第一节 职业生涯发展概述
一、职业生涯发展基本理论
世界各国专家学者对职业生涯发展进行了研究，并从不同角度提出了各种学术观点。比较有代表性和影响力的主要理论有5种，即：理性决策理论、心理发展理论、特性—因素理论，职业锚理论和职业发展理论。
(一)理性决策理论
该理论源于经济学的决策论在职业行为方面的应用，是研究职业指导在培养和增进个体的决策能力或问题解决能力方面的理论。该理论强调意识与决策行为在个人职业成熟与发展过程中的重要作用，认为职业发展过程是职业决策或解决问题的过程，并对职业决策的过程与步骤、技术与方法进行了研究，从而发展起职业指导的决策理论。该理论，视职业指导为培养与增进个人的决策能力或解决问题的能力因素。这一理论的代表人物是乔普森。
(二)心理发展理论
用心理分析的方法研究职业选择过程，认为职业选择的目的在于满足个人需要、促进个体发展。心理发展理论主张职业指导应着重“自我功能”的增强，因为如果个人心理问题获得解决，那么包括职业选择在内的生活问题就会顺利完成而不需另行指导。这一理论的代表人物是美国心理学家和职业指导专家罗恩。
(三)特性—因素理论(人—职匹配理论)
认为每个人都有自己独特的能力模式和人格特质，而某种个性特质与某些特定的社会职业相关联。人人都有选择与其特质相适应的职业机会，而人的特性是可以用客观手段加以测量的。职业指导就是要帮助个人寻找与其特性相一致的职业，以达到人与职业的合理匹配。人—职匹配已成为职业选择的至理名言。在实施职业指导的国家，人—职匹配理论的咨询模式一直占据着主流地位。这一理论的代表人物是帕森斯、霍兰德等。
其理论的主要内容如下：
1.人格特性与职业因素匹配理论
该理论最早由美国波士顿大学的帕森斯教授提出，继而由威廉逊·佩特森发展成型。这是在西方国家最为古老而且应用范围最广的一种理论，在职业指导中一直处于主导地位，对世界各国影响较大。
该理论的内涵就是在清楚认识、了解个人的主观条件，区分个体差异，掌握社会职业岗位需求的基础上，将主客观条件与社会职业岗位相对照、相匹配，最后选择一种职业需求与个人特长匹配相当的职业。该理论的前提是；每个人都有一系列特征，并且可以有效客观地测量；为了成功，不同职业需要不同特性的人员；人—职匹配是可能的；个人特性与工作要求之间配合得愈紧密，职业成功的可能性就愈大。
该理论分为两种类型：①条件匹配。即岗位所需的专业技术、专业知识和择业者所掌握的技能、知识相匹配。②特长匹配。即职业所需要的一定特长，如具有敏感、易动感情、独创性、理想主义的人，适合从事艺术创作类型的职业。
据此理论，可以将职业选择和职业指导过程分为3个步骤；第一，进行人员分析，评价个体特征；第二，分析职业对人的要求；第三，人—职匹配，个人在了解自己的特点和职业要求的基础上，借助职业指导者的帮助，选择一项既适合自己特点又有可能获得的职业。
该理论提供了职业规划的基本原则，并且有较强的可操作性。但是，该理论过于强调个体特征与职业要求间的一一对应关系，没有充分考虑个体特征中的可变因素，是一种静态观点。与现代社会的职业变动规律不相吻合，它也忽视了社会因素对职业生涯发展的影响和制约作用。
2.人格类型与职业类型匹配理论
