相应的职业能力以及职业人格是否区配等。最后根据计算机给出的测评结果，指导人员与被测者就其内在条件和外部环境条件进行评定、分析和探讨，帮助其设定职业发展目标和方向。例如，一个从事会计工作的人员对原工作失去了兴趣，准备跳槽却又不知道该选择什么样的新职业。于是，选择CETTIC职业素质测评系统进行测试。经过兴趣、人格、能力测试，结果显示：她的职业兴趣特征是对与他人交流、说服别人接受自己观点的工作比较感兴趣，喜欢从事与人打交道的工作；在职业人格方面显示有些马虎或懒散；在职业能力方面，表现出对数字不敏感，进行数字运算比较缓慢且准确性不够高等等。指导人员与她交谈，了解到她做会计工作时很难安静地坐下来，过一会儿就想站起来走一走，做账老是粗心，出些小错误，工作使她感到压抑。根据以上的信息，指导人员建议她改行从事服务类或业务类工作。此后，在半年的回访中，了解到她改做酒类推销工作，对工作很有兴趣，自我感觉在这个岗位上实现了自身的价值。

(2)针对用人单位招聘员工在选拔的环境下进行测试。比如一个岗位有10人竞争，对这10人同时进行测试。测试系统会根据测试结果自动排序，为用人单位选择最适合的人选提供参考。

需要说明的是每种测评方法都有其局限性。测评是一种科学的辅助手段，并不是万能的。测评结果会存在一些误差，它只是相对准确的。职业素质测评对人的素质进行分析，测试的结果仅仅反应被测者目前的状况。而大学生处在发展变化阶段，不仅要注重当前的状况，更多应注意未来发展的潜力。职业素质测评的目的是帮助被测者了解长处与短处，以便在专家的指导下，对自己的职业生涯做出合理的规划。

(一)性格自我测试题

下面有50道题，若如实回答可帮你确定自己的性格类型。在回答下列题目时，单号题目，若与自己的情况“符合”记2分，“不符合”记0分；双号题目，若与自己的情况“符合”记0分，“不符合”记2分；“难以确定”的均记1分。

