第8章 工 资
工资是劳动者的劳动报酬，也是维持其基本生活的主要物质来源。作为对生产要素的劳动力的物质性补偿，工资对劳动者积极性、劳动力市场、国民收入分配、产业结构变化都会产生直接和间接作用，其合理化水平关涉效率和公平的关系，关涉社会稳定和科学发展。所以工资立法一直是劳动立法的重要组成部分。
8.1 工资概述
我国积极稳妥地向前推进工资分配制度改革，初步建立了与社会主义市场经济体制相适应的工资分配制度。明确工资的概念、特征、功能、构成以及我国分配制度，对于我们正确理解工资立法规定，维护劳动者合法权益具有重要的意义。
8.1.1 工资的概念
工资是指用人单位依照法律法规的规定或劳动合同约定，直接以货币形式支付给劳动者的劳动报酬。其有广义和狭义之分。狭义上的工资仅指劳动者的基本工资；广义上的工资是指除基本工资外，还包括加班加点工资、奖金、津贴和补助等。和其他劳动收入相比，工资具有如下法律特征：
第一，工资是劳动者基于和用人单位之间的劳动关系所获得的劳动报酬。所谓劳动关系是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。劳动法律关系的存在，是用人单位支付职工工资的前提条件，工资是用人单位依法支付给其任用的劳动者的劳动报酬。
第二，工资数额以法规、规范性文件、集体合同和劳动合同为依据。在市场经济条件下，企业享有工资分配自主权，国家对此已不再直接干预，而是在实行宏观调控的前提下，由企业内部依据法律法规自行决定。劳动者工资数额主要依据用人单位和劳动者之间的约定，有关工资分配的一般问题往往通过集体协商的办法来确定，并通过一个个劳动者和用人单位签订的劳动合同得以具体化。但工资数额的确定还会受制于体现国家意志的法律法规，如最低工资制度就确立了任何用人单位不能突破的工资下限。
第三，工资必须以法定形式支付，一般只能用法定货币支付，并且应当是直接、足额、定期和连续支付。
第四，工资是劳动者在履行劳动义务后得到的物质补偿。用人单位对劳动者付出的劳动必须支付相应的劳动报酬作为对价。
在我国，下列项目不列入工资总额的范围：（1）根据国务院有关规定颁发的创造发明奖、自然科学奖、科技进步奖和支付的合理化建议和技术改进奖以及支付给运动员、教练员的奖金；（2）单位支付给劳动者个人的社会保险或福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等；（3）离休、退休、退职人员的待遇和各项支出；（4）劳动保护的各项支出，如降温费、防寒费、工作服、解毒剂等；（5）稿费、讲课费及其他专门工作报酬；（6）出差伙食补助费、误餐补助费、调动时的旅费和安家费；（7）对自带工具、牲畜等来企业工作所支付的工具、牲畜等的补偿费用；（8）对购买本企业股票、债券的职工所支付的股息（包括股金分红）、利息；（9）解除劳动合同时支付的经济补偿金、医疗补助费等；（10）因录用临时工而在工资以外向提供劳动力单位支付的手续费或管理费。
8.1.2 工资的功能
工资主要具有以下功能：
1.补偿功能
劳动的过程必然是体力和脑力耗费的过程，工资是对劳动者在劳动过程中所耗费的体力劳动和脑力劳动的补偿。劳动者体力和精力如果得不到足够的物质性补偿，劳动力资源就会枯竭，可持续劳动就无法实现。工资是劳动者的主要生活来源，是用以保障劳动者及其家庭的物质、精神等基本生活需要的物质条件。工资的补偿功能也决定了工资并非平均分配给劳动者，而应根据其提供的劳动数量和质量进行补偿，提供的劳动力质量高，身体消耗大，就应得到较多的补偿，反之就应当给予较少的补偿。同等质量下，劳动力耗费多，就应得到相应多的补偿，没有劳动，除法律规定的特殊情况外得不到补偿。
2.激励功能
劳动在创造社会物质产品、精神产品的同时，也是劳动者为了获取生产资料和消费资料的对价和商品交换媒介。工资是劳动者物质文化生活需要的满足程度的最重要决定因素，劳动者的生活水平与其工资水平呈正比关系。工资是对劳动贡献的重要评价手段，也是提高劳动者工作积极性的重要因素。劳动者为了获得更丰厚的收入，就必须提供更高质量和数量的劳动力，创造为社会所承认的更多劳动价值。人有一系列的需求：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。工资数额多寡和不同需求层次满足之间具有较大关联性。因此工资是激励职工努力学习文化、钻研业务以及提高劳动积极性的重要手段，是通过个人消费品分配反作用于生产及各项工作的主要形式。[1]
3.调节功能