这种理论模式是由美国约翰·霍普金斯大学心理学教授、著名职业指导专家约翰·霍兰德创立的。他于1959年首次提出职业选择的理论，并于1971年提出了目前在国外职业兴趣研究中影响最大的职业性向理论。在该理论中，霍兰德将人们的工作环境划分为6种；并将不同的职业归属到其中的一种工作环境之中。这6种环境分别是现实的、调查研究性的、艺术性的、社会性的、开拓性的和常规性的。霍兰德还将劳动者按个性及择业倾向也大致分为6种类型：实际型、调查研究型、艺术型、社会型、开拓型和常规型。该理论实质在于劳动者职业性向与职业类型的相互匹配。霍兰德认为，当某一类型的工作者找到与其个性类型相符的职业类型时，才能充分发挥自己的才能，并且获得较高的工作成就感；当某一类型的工作者找到与其个性类型相近的职业类型时，需要经过个人的不懈努力和自我调整来适应职业环境；当某一类型的工作者找到与其个性类型不符的职业类型时，很难充分发挥自身才能，工作的成就感也就大大降低了。霍兰德经过观察研究认为，尽管大多数人的人格类型可以主要划归为某一类型，但由于人的广泛适应能力，使其人格类型在某种程度上又接近于另外两种人格类型，故也能适应另外两种职业类型的工作。
为了更清晰直观地描述这一问题，霍兰德规划了一个平面六角形图，如图2－1所示。
图2－1 职业性向理论示意图
可以看到，此图形一共有6个角，分别代表6种职业类型和劳动者的个性特征。图中连线间的距离代表职业类型和劳动者的个性特征间的相关性。根据霍兰德的研究，两点间连线距离越短，表明两种类型的人与职业的相关系数就越大，其相适应程度就越高，表明两种类型的人与职业的相关系数就越大，其相适应程度就越高；某两种性向是相邻的话，那么他或她将会很容易选定一种职业。然而，如果此人的性向是相对立的(比如同时具有实际性向和社会性向的话)，那么他或她在进行职业选择时将会面临较多的犹豫不决的情况，这是因为他或她的还显示，每种类型与其他类型之间的连线共有3种，代表着3种关系：相近、中性和相斥。此外，霍兰德还设计了职业性向测试和自我导向搜寻量表两种测量工具，使其理论具有高度的可操作性。
该理论克服了人格特性与职业因素匹配理论把个性分解为各种简单要素的片面之处，但他将职业选择的范围扩大，这就有可能削弱职业测评和职业指导的作用。
(四)职业锚理论
职业锚的概念最先由美国E．H．施恩教授提出的。
这一概念最初产生于美国麻省理工学院斯隆研究院的专门小组，是从斯隆研究院毕业生的纵向研究中演绎成的。1961～1963年的斯隆学院44名毕业生自愿形成了一个专门小组，愿意配合和接受施恩所进行的关于个人职业发展和组织职业管理的研究与调查，并且在1973年返回麻省理工学院，就他们演变中的职业与生活接受了面谈和调查。施恩在对他们的跟踪调查和对许多公司、个人及团队的调查中，形成了自己的一些看法，并提出了职业锚的概念。
施恩认为，职业锚是指当一个人不得不做出选择的时候，他或她无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。职业锚实际上是自我意向的一个习得部分。个人进入早期工作情景以后，由其自身经验所决定的，与其自身的动机、需要、价值观、才干相符合，达到自我满足和补偿的一种稳定的职业定位。施恩根据自己对麻省理工学院毕业生的研究，提出了5种职业锚，自1992年以后，麻省理工管理学院将职业锚拓展为8种：
(1)技术/职能型：技术/职能型的人，追求在技术/职能领域的成长和技能的不断提高，以及应用这种技术/职能的机会。他们对自己的认可来自于他们的专业水平。他们喜欢面对来自专业领域的挑战。他们一般不喜欢从事一般的管理工作，因为这将意味着他们放弃在技术/职能领域的成就。
(2)管理型：管理型的人追求并致力于工作晋升，倾向于全面管理，独自负责一个部分，可以跨部门整合其他人的努力成果，他们想去承担整个部分的责任，并将公司的成功与否看成自己的工作。具体的技术/功能工作仅仅被看做是通向更高、更全面管理层的必经之路。当追问他们为什么相信自己具备获得这些职位所必需的技能的时候，许多人回答说，他们之所以认为自己有资格获得管理职位，是由于他们认为自己具备以下3个方面的能力：一是分析能力(在信息不完全以及不确定的情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力)；二是人际沟通能力(在各种层次上影响、监督、领导、操纵以及控制他人的能力)；三是情感能力(在情感和人际危机面前只会受到激励，而不会受其困扰和削弱的能力，以及在较高的责任压力下不会变得无所作为的能力)。