1.与观点不同的人也能友好往来。

2.你读书较慢，力求完全看懂。

3.你做事较快，但较粗糙。

4.你经常分析自己，研究自己。

5.生气时，你总不加抑制地把怒气发泄出来。

6.在人多的场合，你总是力求不引人注意。

7.你不喜欢写日记。

8.你待人总是很小心。

9.你是个不拘小节的人。

10.你不敢在众人面前发表演说。

11.你能够做好领导团体的工作。

12.你常会猜疑别人。

13.受到表扬后，你会工作得更努力。

14.你希望过平静、轻松的生活。

15.你从不考虑自己几年后的事情。

16.你常会一个人想入非非。

17.你喜欢经常变换工作。

18.你常常回忆自己过去的生活。

19.你很喜欢参加集体娱乐活动。

20.你总是三思而后行。

21.你用金钱时，你从不精打细算。

22.你讨厌在工作时有人在旁边观看。

23.你始终以乐观的态度对待人生。

24.你总是独立思考回答问题。

25.你不怕应付麻烦的事情。

26.对陌生人你从不轻易相信。

27.你几乎从不主动订学习或工作计划。

28.你不善于结交朋友。

29.你的意见和观点常会发生变化。

30.你很注意交通安全

31.你肚里有话藏不住，总想对人说出来。

32.你常有自卑感。

33.你不大会注意自己的服装是否整洁。

34.你很关心别人对你有什么看法。

35.和别人在一起时，你的话总比别人多。

36.你喜欢独自一个在房内休息。

37.你的情绪很容易波动。

38.看到房间里杂乱无章，你就静不下心来。

39.遇到不懂的问题你就去问别人。

40.旁边若有说话声或广播声，你总无法静下心来学习。

41.你的口头表达能力还不错。

42.你是一个沉默寡言的人

43.在一个新的环境里，你很快就能熟悉了。

44.要你同陌生人打交道，常感到为难。

45.常会过高地估计自己的能力。

46.遭到失败后，你总是忘却不了。

47.你感到脚踏实地地干，比探索理论原理更重要。

48.你很注意同伴们的工作或学习成绩。

49.比起小说和看电影来，你更喜欢郊游和跳舞。

50.买东西时，你常常犹豫不决。

以上性向指数在0～100之间。由性向指数的数值就可以了解一个人内倾或外倾的程度。

(二)气质自评量表

请认真阅读下列各题，对于每一题，你认为非常符合自己情况的记“+2，比较符合的记“+1”，拿不准的记“0”，比较不符合的记“－1”，完全不符合的记“－2”。

1.做事力求稳妥，一般不做无把握的事。

2.遇到可气的事就怒不可遏，想把心里话全说出来才痛快。

3.宁可一个人干事，不愿很多人在一起。

4.到一个新环境很快就能适应。

5.厌恶那些强烈的刺激，如尖叫、噪音、危险镜头等。

6.和别人争吵时总是先发制人，喜欢挑衅别人。

7.喜欢安静的环境。

8.善于和别人交往。

9.是那种善于克制自己感情的人。

10.生活有规律，很少违反作息制度。

11.在多数情况下，情绪是乐观的。

12.碰到陌生人觉着很拘束。

13.遇到令人气愤的事，能很好地自我克制。

14.做事总是有旺盛的精力。

15.遇到事情总是举棋不定，优柔寡断。

16.在人群中从不觉得过分拘束。

17.情绪高昂时，觉得干什么都有趣，情绪低落时，又觉得干什么都没意思。

18.当注意力集中于一事物时，别的事很难使我分心。

19.理解问题总比别人快。

20.碰到问题总有一种极度的恐惧感。

21.对学习、工作怀有很高的热情。

22.能够长时间做枯燥单调的工作。

23.符合兴趣的事情，干起来劲头十足；否则，就不想干。

24.一点小事就能引起情绪波动。

25.讨厌那种需要耐心细致的工作。

26.与人交往不卑不亢。

27.喜欢参加热闹的活动。

28.爱看感情细腻、描写人物内心活动的文艺作品。

29.工作学习时间长了，常感到厌倦。

30.不喜欢长时间谈论一个问题。

31.愿意侃侃而谈，不愿窃窃私语。

32.别人总是说我闷闷不乐。

33.理解问题常比别人慢些。

34.疲倦时只要短暂休息就能精神抖擞，重新投入工作。

35.心理有话，宁愿自己想，不愿自己说出来。

36.认准一个目标，就希望尽快实现，不达目的，誓不罢休。

37.学习或工作一段时间后，常比别人更疲倦。

38.做事有些莽撞，不考虑后果。

39.老师或他人讲授新知识、技术时总希望他讲得慢些，多重复几遍。

40.能够很快忘记那些不愉快的事情。

41.做作业或完成一项工作总比别人花的时间多。

42.喜欢运动量大的剧烈体育活动，或者参加文艺活动。

43.不能很快地把注意力从一件事情上转移到另一件事情上去。

44.接受一个任务后，就希望把它迅速解决。

45.认为墨守成规比冒险强。

46.能够同时注意几件事物。

47.当我烦恼时，别人很难使我高兴起来。

48.爱看情节起伏跌宕，激动人心的小说。

49.对工作认真严谨、始终一贯的态度。

50.和周围人的关系总是相处不好。

51.喜欢复习学过的知识，重复做熟练的工作。

52.喜欢做变化大、花样多的工作。

53.小时候会背的诗歌，我似乎比别人记得清楚。

54.别人说我“出语伤人”，可我并不觉得这样。

55.在体育活动中，常因反应慢而落后。

56.反应敏捷，头脑机智。

57.喜欢有条理而不甚麻烦的工作。

58.兴奋的事常使我失眠。

59.老师讲新概念，常常听不懂，但弄懂以后就很难忘记。

60.假如工作枯燥，马上就会情绪低落。

气质类型的确定：如果某一项得分超过20，其他3栏得分较低，则为典型的该气质；如果某一项在20～10分之间，其他3栏得分较低，则为一般气质；如果有两栏的得分显著超过另两栏的得分，而且分数比较接近，则为两种混合型气质；如果一栏的得分低，其他3栏都不高，但很接近则为3种气质的混合型。