薪酬高低、待遇好坏等会直接影响劳动者对用人单位的选择，这是人力资源市场的基本规律。行业、部门、企业之间存在劳动内容、劳动强度、分配水平的差异，趋利避害是人的本能，实现利益最大化也是理性劳动者所追求的。劳动者选择工资高、待遇好、劳动压力小、工作体面的行业、部门、企业去工作。出于企业利润考量，用人单位也愿意招收能创造更多价值的劳动者，劳动力市场就是用人单位和劳动者双向选择的开放、流动、通过供求关系调节机制，以促进人力资源市场的合理流动。发展潜力大、经济效益好的用人单位容易吸引高素质的劳动者创造更多的经济效益，从而推动企业发展。经济效益差、缺乏管理的企业必然面临员工重新选择问题，这样就能实现企业优胜劣汰。工资也可以调节单位内部的报酬分配关系，协调个人、组织、国家三者的关系。
8.1.3 工资立法的原则
根据我国《劳动法》的规定，我国工资立法的原则主要有以下几项：
1.按劳分配原则
国民收入的初次分配是在创造它的物质生产领域进行的分配。用人单位以工资形式根据一定工资分配原则支付给劳动者是国民收入初次分配的一部分，按劳分配是社会主义条件下分配制度的根本原则，也是工资分配应当遵循的原则。我国《劳动法》第46条规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。其基本内容是用人单位根据劳动者劳动的数量和质量来决定其工资报酬，按劳分配原则很好地体现和发挥工资的补偿、激励和调节功能。作为对劳动者付出劳动的物质性补偿，职工个人工资水平应与其劳动贡献挂钩，应充分体现每个人劳动质量高低和数量多寡，实行多劳多得、少劳少得、有劳动能力不劳动者不得的一种分配原则。按劳分配体现了劳动者履行劳动义务与享受劳动报酬权利的一致性，体现脑力劳动和体力劳动、复杂劳动和简单劳动、熟练劳动和非熟练劳动、繁重劳动和非繁重劳动之间的差别，要以劳动贡献为依据，根据不同职工或同一职工不同时期的劳动贡献决定工资水平的差距，既不能平均分配，又不能论资排辈。
按劳分配本身意味着等量劳动获得等量的报酬，同工同酬是按劳分配原则的表现。
理解此项原则时，应当注意中国共产党执政政策和理念对工资立法原则的现实和潜在影响。改革开放以来，我国收入分配政策发生了一系列变革，主要表现为：一方面，从单一强调按劳分配原则，发展为按劳分配为主体、按劳分配和按生产要素分配相结合。另一方面，在处理收入分配中公平与效率关系上，从注重效率、兼顾公平，初次分配注重效率、发挥市场作用，再分配注重公平，到初次分配和再分配都要处理好效率和公平的关系、提高劳动报酬在初次分配中的比重。初次分配领域引入生产要素参与分配与分配实现效率和公平的统一，是我国收入分配制度改革的历史性重大突破。初次分配实现效率和公平的统一有利于提高广大低收入者的收入，有利于缩小贫富差距，有利于初次分配忽视公平原则形成的一系列严重社会问题的缓和与解决。
2.工资水平随经济发展逐步提高原则
《劳动法》第46条第2款规定：“工资水平在经济发展的基础上逐步提高。”此规定有三层含义：劳动者工资水平应当随着经济增长而相应提高；工资水平的提高应建立在经济增长的基础上；工资水平和经济发展之间应具有对应性和协调性。社会主义生产目的就是不断满足人民日益增长的物质和文化生活需要，经济增长要以实现民众生活水平提高为宗旨。工资是消费品分配的一种方式，要让劳动者享受更多经济发展带来的成果，劳动者的工资水平应当随着经济增长而提高。工资是国民收入初次分配内容，分配所用的物品也来自于生产，分配的前提就是生产。生产力水平提高，经济发展才能提供更多的产品用于分配，工资水平才能提高。如果整个社会的生产水平上不去，可供分配的产品很少，工资水平就不能上升甚至会下降。故工资水平的提高应建立在经济增长的基础上。在社会主义市场经济中，应当建立促进经济增长与工资水平增长相协调的完善机制。从总的趋势来看，“工资水平提高与经济发展应当比例适当，切实做到工资总额增长幅度应当低于经济效益增长幅度，平均工资增长幅度应低于社会劳动生产率的增长幅度，使提高工资水平与增强经济发展后劲并行不悖，以保持国民经济的稳定、协调发展”[2]。
我国目前工资分配中存在劳动报酬和经济发展失衡的问题，在经济发展较快的情况下，普通职工工资水平多年来提高幅度不大。“从我国工资的变动情况来看，过去11年间，我国的工资总额在GDP中所占比重从17.28%下降到12.16%，在国民经济中的份额减少了将近1/3，工资水平的上升幅度大大落后于经济增长速度。”[3]中国共产党十七大报告指出，应增加劳动报酬在初次分配中的比例。这无疑对转变经济发展方式、建立合理有序的收入分配格局提高人民生活水平具有重要意义。实现工资水平随经济发展逐步提高的微观途径就是遵循职工工资总体水平与企业经济效益挂钩的原则。
3.国家对工资总量实行宏观调控原则