(3)自主/独立型：自主/独立型的人希望随心所欲地安排自己的工作方式、工作习惯和生活方式。追求能施展个人能力的工作环境，最大限度地摆脱组织的限制和制约。他们意愿放弃提升或工作扩展机会，也不愿意放弃自由与独立。
(4)安全/稳定型：安全/稳定型的人追求工作中的安全与稳定感。他们可以预测将来的成功从而感到放松。他们关心财务安全，例如，退休金和退休计划。稳定感包括诚信以及完成老板交代的工作。尽管有时他们可以达到一个高的职位，但他们并不关心具体的职位和具体的工作内容。
(5)创业型：创业型的人希望用自己的能力去创建属于自己的公司或创建完全属于自己的产品(或服务)。而且愿意去冒风险，并克服面临的障碍。他们想向世界证明公司是他们靠自己的努力创建的。他们可能正在别人的公司工作，但同时他们在学习并评估将来的机会。一旦他们感觉时机到了，他们便会自己走出去创建自己的事业。
(6)服务型：服务型的人指那些一直追求他们认可的核心价值，例如：帮助他人，改善人们的安全。通过新的产品消除疾病。他们一直追寻这种机会，这意味着即使变换公司，他们也不会接受不允许他们实现这种价值的工作变换或工作提升。
(7)挑战型：挑战型的人喜欢解决看上去无法解决的问题，战胜强硬的对手，克服无法克服的困难、障碍等。对他们而言，参加工作的原因是工作允许他们去战胜各种不可能。新奇、变化和困难是他们的终极目标。如果事情非常容易，它马上变得非常令人厌烦。
(8)生活型：生活型的人喜欢平衡并结合个人的需要、家庭的需要和职业的需要的工作环境。他们希望将生活的各个主要方面整合为一个整体。正因为如此，他们需要一个能够提供足够的弹性让他们实现这一目标的职业环境。甚至可以牺牲他们职业的一些方面，如提升带来的职业转换，他们将成功定义得比职业成功更广泛。他们认为自己在如何去生活，在哪里居住，如何处理家庭事务以及在组织中的发展道路，是与众不同的。
一个人的工作经历、爱好、资质、性格等的集合便成为他的“职业锚”。它指出了到底什么才是最重要的。在人的一生中，及时梳理自己的职业经历，明确自己的职业方向，可以确保自己少走弯路，更早迈向成功。有人的“职业锚”抛出得很早，“锚”得也很坚实，从大学的专业学习时起就明确了自己的职业方向；有人的职业锚抛出得很晚，一路风光走过，但最终要看是否找到了自己的职业所爱。不管我们现在是否发现了自己的职业锚，“职业锚”这个职业规划的工具都可启发我们，未来的职业生涯是否成功，关键是我们要找准自己的目标定位，过我们想要过的生活，而不是盲从别人的做法。
(五)职业发展理论
职业发展理论是从发展的观点来探究职业选择的过程，研究个体职业行为、职业发展阶段和职业成熟的职业指导理论。
美国职业指导专家金斯伯格和萨帕等人于20世纪40年代初提出了发展性职业选择与职业指导的概念和原则，于50年代逐渐形成理论体系。这一理论以发展心理学为理论基础，从发展的观点来探究职业选择的过程，研究个体的职业行为、职业发展和职业成熟阶段，因而成为职业指导领域重要的理论学说。
(六)职业生涯发展阶段理论
由于一个人的职业生涯是一个贯穿一生的漫长过程，不同的职业生涯可以分为不同的阶段，且不同阶段又有自己的特征和相应的发展任务，因此，关于职业生涯发展阶段的划分，不同学者有不同的划分理论和方法，有代表性的主要有金斯伯格、萨柏、格林蒙斯和舒伯的理论。
1.金斯伯格的职业生涯发展理论
