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职业生涯管理分为职业生涯早期、中期和晚期管理三个阶段。

（一）职业生涯早期管理

职业生涯早期主要是指入职前的职业选择、职业培训到进入企业的一段时期。员工职业生涯早期一般呈现初步接触职业、精力充沛、存在独立和依赖的矛盾等特点，面临选择自己喜欢的职业、确立职业生涯目标、与组织文化存在冲突、难以适应工作群体等问题。

职业生涯早期管理对策包括两部分：员工方面，主要包括熟悉工作环境、树立良好形象、掌握职业技能、学会如何工作、适应企业环境、学会与人相处、学习如何正确面对困难以及如何进步等；企业方面，主要包括主管尽快熟悉新员工、帮助员工确立职业生涯目标、为员工制订职业生涯规划、促进员工社会化、支持员工的职业探索。

小Z是一家互联网公司的新员工，她个人比较喜欢行政工作，但入职时进了技术部门。工作中她很认真，积极投入，但效率不高，也不适应技术部门经常加班的工作节奏，领导对她不满意，她感到十分沮丧。从小Z的例子可以看出，她处于职业生涯早期阶段，刚刚接触工作，工作热情高，但往往不得要领，所以工作效率低。由于找工作时缺乏职业的定位，她喜欢行政类工作，却从事了技术类工作，也没有自己的职业生涯目标。那么她应该如何改进呢？企业又该如何帮助她？

可能的解决途径为：小Z要尽快熟悉工作环境，掌握提高工作效率的方法，学会跟领导和同事相处；公司应该帮助她确定新的职业生涯目标，根据个人意愿把她调到公司行政部门工作，帮助她适应公司的氛围。

（二）职业生涯中期管理

职业生涯中期呈现出职业发展逐步稳定、家庭方面的负担逐步减轻、身体健康状况开始下降的特点，这一阶段员工面临职业生涯发展机会减少、技能老化、工作与家庭冲突等问题。

针对职业生涯中期面临的问题，员工应适当考虑降低职业生涯目标，学习成功求职的技巧，树立终生学习的理念以及保持身心健康。企业应为员工提供更多的职业发展机会，帮助员工实现技能更新，帮助员工形成新的职业自我概念，丰富员工的工作经验，协助员工解决工作与家庭的冲突。

小何毕业已经5年，28岁，目前是一家公司的行政人员。学机械设计的她做了三年行政事务后，突然对自己失去信心，感觉自己好像什么都不行。为跳出这个吃青春饭的圈子，她努力了好几次都因没经验、缺乏能力而失败。小何意识到，在青春逝去的同时，自己的身价也在不断下跌。自己30岁后该怎么办？行政不做了该怎么办？小何十分茫然。请你帮小何分析一下：她的职业生涯管理处于哪个阶段，该怎么办？

可能的解决途径为：小何必须盘整她以往的“打杂”经历，找出她的专业竞争力，进而发现职业通道。小何可转换职业，但如何选择呢？首先必须分析小何适合做什么工作，因为行业不同、职业不同，对人才的要求差别极大，适合自己的才是最好的。然后对她的学历背景、职业能力、工作经验进行全面整合，确定合适的工作。

（三）职业生涯晚期管理

职业生涯晚期呈现出经验丰富、个人的社会地位较高和影响力较大、知识观念相对老化、对新生事物的敏感性下降等特点。在这一阶段，员工面临不安全感增加、疾病增多、不适应退休后的生活等问题。针对职业生涯晚期面临的问题，员工应学会接受和发展新角色，学会接受权力、责任和中心地位的下降，做好退休生活的准备。企业对员工应灵活管理，真诚关心。

爱好应该放在营销人员职业生涯规划考虑要素的首位。因为只有喜欢营销这个职业，才可能去主动投入，才可能有收获，才可能取得成就。

一个人的性格是很难改变的，但也不是不可改变。爱好可以改变一个人的性格。通常性格分为外向、中性和内向。作为营销人员，要分析自己的性格属于哪一种。

特长是一个人现有专长和潜在专长的总称。特长也分为基础特长和专业特长，基础特长如沟通能力强、组织能力强等，专业特长如计算机操作熟练、擅长策划等。

营销人员在选择行业时必须从自身和行业特点两个方面进行分析。

在自身方面，要统筹考虑爱好（如有的人喜欢IT行业，有的人喜欢医药行业）、性格（如培训行业要求营销人员性格外向，仪器行业要求营销人员不太张扬，给人以可信赖的感觉）和特长（如医药、机械等产品技术含量高的行业要求营销人员必须是相关专业毕业）。在行业特点方面，有的行业发展趋于成熟，对营销人员的素质要求较高；有的行业才刚刚起步，需要冲劲大的营销人员。

营销工作涉及的企业岗位有很多，如市场销售人员、市场策划人员、品牌管理人员、产品开发人员、后勤保障人员、销售经理或总监助理等。面对这么多职位该如何选择？岗位虽多，但从性质上可以分为两类：销售与市场。

首先要确实是选择外资企业还是选择内资企业。要结合自身情况权衡利弊。任何一件事都有好的一面和不好的一面，任何决定都必须有前提。外资企业的销售经理到内资企业不一定能做好，一是不适应，认为企业不规范；二是不仅品牌处于弱势，还要面对和解决比在外资企业更多的难题。然后，要讨论选择目标企业的基本条件。

二是任何企业都有问题，不要以为到了一个新企业就没有问题了，每个企业都有问题，只是问题不同罢了。

三是搞清楚时间长度和时间密度的问题。例如，通常情况下，一个营销人员要遵循1235的职业发展时间规律，即做1年业务代表、2年营销主管、3年区域经理、5年省区或分公司经理。前3年是基础，要打牢；后8年是带团队、做管理，要扎实。但时间的长度不是衡量经验和能力的标准，还要看营销人员的学习力和悟性。有的人做1年区域经理等于别人做3年，因此要看时间的密度，看一个人对老岗位知识的掌握情况和对新岗位的胜任能力。

四是在规划中设定不同阶段的岗位及时间目标、知识掌握目标、能力目标和薪酬目标。岗位及时间目标就是你各个阶段所能达到的岗位层次，如用1年的时间从业务代表做到营销主管。知识掌握目标就是在不同的阶段需要掌握的知识。薪酬目标可以增加员工前进的动力，也是员工能力和价值的体现，所以薪酬目标也是要定的。