（1）国家对工资总量实行宏观调控的含义。我国正处于新旧经济体制转轨的历史时期，面对我国工资分配领域存在的问题，为了加大规范分配行为和分配秩序的力度，必须根据我国现阶段特点，在培育工资分配市场调节机制的同时，加强政府对工资分配的宏观调控，实现无形之手和有形之手互为补充，有机结合。《劳动法》第46条第2款规定：“国家对工资总量实行宏观调控。”工资总量是指用人单位在一定时期内直接支付给本单位劳动者的工资总额。企业工资总额是指企业按国家统计局规定在一定时期内，直接支付给本单位职工的全部劳动报酬。所谓工资总量的宏观调控，是指国家根据既定的宏观经济、社会目标，综合运用经济、行政和法律等多种手段对地区、部门、单位工资总量进行调节和控制，以确保工资总额与国民经济发展保持一个科学、合理、协调的比例。调控内容包括：企业工资总额提取决定调控、发放决定调控和使用调控。
（2）工资总量的调控方法和措施。工资总量调控措施包括：①界定工资总额。界定工资总额的主要方式是国家用法规的形式明确规定工资总额的范围和组成项目，在全国范围内统一工资总额的统计口径。②调控地区、部门（行业）工资水平。调控地区、部门（行业）工资水平是工资总量宏观调控体系的主要层次，对实现工资总量宏观调控的总目标和调控用人单位工资总额的效果具有关键性意义。国家对地区、部门（行业）工资水平调控措施有弹性工资计划、工资指导线、工资控制线和工资指导价位。③调控用人单位工资总额。国家对用人单位工资总额的宏观调控，包括工资总额与经济效益挂钩、工资总额包干、工资总额计划指标控制、工资总额考核控制等方式，从用人单位微观个体层面的将工资总额保持在适当的范围内，促进市场均衡工资率的形成；同时也有利于用人单位工资宏观调控体系建设。
现代市场经济的实践表明，在充分发挥市场机制对工资分配的基础性调节作用的基础上，国家对工资总量实行宏观调控，从不同层次、采用不同措施对工资总额进行直接和间接的适度调控，有利于形成企业内部科学合理的工资分配关系，制约用人单位工资分配自主权、维护劳动者的物质权益，保持工资总额和经济发展相协调，以实现国民经济科学、可持续发展。
目前我国工资分配宏观调控体系、措施和手段还难以适应现代人力资源市场发展的要求，表现为：工资分配宏观调控的立法不健全，执法不完善；工资指导线、工资控制线和工资指导价位、人工成本信息发布等制度尚未发挥其应有的引导、调节作用；最低工资制度及实施尚待完善；国家对用人单位工资总额管理、不同用人单位工资水平之间协调、行业工资差距调控等尚未建立制度或形成机制。所以，我们要加大国家对工资总量实行宏观调控原则的理论研究和实践应用。
8.1.4 我国企业的工资分配制度
我国分别于1985年、1993年和2006年进行三次较大范围的工资制度改革。1985年工资制度改革实行国营（有）企业与机关事业单位工资分配脱钩，企业试行了浮动工资制、结构工资制、岗位工资制等基本工资制度。1993年进一步改革企业内部工资分配制度，推行岗位技能工资制，探索按生产要素分配办法，确立了“市场机制决定、企业自主分配、职工民主参与，政府监控指导”的企业工资分配制度改革目标。2006年的工资改革继续深化企业内部分配制度改革，建立以岗位工资为主的基本工资制度。
在现代市场经济条件下，国家不是工资收入分配的主体，企业作为市场主体，依法拥有包括工资分配自主权在内的经营管理权，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。目前企业工资制度形式多样。总的来说，企业内部分配是以岗位工资为主的基本工资制度，如岗位绩效工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制等。中央提出各种生产要素按贡献参与分配的原则，要求把按劳分配与按生产要素分配结合起来。有的企业加大了对经营管理人员的激励力度，实行经营者年薪制，部分企业试行了股权激励办法、企业年金制度；部分企业实行科技人员收入分配激励机制，实行按岗位、按任务、按业绩定酬的办法；部分企业开展了企业内部职工持股、技术要素入股等试点。
8.1.5 工资构成
工资作为劳动者支出劳动力的物质补偿，同劳动力的质量结构、支出状况和使用效果的复杂性相对应，而具有结构性。即工资因取决或受制于多种因素，故而由若干工资单元所组成，各个单元部分都有其质和量的规定性以及特定的存在形式、作用对象和专门职能，各个单元部分之间具有内在的逻辑关系，互相联系、制约和补充，共同使工资职能得以充分发挥。我国立法所规定的工资，一般由基本工资和辅助工资两类单元所构成。[4]
1.基本工资
基本工资也叫标准工资，是指劳动者在法定或约定的工作时间内提供正常劳动所得的劳动报酬，它是劳动者所得工资额的基本组成部分。劳动者的岗位工资为基本工资，它由劳动合同、企业规章和集体合同决定。
用人单位计量基本工资有计时工资和计件工资两种方式。
（1）计时工资