美国著名职业指导专家金斯伯格，对职业生涯的发展进行过长期研究，对于实践产生过广泛影响。金斯伯格的职业发展理论分为幻想期、尝试期和现实期。
(1)幻想期
处于11岁之前的儿童时期。儿童们对大千世界，特别是对于他们所看到或接触到的各类职业工作者，充满了新奇、好玩的感觉。此时期职业需求的特点是：单纯凭自己的兴趣爱好，不考虑自身的条件、能力水平和社会需要与机遇，完全处于幻想之中。
(2)尝试期
处于11～17岁，这是由少年儿童向青年过渡的时期。此时起，人的心理和生理在迅速成长发育和变化，有独立的意识，价值观念开始形成，知识和能力显著增长和增强，初步懂得社会生产和生活的经验。在职业需求上呈现出的特点是：有职业兴趣，但不仅限于此，更多的和客观的审视自身各方面的条件和能力；开始注意职业角色的社会地位、社会意义，以及社会对该职业的需要。
(3)现实期
17岁以后的青年年龄段。即将步入社会劳动，能够客观地把自己的职业愿望或要求，同自己的主视条件、能力，以及社会现实的职业需要紧密联系和协调起来，寻找合适于自己的职业角色。这个时期所希求的职业不再模糊不清，己有具体的、现实的职业目标，表现出的最大特点是客观性、现实性。
金斯伯格的职业发展论，事实上是前期职业生涯发展的不同阶段，也就是说，是初就业前人们职业意识或职业追求的变化发展过程。
2.萨柏的职业生涯发展理论
萨柏是美国一位有代表性的职业学家。他把人的职业发展划分为5个大的阶段。
(1)成长阶段
从0～14岁经历对职业从好奇、幻想到兴趣，到有意识培养职业能力的逐步成长过程。萨柏将这一阶段，具体分为5个成长期：
①幻想期(10岁之前)：儿童从外界感知到许多职业，对于自己觉得好玩和喜爱的职业充满幻想和进行模仿。
②兴趣期(11～12岁)：以兴趣为中心，理解、评价职业，开始作职业选择。
③能力期(13～14岁)：开始考虑自身条件与喜爱的职业是否相符，有意识地进行能力培养。
(2)探索阶段
从15～24岁。择业、初就业。也可分为3个时期。
①试验期(15～17岁)：综合认识和考虑自己的兴趣、能力与职业社会价值、就业机会，开始进行择业尝试。
②过渡期(18～21岁)：进入劳动力市场，或者进行专门的职业培训。
③尝试期(22～24岁)：选定工作领域，开始从事某种职业。
(3)建立阶段
从25～44岁为建立稳定职业阶段。经过2个时期。
①尝试期(25～30岁)：对初就业选定的职业不满意。再选择、变换职业工作。变换次数各人不等。也可能满意初选职业而无变换。
②稳定期(31～44岁)：最终职业确定，开始致力于稳定工作。
(4)维持阶段(45～64岁)
在45～64岁这一长时间内，劳动者一般达到常言所说的“功成名就”情景，已不再考虑变换职业工作，只力求维持已取得的成就和社会地位。
(5)衰退阶段(65岁以上)
人达到65岁以上，其健康状况和工作能力逐步衰退，即将退出工作，结束职业生涯。
3.格林豪斯的职业生涯发展理论
格林豪斯研究人生不同年龄段职业发展的主要任务，并以此将职业生涯划分为5个阶段。
(1)职业准备
典型年龄段为0～18岁。主要任务：发展职业想象力，对职业进行评估和选择，接受必须的职业教育。
(2)进入组织
18～25岁为进入组织阶段。主要任务是在一个理想的组织中获得一份工作，在获取足量信息的基础上，尽量选择一种合适的、较为满意的职业。
(3)职业生涯初期
处于此期的典型年龄段为25～40岁。学习职业技术，提高工作能力；了解、学习组织纪律和规范，逐步适应职业工作，适应和融入组织；为未来的职业成功做好准备，是该期的主要任务。
(4)职业生涯中期
40～55岁是职业生涯中期阶段。主要任务：需要对早期职业生涯重新评估，强化或改变自己的职业理想；选定职业，努力工作，有所成就。
