一、柯克帕特里克的四级评估法

唐纳德·柯克帕特里克（Donald L.Kirkpatrick）于1976年提出了关于培训效果的评估模型，称为柯氏模型，也叫四级评估模型。目前，柯氏模型是最为人们熟知、应用最为广泛的培训评估模型之一。从《培训审判》一书中可以看到，柯氏模型有一个精髓叫“以终为始”，不管是做一两天的培训课程，还是一两年的人才培养项目，都是以希望达到的最终结果作为开展所有培训工作的起始点。

（一）柯克帕特里克四级评估法的内容

柯克帕特里克将培训效果分为四个递进的层次，分别为反应层、学习层、行为层、效果层，并且提出在这四个层次上对培训效果进行评估。

1.反应层（Reaction）评估

反应层评估是指受训人员对培训项目的印象如何，包括对讲师和培训科目、设施、方法、内容、自己收获的大小等方面的看法。反应层评估主要是在培训项目结束时，通过问卷调查来收集受训人员对培训的效果和有用性的反应。这个层次的评估可以作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议或综合评估的参考，但不能作为评估的结果。主要确定的问题和项目有：对讲师培训技巧的反应；对课程内容的设计的反应；对教材挑选及内容、质量的反应；对课程组织的反应；是否在将来的工作中，能够用到所培训的知识和技能。

2.学习层（Learning）评估

学习层评估是目前最常见也最常用到的一种评价方式。它是测量受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。学习层评估可以采用笔试、实地操作和工作模拟等方法来考查。培训组织者可以通过书面考试、操作测试等方法来了解在培训前后，受训人员知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高。

3.行为层（Behavior）评估

行为层评估指在培训结束后的一段时间里，由受训者的上级、同事、下属或者客户观察受训者的行为在培训前后是否发生变化，是否在工作中运用了培训中学到的知识。这个层次的评估可以包括受训者的主观感觉、下属和同事对其培训前后行为变化的对比，以及受训者本人的自评。这通常需要借助于一系列的评估表来考查受训人员培训后在实际工作中行为的变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。行为层评估是考查培训效果的最重要指标。

4.效果层（Result）评估

效果层评估即判断培训是否能给企业的经营成果带来具体而直接的贡献，这一层次的评估上升到了组织的高度。效果层评估可以通过一系列指标来衡量，如事故率、生产率、员工离职率、次品率、员工士气及客户满意度等。通过对这些指标的分析，管理层能够了解培训所带来的收益。