计时工资是按照单位时间工资标准和工作时间支付给职工个人的劳动报酬，它是目前最普遍、最基本的工资形式，在任何部门、用工单位和岗位（工种）都可适用。计时工资标准一般分为月工资标准、日工资标准和小时工资标准。其中，月工资标准是确定日（小时）工资标准的基础，即日工资标准为月工资标准除以月均法定工作日天数所得之商，小时工资标准为日工资标准除以日均法定工作时数（8小时）所得之商。依据原劳动和社会保障部于2008年1月3日发布的《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》，在根据《全国年节及纪念日放假办法》（国务院令第513号）的规定，全体公民的节日假期由原来的10天增设为11天后，我国职工全年月平均制度工作时间是20.83天，工作小时数的计算以月工作日乘以每日的8小时。按照《劳动法》第51条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：日工资是以月工资收入除以月计薪天数（21.75天），小时工资是以月工资收入除以月计薪天数乘以8小时之积。
计时工资可作为计算工资的其他组成部分、计件工资的计件单价以及如社会保险待遇等项目的依据。但其缺点是不能完全和工资报酬与劳动贡献（数量和质量）相挂钩。
（2）计件工资
计件工资是指根据劳动者完成的产品数量或工作量，按计件单价标准支付劳动报酬的一种工资形式。计件工资是计时工资的转化形式，其核心是计件单价，即生产某一单位产品或完成某一单位工作应得的工资额，在一定技术条件下，计件单价根据一定技术等级劳动者的工资标准和劳动定额计算出来，即计件单价=单位时间的标准工资/单位时间的劳动定额。当然计件工资也是某些工资形式的基础，如绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。
计件工资虽然能使劳动成果和劳动报酬直接联系，发挥劳动者生产积极性，提高劳动效率，但其不具有普遍适用性，一般只适用于产品生产过程相对独立、生产成果能被精确计算和科学测定的企业。
2.辅助工资
辅助工资是指在工资构成中处于辅助地位的基本工资以外的组成部分。其通常是用人单位对特殊岗位或特殊情况或法定情形下的劳动者所给予的具有额外补偿、奖励等性质的劳动报酬。常见的有奖金、津贴、补贴、特殊情况下支付的劳动报酬等。
奖金是用人单位根据劳动者的工作表现、工作职责和工作业绩定期或不定期发放的奖励性质的工资形式。企业奖有多种类型：可分为月度奖金、季度奖金和年度奖金；经常性奖金和一次性奖金；集体奖金和个人奖金；综合奖金和单项奖金（如超产奖、安全奖、节约奖、新产品试制奖等）。
津贴是一种补充性劳动报酬，是员工在特殊工作环境下所付出的额外劳动消耗和生活费开支的一种物质性报酬。[5]根据目的、作用，津贴可分为：①为补偿职工额外劳动消耗而建立的津贴，如高空津贴、高温津贴、夜班津贴；②为保障职工身体健康而建立的津贴，如有毒有害岗位津贴，林区、高原、水下工作津贴等；③为补偿职工生活费额外付出而建立的津贴，如外勤工作津贴、铁路乘务津贴；④为保障职工的实际生活水平而建立的津贴，如主要副食品价格补贴；⑤为补偿职工的特殊贡献而设立的奖励性津贴，如对作出突出贡献的专家、学者和科技人员的政府特殊津贴等。
补贴是为了保障职工的工资水平不受特殊因素的影响而支付给职工的补助性工资，如物价补贴等。
8.2 最低工资制度
最低工资是维持劳动者基本生活需要的最低限度的劳动报酬。国家为劳动者最低水平工资提供必要的法律保障是维护公平正义、实现社会和谐的重要举措，正是由于这个缘故，最低工资制度成为国际公约和许多国家的制度选择。实践证明，最低工资制度有利于实现国家干预和市场就业的平衡，有利于社会可持续发展。
8.2.1 最低工资的定义
最低工资即工资的法定最低限额，是指国家依据法律规定的，劳动者在法定工作时间或约定工作时间内完成了正常劳动的前提下，用人单位应当支付的足以维持劳动者及其平均供养人口基本生活需要最低限度的劳动报酬。2004年原劳动和社会保障部的《最低工资规定》明确指出，最低工资指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。最低工资标准一般采取月最低工资标准和小时最低工资标准的形式。月最低工资标准适用于全日制劳动者，小时最低工资标准适用于非全日制劳动者。其包含三层含义：
（1）最低工资标准是国家干预工资分配的一种形式，其是由国家立法规定、政府相关部门具体确定的。
（2）最低工资是劳动者的最低工资强制性标准，只要劳动者提供正常劳动，用人单位支付的劳动报酬不得低于政府确定的最低工资标准。用人单位向本单位劳动者支付工资或通过劳动合同约定工资时，均不得低于确定的最低工资标准，否则，依法无效，并按最低工资标准执行。
（3）劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动是适用最低工资标准的前提条件。劳动报酬之外的收入、法定或约定工作时间之外的劳动报酬以及法定或约定工作时间内超出正常劳动部分的劳动报酬，都不属于最低工资的范围。