(5)职业生涯后期
从55岁直至退休为职业生涯的后期。继续保持己有职业成就，维护尊严，准备引退，是这一阶段的主要任务。
4.舒伯的职业生涯发展理论
舒伯把“生涯”定义为生活中各种事件的演进方向和历程，它综合了人一生中的各种职业和生活角色，由此表现出个人独特的自我发展形态；生涯也是人生自青春期至退休后所有有酬和无酬职位的综合，除了职位以外还包括与工作有关的各种角色。如孩子、学生、公民、配偶、父母、家庭主妇、退休人员等。
舒伯发展出一个新的诠释职业和生涯的发展概念模式。他提出职业发展的12个基本主张：
(1)生涯发展是一种连续不断、循序渐进且不可逆转的过程。
(2)生涯发展是一种有秩序、有固定形态，且可以预测的过程。
(3)生涯发展是一种动态的过程。
(4)自我观念在青春期就开始发展，至青春期逐渐明朗，成年期转化为职业生涯的概念。
(5)自青少年期至成人期，随着时间及年龄的渐长，现实因素，比如：人格特质及社会因素，对个人职业的选择愈加重要。
(6)对于父母的认同，会影响个人正确角色的发展和各个角色间的一致及协调，以及对职业生涯计划及结果的解释。
(7)职业升迁的方向和速度与个人的聪明才智、父母的社会经济地位、本人的地位需求、价值观、兴趣、人际技巧以及经济社会中的供需情况有关。
(8)个人的兴趣、价值观、需求、对父母的认同、社会资源的利用、个人的学历以及其所处社会的职业结构、趋势、态度等均会影响个人的生涯选择。
(9)虽然每种职业均有特定要求的能力、兴趣、人格特质，但却颇具弹性，以致允许不同类型的人从事相同的职业，或一个人从事多种不同类型的工作。
(10)个人的工作满足感视其个人能力、兴趣、价值观及人格特质是否能在其工作中适当发挥而定。
(11)工作满意的程度与个人在工作中实现自我观念的程度有关。
(12)对大部分人而言，工作及职业是个人人格完整的重心。虽然对少数人而言，这种机会是不重要的，或甚至是不存在的，社会活动及家庭才是他们人格完整的中心。
二、职业生涯发展规划概念
(一)职业生涯的含义
职业生涯是指一个人一生中的所有与职业相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等的连续性经历的过程。职业生涯也可以这样理解，即它是一个人在其一生中所承担职务的相继历程。理解职业生涯的含义，要注意以下四个方面：
第一，职业生涯只是表示一个人一生中在各种职业岗位上的整个经历，与成功与失败，或进步快慢没有关系。
第二，职业生涯由行为与态度两方面组成。要充分了解一个人的职业生涯，必须要从主观和客观两方面理解：客观方面，职业生涯指一个人在工作时期进行的各种活动和表现的各种举止行为的连续体；主观方面，职业生涯涉及一个人的价值观、态度、需要、动机、气质、能力、发展取向等。
第三，职业生涯是一种过程，是一生中所有的与工作相关的连续经历，而不仅仅是指一个工作阶段。
第四，职业生涯受各方面因素的影响。社会环境、家庭等都可能成为影响职业生涯的因素。
(二)职业生涯规划的含义
职业生涯规划是指通过个人和组织相结合，对个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结、研究，尤其是对兴趣、爱好、个性、能力、价值观、特长、经历以及存在的不足等各方面进行综合分析的基础上，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。比如：做出个人职业的近期和远景规划、职业定位、阶段目标、路径设计、评估与行动方案等一系列计划与行动。
有两点需要说明：一是职业生涯规划不同于职业生涯设计，前者是针对个人层面而言，后者是针对专家层面而言；二是职业生涯规划也不同于职业生涯管理，职业生涯管理属于人力资源管理的研究领域，而职业生涯规划是针对个人发展的。
