二、培训有效性评估方案的设计种类

培训有效性评估方案的设计种类从是否有对照组、是否进行培训前评估和培训后评估两个方面来考虑，主要方法如表8-6所示。

表8-6　培训有效性评估方案的设计种类

表8-6中借用了实验设计中的常用方式和用语。前测是指在培训前对学员某方面的测定，如学业水平、能力水平、智力、个性特点、态度和技能等。后测是指在培训后对他们再次进行测定。对照组指在企业中和培训成员有差不多的背景，但没有接受培训的那些员工所构成的群体，用他们来与培训组进行对照从而发现培训的效应。下面将对每种设计进行解释。

（一）仅有后测，无对照组的设计

这类评估仅在学员参加培训后对其进行测量。这种方式得到的信息可以了解学习效果，但由于不知道培训前学员的知识和技能水平如何，因此很难确定学员所学到的东西就是培训的效果。

图8-1　前测—后测的设计

（二）前测—后测的设计

这种设计是指在培训前对学员在某方面的知识、技能或态度进行测量，在培训之后再对其进行测量，通过前后的变化度来解释培训的效果，如图8-1所示。这种设计比第一种有所进步的地方在于它多了前测，这样就可以进行前后差异的检验，通过统计分析来说明培训的效果。不足之处在于，由于没有控制组，分析出来的差异可能不是由培训所致，而是由于企业中其他方面的变化造成的。例如，工作态度的变化可能不是由企业文化培训所致，而是由于企业中采用了新的奖惩制度。

（三）后测—对照组的设计

这种设计中增加了对照组来比较与培训组的差异。但在培训前没有对培训组和对照组进行过测量，只在培训后对两组在某方面的知识、态度或技能上进行评估，这两组在这些指标上的差异被认为是由培训导致的，如图8-2所示。

图8-2　后测—对照组的设计

该设计的假设是培训组和对照组在培训前没有差异，然后经历了除培训外的其他组织过程，这样可以固化一些培训外的干扰因素。但和第一种仅有后测的设计同样存在的问题是，很难评估到真正的学习效果。

（四）前测后测—对照组的设计

在这种设计当中，采用一个对照组来和培训组进行比较。对这两个组都有培训前的测量和培训后的测量。这样就可以剔除那些可能由于公司其他方面的条件发生变化而导致的变化。在这种设计下，如果前测培训组和对照组之间并没有显著差异，而后测有显著差异，就可以认为这种差异是由培训所产生的。表8-7、图8-3可以说明这种设计。

表8-7　前测后测—对照组的设计

这种设计可以明确地看出培训的效果，同时也使培训管理或培训讲师更有把握确定培训的效果。前测后测—对照组的设计是在研究设计中用得较多的设计，它不仅可以用于评估单一培训的效果，同时也可以用来衡量不同培训方式的效果。

图8-3　前测后测—对照组的设计

通过前后两次测量收到信息后，可以通过方差分析检验培训的效果，并检验不同培训方式之间的差异。

（五）所罗门四组设计

所罗门四组设计将前面提到的几种设计结合起来，可以把干扰培训效果的其他因素的影响降到最低限度。在具体操作时，可以把培训学员随机分成两组接受培训，同时另外设置两个对应的参照组，如图8-4所示。

图8-4　所罗门四组设计

另外，这种设计还可以用于评估不同培训方式的效果。比如，我们想了解采用互动式的培训方式和传统的演讲法对培训效果有何影响，可以采用所罗门四组设计，如表8-8所示。

表8-8　所罗门四组设计的应用

这样既可以消除历史因素的影响，又可以消除成长因素或者组织中其他因素的干扰，从而真正看到培训的效果。

（六）时间序列设计

为了更好地检查培训的效果，排除其他非培训因素的干扰，还可以采用时间序列设计。该设计是由库克和坎贝尔在他们著名的《准实验设计》一书中提出的。时间序列设计指在培训前一段时间和培训后一段时间里对学员在某方面进行多次测量，以观测培训的效果。它的一个假设是如果学员在培训后持续地表现出某种变化，则可以认为这种是由培训引起的。时间序列设计适合用于学员人数较少，比较难以进行统计分析的情况，如图8-5所示。

图8-5　时间序列设计

在时间序列设计之中，由于要在较长一段时间里对员工进行测量，很容易受到历史因素和员工发展因素的干扰。为了避免这些影响，也可以采用对照组的做法。采用了对照组的时间序列设计也叫多重时间序列设计。这种设计和前面讲的前测后测、对照组的不同之处是，它不强调随机分配的做法，而是根据自然发生的情况，对参加过培训和没有参加过培训的员工进行观察和测定，而这也正是准实验设计的一大特点。这类评估方式通常用于评价那些较容易观察到变化的培训结果指标，如事故率、生产率和缺勤率等。