我国法律规定，以下各项不作为最低工资的组成部分：延长工作时间工资；中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；国家法律、法规和政策规定的劳动者保险、福利待遇；用人单位通过贴补伙食、住房等支付给劳动者的非货币收入等。
8.2.2 最低工资的立法概况
国际劳工组织通过了若干项关于最低工资的公约和建议书，明确要求各成员国都应承担最低工资立法的任务。国际劳工组织《1928年确定最低工资办法公约》（第26号公约）规定，凡批准本公约的会员国，承允制订或维持一种办法，以便为那些在无法用集体协议或其他方法有效规定工资、且工资特别低的若干行业或部门（特别是在家庭工作的行业）中工作的工人，确定最低工资率。《1970年特别参照发展中国家情况确定最低工资公约》（第131号公约）规定，凡批准本公约的国际劳工组织会员国，承诺建立一种最低工资制度，其范围包括雇用条件适合于该范围的一切工资劳动者群体。各国主管当局应在征得有关的、有代表性的雇主组织和工人组织（如存在此种组织）的同意或与它们充分协商后，确定应包括在该范围内的工资劳动者群体。在国际劳工局的推动之下，最低工资制度作为国家干预分配，保障劳动者的基本权益的一种法律制度为国际社会所公认。
1993年11 月，原劳动部制定了我国的第一部有关最低工资的全国性部委规章《企业最低工资规定》。《劳动法》明确规定国家实行最低工资保障制度，并对最低工资标准的制定权限、制约因素和法律效力作了原则性规定。2004年1月，原劳动和社会保障部颁布的《最低工资规定》对最低工资标准的制度要素作了更为完整和具体的规定。需要说明的是，最低工资标准仅适用于劳动法所调整的用人单位和劳动者。
8.2.3 最低工资标准的确定依据
国际劳工组织的《确定最低工资并特别考虑发展中国家建议书》（第135号建议书）提出，确定最低工资的目的为：应当成为旨在战胜贫困、保证满足全体工人及其家庭需要的政策的内容之一；确定最低工资的根本目的是为劳动者得到可容许最低水平工资提供必要的社会保护。因此，最低工资标准通常应当包含以下三个部分：（1）维持劳动者本人最低生活的费用，即对劳动者从事一般劳动时消耗体力和脑力给予补偿的生活资料的费用。（2）劳动者平均赡养人口的最低生活费。（3）劳动者为满足一般社会劳动要求而不断提高劳动标准和专业知识水平所支出的必要费用。
国际劳工组织《1970年特别参照发展中国家情况确定最低工资公约》（第131号公约）确立最低工资两项标准：（1）工人及其家庭的必需品，需考虑该国的一般工资水平、生活费、社会保障津贴，以及其他社会阶层的相应生活标准；（2）经济因素，包括经济发展的要求，生产率水平，获得和维持高水平就业的需要。
我国《最低工资规定》规定最低工资标准应考虑的因素：确定和调整月最低工资标准，应参考当地就业者及其赡养人口的最低生活费用、城镇居民消费价格指数、职工个人缴纳的社会保险费和住房公积金、职工平均工资、经济发展水平、就业状况等因素。确定和调整小时最低工资标准，应在颁布的月最低工资标准的基础上，考虑单位应缴纳的基本养老保险费和基本医疗保险费因素，同时还应适当考虑非全日制劳动者在工作稳定性、劳动条件和劳动强度、福利等方面与全日制就业人员之间的差异。
《最低工资规定》明确了最低工资标准的测算方法——比重法，即根据城镇居民的家境调查资料，确定一定比例的最低人均收入户为贫困户，统计出贫困户的人均生活费用支出水平，乘以每一就业者的赡养系数，再加上一个调整数。恩格尔系数法即根据国家营养学会提供的年度标准食物普及标准食物摄取量，结合标准食物的市场价格，计算出最低食物支出标准，除以恩格尔系数，得出最低生活费用标准，再乘以每一就业者的赡养系数，再加上一个调整数。以上方法计算出月最低工资标准后，再考虑职工个人缴纳社会保险费、住房公积金、职工平均工资水平、社会救济金和失业保险金标准、就业状况、经济发展水平等进行必要的修正。
8.2.4 最低工资标准的确定程序
最低工资标准的确定程序包括：
（1）拟订方案。最低工资标准的确定和调整方案，由省、自治区、直辖市人民政府劳动保障行政部门会同同级工会、企业联合会/企业家协会研究拟订，内容包括最低工资确定和调整的依据、适用范围、拟订标准和说明的方案。
（2）征求意见。劳动保障部在收到拟订方案后，应征求全国总工会、中国企业联合会/企业家协会的意见。劳动保障部对方案可以提出修订意见，若在方案收到后14日内未提出修订意见的，视为同意。
（3）报批、公告和备案。省、自治区、直辖市劳动保障行政部门应将本地区最低工资标准方案报省、自治区、直辖市人民政府批准，并在批准后7日内在当地政府公报上和至少一种全地区性报纸上发布。省、自治区、直辖市劳动保障行政部门应在发布后10日内将最低工资标准报劳动保障部。
（4）调整。最低工资标准发布实施后，如《最低工资规定》第6条所规定的相关因素发生变化，应当适时调整。最低工资标准每两年至少调整一次。