(三)职业生涯规划的原则
所谓原则，是指经过长期检验整理出来的合理化现象；遵照原则行动，事情就会很顺利；违背原则行动，结果就会难以令人满意。遵循职业生涯规划的原则，可以增加大学生职业生涯规划的科学性、规范性、适用性。
1.适时性原则
职业生涯规划是一种社会活动，必定受到一定的社会制约，并随社会的发展而发展。人选择职业的自由都是相对的、有条件的。社会需求是在不断发展的，大学生进行职业生涯规划时一定要分析社会需求，强调将社会利益与个人利益有机结合起来，把目光放长远，跟上时代的步伐，准确预测未来的行业和职业发展的方向。
2.个性化原则
每个人都具有自己独特的能力系统，在这个能力系统中各种能力的发展是不平衡的，即每个人都有强于他人的能力。职业生涯规划应该扬长避短，择己所爱、择己所长、择己所利。择己所爱就是选择自己喜欢的职业，兴趣是最好的名师，研究表明，兴趣与成功几率呈明显的正相关，选择一个自己喜爱的职业，能使职业生涯充满满足感、妙趣横生。择己所长就是要选择最有利于发挥自己优势的职业，充分分析自己和他人的优缺点，尽量选择冲突较少的优势行业，这样更容易获得成功。择己所利就是择业时首先考虑自己的预期收益，使个人幸福最大化。在由收入、社会地位、工作付出和成就感等变量组成的函数中找出一个最大值，这也是职业生涯规划申的收益最大化原则。
3.专业化原则
大学生都经过一定的职业训练，具有某个职业的知识和技能，即有专业的优势。每个专业都有一定的培养目标和就业方向，这是大学生进行职业生涯规划的一个基本依据。用人单位招聘时首先考虑的是专业对口、专业知识与技能掌握的程度。所以，大学生在校期间要主动接受专业教育，注重专业知识的学习和专业技能的提高。
4.可行性原则
可行性原则也称可操作性原则。职业生涯规划要以事实为依据，实事求是、切实可行。设定职业目标，一方面要考虑客观环境，另一方面耍符合自己的能力、特性；既不能好高骛远，也不可畏缩不前。
三、职业生涯发展规划的意义
职业生涯规划是个人职业发展的有效方法。
第一，通过职业生涯设计可以明确个人职业发展的目标。现代社会中，职业发展的机会众多，但往往使求职者无所适从，缺乏明确的目标，也使不少人在职业发展的道路上走了不少弯路。有了职业生涯发展目标，就会使人在每一天的工作和学习中，都在为这个目标积累资源，创造条件。
第二，通过职业生涯设计，可以使人了解自己，了解周围的环境，以便在纷繁的环境中找到适合自己的人生坐标，并在自己的潜能方面不断地发掘和拓展，最终实现事业的辉煌。
第三，职业生涯设计与规划是社会人力资源开发的有效途径。社会的效能取决于人力资源的发挥程度。传统的人力资源管理注重的是“人职匹配”，即将合适的人放在合适的位置上。现代人力资源管理与开发更注重的是“人职发展”。由于职位的要求是不断发展的，人也需要不断提高知识与技能，因此进行职业生涯设计和规划是一项必要的管理活动。通过职业生涯设计，最大限度地发挥人的潜能，使社会的效能最大化。职业生涯设计与规划是追求最佳人生生涯的过程。在人生生涯的设计规划中，最为重要的部分在于所从事的职业和事业，即人的职业生涯。因为职业生涯在人的一生活动中，是最为辉煌鼎盛的阶段，最能体现和发挥创造及存在的价值。对于即将毕业、走向社会的大学生，一个恰当的职业生涯设计与规划意味着成功职业生涯的开始，而失误的职业生涯设计与规划意味着未来的职业生活中可能潜伏着危机。所以说，职业生涯设计与规划十分重要，但并不是说，一个好的职业生涯设计与规划会给我们带来一劳永逸的益处，因为这只是人生事业道路的起点，它还要经过多次的修正，才能达到绚丽人生设计中的顶峰。