(三)情绪自我测试题

测试说明：这一测验包括15道选择题，每题A、B、C，3个备选项目。请你在理解题意后，尽可能快地选择最符合或接近你实际情况的那个项目，填表问题的括号内。请注意，这是要求你填写自己的真实想法和做法，而不是问你哪个答案最正确，备选项目也没有好坏之分。不要猜测哪个答案是“正确”的或哪个是错误的，以免测验的结果失真。

1.你烦躁不安时，你知道是什么事情引起的吗？

A.很少知道B.基本知道C.有时知道

2.当有人突然出现在你的身后时，你的反应是

A.感受到强烈的惊吓B.很少感受到惊吓C.有时感受到惊吓

3.当你完成一项工作或学习任务时，你感觉到轻松吗？

A.没有什么特别地感觉到B.经常有这种体验C.有时有这种体验

4.当你与他人发生口角或关系紧张时，你是否体验到自己的不快呢？

A.能够B.不能够C.说不清楚

5.当你专心致志地从事某项活动时，你知道这是你的兴趣所致吗？

A.知道B.不知道C.很少知道

6.生活中你遇到令你非常讨厌的人吗？

A.遇到过B.说不清楚C.说不清楚

7.当你与家人或亲朋好友在一起的时候，你感到幸福和快乐吗？

A.感觉不到B.说不清楚C.是的

8.如果别人有意为难你，你感觉如何？

A.没有什么感觉B.觉得不舒服C.感到气愤

9.假如你排队买东西等了很长时间，有人插到你面前，你感觉如何？

A.没有什么感觉B.觉得不舒服C.感到气愤

10.假如有人用刀子威胁你把所有的钱都交出来，你会感到害怕吗？

A.不害怕B.害怕C.也许害怕

11.当别人赞扬你的时候，你会感到愉快吗？

A.说不清楚B.愉快C.不愉快

12.你遇到特别令你佩服和尊敬的人了吗？

A.遇到过B.说不清楚C.没有遇到过

13.假如你错怪了他人，事后你感到内疚吗？

A.不知道B.后悔C.不后悔

14.假如你认识的一个人低级庸俗，但却好为人师，你是否会瞧不起他？

A.不知道B.是的C.不会

15.假如你不得不与你深爱的朋友分手时，你会感到痛苦吗？

A.说不清楚B.是的C.不会

请你根据自己的选择，填写下面计分表，算出自己的得分。

可以根据自己的分数高低，识别自己属于那种类型。

敏感型(36～45分)：这一得分的特征是能够准确、细致地识别自己的情绪，并能认识到情绪发生的原因。

适中型(26～35分)：这一得分的特征是能够识别自己情绪的冲动，能够区分各种基本情绪，但不能区分一些性质相似的情绪。例如，不能区分愤怒、悲哀、嫉妒等不同的情绪。

麻木型(15～20分)：这一得分的特征是很少受到情绪冲动，对喜、怒、哀、乐等基本的情绪缺乏明确的区分。这种类型的人通常表现为冷漠无情，不能与他人进行正常的情感交流，是一种病态症状。

(四)职业能力倾向的自我测评

下面的测验包括9个方面能力的简易量表，每种能力倾向都有4道试题。测验时，请仔细阅读每一道题，并采用5级评分法对自己进行判定。

计分方法：选“强”得5分，“较强”得4分，“一般”得3分，“软弱”得2分，“弱”得1分。计算每一类能力的自评等级：自评等级=总分/4；最后，将自评等级填入下表：