8.2.5 最低工资标准的主体范围
《1970年确定最低工资并特别考虑发展中国家公约》（第131号公约）明确最低工资范围包括雇用条件适合于该范围的一切工资劳动者群体。《1970年确定最低工资并特别考虑发展中国家建议书》（第135号建议书）指出，未包括在上述范围内人数和群体数保持在最低限度。根据我国立法及实践，我们需要探讨一些特殊人群是否应在最低工资标准的效力范围内。
1.下岗职工、退休职工
最低工资是正常劳动的对价，下岗职工和退休职工不适用最低工资。
2.假期临时就业的学生
学界和实务界一般认为假期临时就业的学生不适用最低工资保障。原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发［1995］309号）第12条规定，在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。
我们认为，该规定侵害了假期临时就业学生的合法利益，也不符合法律规定。假期临时就业学生虽然就业时间短，但他们和用人单位之间建立了劳动关系，即使没有书面劳动合同，也属于事实劳动关系，应受《劳动法》的调整和保护。根据《最低工资规定》，用人单位与劳动者形成、建立劳动关系都适用最低工资保障。所以，假期临时就业的学生应适用最低工资规定。2004年4月，北京市关于《北京地区普通高等学校学生勤工助学活动的规定》规定，用人单位可与学生双方协商劳动报酬标准，但不应低于北京市规定的最低工资标准，且不得克扣学生的合法劳动报酬。
3.学徒工
一般认为学徒期间不能提供正常劳动，不受最低工资制保护。我们认为，最低工资是为劳动者得到可容许的最低水平工资提供必要的社会保护的制度，职工学徒期间是为企业创造更多的价值的必要过程，所以原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发［1995］309号）第57条规定，劳动者与用人单位形成或建立劳动关系后，试用、熟练、见习期间，在法定工作时间内提供了正常劳动，其所在的用人单位应当支付其不低于最低工资标准的工资。所以，学徒工应当适用最低工资标准。
4.残疾人
一般认为残疾人劳动能力低，如果适用最低工资保障可能会危及其就业机会，因此不适用最低工资标准。实践中，劳动保障部门一般认为，只要残疾人提供正常劳动就应当适用最低工资标准，没有提供正常劳动的不予适用。
我们认为，《残疾人就业条例》规定用人单位应当按照一定比例安排残疾人就业，并为其提供适当的工种、岗位。用人单位安排残疾人就业的比例不得低于本单位在职职工总数的1.5%。可见，机关、企事业按照行政法规要求安排残疾人就业是法定义务，并且有比例要求，适用最低工资并不会危及就业机会，将残疾人排除在最低工资保障范围之外反而不利于对他们权益的维护。所以，用人单位提供的适当工种和岗位的残疾人和普通劳动者一样，属于最低工资保障范围。
5.公共、公益团体的工作人员
公共、公益团体（如宗教机构、慈善机构）的工作人员是否适用最低工资保障，学术界多认为不适用最低工资保障。[6]我们认为，如果工作人员属于志愿者，其和服务组织之间非劳动关系，故不适用最低工资标准。但和公共、公益团体建立、形成劳动合同关系的工作人员，应依法适用最低工资标准的规定。
6.国家公务员
按照我国《劳动法》及《最低工资规定》的规定，最低工资适用的是建立劳动关系的劳动者，国家公务员和国家之间不是劳动关系，因此并不适用最低工资标准。从实践来看，国家公务员工资水平一般高于其他行业工资，也大大高于维持基本生活的水平。
8.2.6 最低工资标准的法律效力
最低工资标准属于强制性规范，政府依法确定并公布后，即产生法律效力，普遍适用于该地区内，建立了劳动关系的用人单位和劳动者之间的工资关系。这种法律效力主要内容为：
（1）劳动者只要在法定工作时间内提供了正常劳动，用人单位支付给劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。劳动者在法定工作时间内未提供正常劳动，如果不是由于本人原因造成的，用人单位也应当按照不低于最低工资标准的要求向劳动者支付工资。劳动者依法享受带薪年休假、探亲假、婚丧假、生育（产）假、节育手术假等国家规定的假期，以及法定工作时间内依法参加社会活动期间，视为提供了正常劳动。
（2）集体合同和劳动合同中所规定的工资标准，都不得低于当地最低工资标准。实行计件工资或提成工资等工资形式的用人单位，在科学合理的劳动定额基础上，其相应的折算额不得低于按时、日、周、月确定的最低工资标准。
（3）用人单位应在最低工资标准发布后10日内将该标准向本单位全体劳动者公示。
（4）县级以上地方人民政府劳动保障行政部门负责对本行政区域内用人单位执行最低工资规定情况进行监督检查。各级工会组织依法对本规定执行情况进行监督，发现用人单位支付劳动者工资违反最低工资规定的，有权要求当地劳动保障行政部门处理。
