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培训本身就是一项人力资本投资过程，因此需要考虑投入与产出的关系。在企业界，近年来，特别强调要对培训发展的投入产出进行评估，菲利普斯（Phillips）提出了ROI过程模型。ROI过程模型在柯克帕特里克的四级评估法模型上加了第五个层次，即五层次ROI过程模型，分别为反应和已经计划的行动、学习、工作应用、组织结果和投入产出。

第一层次（反应和已经计划的行动）：测量学员的满意度以及他们打算如何应用培训所学。这一层次的评估通常是在培训后采用问卷测量。几乎所有的组织都会评估这一层次，但是学员满意的结果并不能确保他们会在工作中应用新的技能和知识。

第二层次（学习）：测量学员在培训过程中所学，可以采用的评估工具有测试、技能练习、角色扮演、模拟、多人评估等。学习检查有助于确保学员掌握了培训材料并且知道如何使用它们。然而学员学习情况再好，也不能保证他们一定会在实际工作中应用所学知识。

第三层次（工作应用）：使用许多跟踪方法，测量学员使用新技能的频率等，来判断学员是否将所学应用于实际工作中。这个层次很重要，但是它们并不能确保对组织有积极的影响。

第四层次（组织结果）：测量学员应用培训所学后对组织产生的积极影响，通常测量产量、质量、成本、时间和顾客满意度。

第五层次（投入产出）：培训固然会对组织产生积极的影响，但是同样需要比较对培训的投入以及通过培训对组织产生的收益。

评估目的必须在评估计划之前考虑，因为评估目的常常决定了评估的范围、评估工具的类型和所收集的数据类型。例如，ROI分析中有一个评估目的是比较培训项目的成本和收益，这就要求收集的数据是硬数据，数据收集的类型是绩效监控，分析的类型是全面分析，结果的报告方法是提交正式的评估报告。最常见的六种收集数据的工具是调查、问卷、访谈、测试、观察和绩效记录等。选用何种工具收集数据取决于组织对它们的熟悉程度以及是否符合情境和评估要求。在某些情况下，数据收集的时间是在培训实施前后进行的。然而，有时培训的数据无法收集得到，只能在培训后进行跟踪评估。这里的一个重要问题是跟踪评估的时间，通常跟踪评估的时间范围是3～6个月。

ROI通常表示成一个百分数或成本与收益的比率。计算ROI包括如下七个步骤。

（1）确定成果（如质量、事故发生率）。

（2）给每一个成果确定一个权重。

（3）在消除其他潜在因素对培训结果的影响后，确定绩效的变化。

（4）通过比较培训前后的结果（用货币形式），获得每年的收益数额（操作结果）。

（5）确定培训成本（直接成本+间接成本+开发成本+一般管理费用+学员薪酬）。

（6）计算总的结余，方法是用收益（操作结果）减去培训成本。

（7）计算投资回报率（ROI），方法是用收益（操作结果）除以成本。投资回报率是对花在培训上的每一元钱获得的货币回报的大致估计。成本—收益分析中成本的确定如表8-3所示。

通过考察培训项目目标和项目影响的培训成果种类来确定培训的收益，这些成果也包括产品质量、环境管理以及事故发生率，表8-4展示了如何确定培训的收益。

一旦确定了项目的成本和收益，用收益除以成本即为投资回报率（ROI）。在例子中，ROI为6.7，即每在项目中投入1美元就会带来大约6.7元的收益。怎样判断一个ROI是否可以被接受？一个办法是，可以让管理者和培训者就ROI的可接受水平达成统一意见；另一个方法是利用其他公司类似的培训类型的ROI来判断。

菲利普斯对多个行业的几种培训项目的投资回报率做了估计，如表8-5所示。不同行业的培训投资回报率有所差别，不同培训项目的投资回报率也不同。

以上培训评估模型中都有柯克帕特里克四级培训评估模型的影子，特别是菲利普斯的ROI过程模型仅仅是在最后加上了投入产出的分析而已。而考夫曼模型、CIRO模型和CIPP模型则是在评估实施过程的两头做了文章，即将培训需求分析的一部分以及培训对外界的影响纳入评估范围之中，中间则几乎保持不变。

企业从事培训评估的人员虽然也希望能够得到投入产出的效果，然而企业经理和培训师因为缺乏有效的工具，很少能对培训进行系统的评估。在评估某种培训活动对组织绩效的影响时，投入产出的比率所得到的数值并不是那么有把握。当前培训活动的评估缺乏科学上可靠且有效的证据，并且有相当多的评估不能被该企业的组织文化所接受。

舒尔茨1961年在《教育和经济增长》一文中，对美国1929年至1957年教育投资增量的收益进行了测算，直观形象地揭示出了教育投资与经济增长之间的内在关系。丹尼森在1962年出版的《美国经济增长因素和我们面临的选择》一书中，用不同于舒尔茨的方法对1929年至1957年美国经济的增长因素进行了研究，从国民收入年平均增长率中，逐项推算各因素的作用，并估算出教育对经济增长率的贡献。根据丹尼森的计算，美国1929年至1957年教育对国民收入增长的贡献率为35.3%。奥内尔的研究表明，1967年至1985年期间，教育对GDP增长的贡献率，发达国家为58%，发展中国家则高达64%。

日本之所以能够迅速崛起，究其原因，完全得益于明治维新以来政府长期对国民教育的高度重视和巨大投入，从而促进经济的飞速发展。在1905—1960年，日本的国民收入增加了9倍，在此期间，劳动力只增加了0.7倍，物质资本的投资也只增加了6倍，但教育投资却增加了22倍。1960—1975年，日本的国民生产总值增加了3倍，同期的教育投入又增加了10倍。优先发展教育使日本经济一直保持较高的增长速度。

教育投资与经济发展是并行的。教育投资应随着GDP的增长而增长，只有保证教育投资才能促进经济的发展。教育投资会带动劳动力的素质提升，从而带动产业结构的提升，反向促进经济的发展。

培训是一种高回报的投资和产出：对于培训来说，无论是用于建立领先竞争优势，还是凝聚团队留住人才，对大多数企业来说成本都显得高了些。特别对于占大多数比例的中小企业，更是一笔不小的支出。有数据显示，在美国，受过高等专业教育的劳动力比例每增加1%，企业劳动生产率就增加1.8%。在企业里培训的投资回报更为直接，有统计表明，员工培训的投入产出比是1∶50，就是企业在培训上每投入1元，就可以创造50元的收益。因此，培训能给企业和个人带来丰厚的回报，而且效益是综合性和长远性的。