8.3 工资支付保障
生存权是劳动者实现其他权利的基础，劳动者工资保障实质是对劳动者生存权的保障，因此，不论是国际组织还是各主权国家都十分重视劳动者工资支付保障的立法。工资支付保障是指不论在任何情况下，保证劳动者能按时足额的取得工资的措施、方法和方式。我国的《劳动法》和《劳动合同法》对工资支付做了原则性、分散式规定，《工资支付暂行规定》及1995年的《补充规定》等对工资支付做了集中、具体规定，各地也制定了有关工资支付形式、标准等的地方性法规、规章及规范性文件。
8.3.1 工资支付一般规定
1.货币支付
用人单位应当以货币形式支付劳动者工资，不得以实物、有价证券等形式替代。支付工资时不得附加条件，如用人单位支付工资时不得规定劳动者在指定地点、场合消费，也不得规定劳动者的消费方式。
2.直接支付
用人单位应将工资直接支付给劳动者本人。国家鼓励和逐步推行用人单位为劳动者在银行开立个人账户，通过银行按月支付给劳动者工资。用人单位支付劳动者工资时应当向其提供一份其本人的工资支付清单。劳务派遣的劳动者的工资由派遣单位支付，也可以约定由用工单位直接向劳动者支付工资。工程总承包企业违反规定发包、分包给不具备用工主体资格的组织或个人，工程总承包企业承担清偿拖欠工资连带责任。业主或工程总承包企业未按合同约定与建设工程承包企业结清工程款，致使建设工程承包企业拖欠农民工工资的，由业主或工程总承包企业先行垫付农民工被拖欠的工资，先行垫付的工资数额以未结清的工程款为限。
3.及时支付
工资必须在固定的日期支付。用人单位应当在与劳动者约定的日期支付工资；没有约定工资支付日期的，按照用人单位规定的日期支付工资。工资支付日期如遇法定节假日或者休息日，应当在此之前的工作日提前支付。用人单位可以按照小时、日、周、月为周期支付工资。以完成一定工作任务计发工资的，应当在工作任务完成后即时支付劳动者工资。用人单位与劳动者依法解除或者终止劳动关系的，应当在劳动关系解除或者终止之日起两个工作日内一次性付清劳动者工资。劳动关系依法终止时，用人单位应当一次性付清工资。工资支付周期最长不得超过一个月，非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。
4.全额支付
用人单位向劳动者支付工资应当按照规定日期足额支付，应当自劳动者实际履行劳动义务之日起计算劳动者工资。不得克扣或者无故拖欠，即使在法定允许扣除工资的情况下，每次扣除工资额也不得超出法定限度。
5.优先支付
企业破产或依法清算时，职工应得工资必须作为优先受偿的债权。用人单位破产、终止或者解散的，经依法清算后的财产应当按照有关法律、法规、规章的规定优先用于支付欠付的劳动者工资和社会保险费。
8.3.2 工资支付特别规定
工资支付特别规定是指劳动者超出正常劳动时间，或未完全提供正常劳动但根据国家规定视为正常工作，从而按照计时工资标准或者一定比例支付工资的特别规定。
（1）加班加点工资。用人单位安排劳动者加班加点，应当按照下列标准支付劳动者加班加点的工资：工作日延长劳动时间的，按照不低于本人工资的150%支付加班工资；在休息日劳动又不能在六个月之内安排同等时间补休的，按照不低于本人工资的200%支付加班工资；在法定休假日劳动的，按照不低于本人工资的300%支付加班工资。实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资。实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定。
（2）病假工资、疾病救济费。劳动者患病或者非因工负伤停止劳动，且在国家规定医疗期内的，用人单位应当按照工资分配制度的规定以及劳动合同、集体合同的约定或者国家有关规定，向劳动者支付病假工资或者疾病救济费。病假工资、疾病救济费不得低于当地最低工资标准的80%。
（3）劳动者依法享有的法定节假日以及年休假、探亲假、婚丧假、晚婚晚育假、节育手术假、女职工孕期产前检查、产假、哺乳期内的哺乳时间、男方护理假、工伤职工停工留薪期等期间，用人单位应当视同劳动者提供正常劳动并支付其工资。
（4）劳动者因依法参加下列社会活动占用工作时间的，用人单位应当视同劳动者提供正常劳动并支付其工资：①行使选举权或者被选举权；②人大代表、政协委员依法履行职责；③当选代表，出席政府、党派以及工会、青年团、妇联等召开的会议；④出任人民法院陪审员；⑤出席劳动模范、先进工作者大会；⑥基层工会非专职工作人员履行职责；⑦担任集体协商代表期间，参加集体协商、签订集体合同；⑧参加兵役登记等应征事宜和预备役人员参加军事训练；⑨法律、法规、规章规定的其他社会活动。
（5）用人单位非因劳动者原因停工、停产、歇业，在劳动者一个工资支付周期内的，应当视同劳动者提供正常劳动支付其工资。超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的80%支付劳动者生活费。
（6）劳动者依法被取保候审、判处管制、适用缓刑或者被假释、监外执行期间，劳动合同未解除且劳动者继续在原单位正常劳动的，用人单位应当按照劳动合同的约定以及本单位的规章制度支付其工资。
8.3.3 克扣、无故拖欠工资之禁止
工资涉及公民及其家庭的基本生存权，所以工资支付中任何形式数量之减少或日期之迟延等必须有法律依据，否则就为违法。
“克扣”是指用人单位对履行了劳动合同规定的义务和责任，保质保量完成生产工作任务的劳动者，不支付或未足额支付其工资。用人单位在下列情况下减发工资不属于“克扣工资”：国家的法律、法规中有明确规定的；依法签订的劳动合同中有明确规定的；用人单位依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确规定的；企业工资总额与经济效益相联系，经济效益下浮时，工资必须下浮的，（但支付给劳动者工资不得低于当地的最低工资标准）；因劳动者请事假等相应减发工资等。
无故拖欠系指用人单位生产经营正常，无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者工资。下列情况拖欠工资不属无故拖欠：用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因，无法按时支付工资；用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资，延期时间的最长限制可由各省、自治区、直辖市劳动行政部门根据各地情况确定。
按照我国相关法规，用人单位下列情形可以代扣劳动者工资：用人单位代扣代缴的个人所得税；用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用和住房公积金；人民法院发生法律效力的法律文书中载明应当由劳动者承担的扶养费、抚养费、赡养费等；劳动者本人原因给用人单位造成经济损失依法需要赔偿的，可每月扣除不得超过劳动者当月工资的20%，若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付；法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。
8.3.4 工资支付保障的程序救济
用人单位无故拖欠或克扣劳动报酬的，劳动者可通过下列途径寻求解决：协商、第三部门调解、劳动仲裁、司法诉讼、工资支付令等。详细论述见本书相关章节。
本章小结
工资是指用人单位依照法律、国家规定或劳动合同约定，直接以货币形式支付给劳动者的劳动报酬。其具有补偿、激励和调节功能。我国工资立法遵循按劳分配原则、工资水平随经济发展逐步提高原则及国家对工资总量实行宏观调控原则。我国工资基本制度一般由基本工资和辅助工资两类单元所构成。基本工资有计时工资和计件工资两种方式。最低工资是指国家依据法律规定的，劳动者在法定工作时间或约定工作时间内完成正常劳动的前提下，用人单位应当支付足以维持劳动者及其平均供养人口基本生活需要最低限度的劳动报酬。最低工资确定的依据、程序、主体范围及发布调整等都要遵守相关法律规定。保证劳动者能按时足额地取得工资的措施、方法和方式即工资支付保障措施非常必要。工资支付要遵循货币支付、直接支付、及时支付、全额支付及优先支付等一般规定，也要遵循法定情形下的特殊支付规定，禁止克扣及无故拖欠工资。
关键术语
工资 工资立法 基本工资 计时工资 计件工资
最低工资 工资支付
思考题
1.简述工资的概念及特征。
2.我国工资分配的原则有哪些？
3.现行制度中工资基本分配形式有哪些？
4.简述最低工资的定义及其意义。
5.简述最低工资的确定依据、主体范围及法律效力。
6.我国规定了哪些工资支付的保障措施？
【注释】
[1]高言，李军.劳动法理解适用与案例评析［M］.北京：人民法院出版社，1996： 148.
[2]马原.劳动法条文精释［M］.北京：人民法院出版社，2003：319.
[3]王贵平.适度提高职工劳动报酬在初次分配中的比例.http：//www.sxgh.org.cn/ particular.aspx？id=7824＆parentID=34，2009年1月8日访问.
[4]王全兴.劳动法［M］.北京：法律出版社，2008：288.
[5]姚先国、柴效武.公共部门人力资源管理［M］.武汉：武汉大学出版社，2004： 388.
[6]陈信勇.劳动与社会保障法［M］.杭州：浙江大学出版社，2007：161；王全兴.劳动法［M］.北京：法律出版社，2008：298；马原.劳动法条文精释［M］.北京：人民法院出版社，2003：346.