柯克帕特里克四级评估法的设计如表8-1所示。

表8-1　柯克帕特里克四级评估法的设计

（二）柯克帕特里克四级评估法应用示例

示例一

学员满意度调查问卷（反应层评估）

请在ABCDE中选择最合适的答案，填写在括号内。

1.你认为此次培训的目的明确吗？（　）

A.非常模糊　B.比较模糊　C.一般　D.比较明确　E.非常明确

2.你认为培训师的授课水平如何？（　）

A.很差　B.比较差　C.一般　D.比较好　E.很好

3.你认为培训师讲课时认真负责吗？（　）

A.不负责　B.不太负责　C.一般　D.比较负责　E.非常负责

4.你认为培训师能否将所讲授的内容与本企业的实际情况结合？（　）

A.不能　B.比较差　C.一般　D.结合得较好E.结合得非常好

5.你认为培训内容与培训目的是否一致？（　）

A.不一致　B.有些不一致C.基本一致　D.比较一致　E.非常一致

6.你认为培训内容对你的工作有帮助吗？（　）

A.没有帮助　B.帮助不大　C.一般　D.比较有帮助E.很有帮助

7.你认为培训教材／资料是否容易理解掌握？（　）

A.非常难　B.比较难　C.一般　D.比较容易　E.很容易

8.你认为培训形式是否适合于你学习此次培训的内容？（　）

A.不适合　B.有点不适合C.一般　D.比较合适　E.很合适

9.你认为通过此次培训，你的理念／知识／管理技能／技术业务技能方面是否有收获？（　）

A.收获很小　B.收获较小　C.一般　D.有些收获　E.收获很大

10.你是否愿意将此次培训所学到的理念／知识／技能运用到实际工作当中去？（　）

A.不愿意　B.有些不愿意C.一般　D.比较愿意　E.非常愿意

11.你认为通过此次培训你有哪些收获？_______________________________________

12.你对此类培训还有哪些改进建议？_________________________________________

示例二

反应层学员满意度调查评估报告

培训项目名称：____________________培训时间：________年____月____日

培训内容：_________________________________________________________________

培训师：__________参加培训人数：__________回收有效问卷数：__________

培训类型（观念、知识、技术业务技能、管理技能）：

评分标准：

1.选项赋值：A＝1分；B＝2分；C＝3分；D＝4分；E＝5分。

2.满意度标准

很不满意：1～1.8分；

不满意：1.8～2.6分（含1.8分）；

中立：2.6～3.4分（含2.6分）；

满意：3.4～4.2分（含3.4分）；

很满意：4.2～5分（含4.2分）。

一、部门的满意度结果（以平均分来计算）

培训的规范性（1题）______________分，属于____________。

培训师（2～4题）_________________分，属于____________。

培训内容（5～6题）_______________分，属于____________。

培训教材（7题）__________________分，属于____________。

培训形式（8题）__________________分，属于____________。

学员的收获（9～10题）____________分，属于____________。

评分标准：___________________________________________

二、满意度总体平均分为：____________，等级为：____________。

三、对开放式问题（11～12题）的总结：________________________________________

四、本次培训中的经验与不足。

经验：

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

不足：

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

评估报告填写人：___________________________________________________________

填写日期：________年____月____日

示例三

学员培训效果自我报告调查问卷（行为层评估）

培训项目名称：______________________________

培训类别：___________________________________

培训内容：___________________________________

培训时间：___________________________________

培训师：_____________________________________

说明：本问卷由学员本人填写。

感谢您从百忙中抽出时间来填写这份问卷。本次调查是为了了解您在工作中运用培训所学技能的情况。您的支持和配合对公司培训的发展非常重要，我们对您的回答和有关数据将严格保密。

1～5题是单选题，请在ABCDE中选择最合适的答案；6、7题是主观题。

学员姓名：________________部门：________________

1.您在工作中使用本次培训的技能的频率有多高？（　）

A.很低　B.较低　C.一般　D.较高　E.很高

2.这项技能为您解决工作中的问题提供的实际帮助有多大？（　）

A.很小　B.较小　C.一般　D.较大　E.很大

3.在物质条件上，您使用这种技能是否方便？（　）

A.很不方便　B.不太方便　C.一般　D.比较方便　E.很方便

4.在多大程度上支持您使用这项技能？（　）

A.不支持　B.不太支持　C.一般　D.比较支持　E.很支持

5.用这项技能使您的工作效率有多大提高？（　）

A.没有提高　B.提高很小　C.有一定提高D.提高较大　E.提高很大

6.为有效提高行为改进程度，您认为在培训和工作环境方面还需要哪些改善？

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

7.您对这次培训有什么意见与建议？

示例四

学员培训效果上级评价调查问卷（行为层评估）

培训项目名称：_______________________________

培训类别：___________________________________

培训内容：___________________________________

培训时间：___________________________________

培训师：_____________________________________

说明：本问卷由学员上级填写。

感谢您从百忙中抽出时间来填写这份问卷。本次调查是为了了解您的下属在工作中运用培训所学技能的情况。您的支持和配合对公司培训的发展非常重要，我们对您的回答和有关数据将严格保密。

1～5题是单选题，请在ABCDE中选择最合适的答案；6、7题是主观题。

学员姓名：________________部门：________________

1.他（她）在工作中使用本次培训的技能的频率有多高？（　）

A.很低　B.比较低　C.一般　D.比较高　E.很高

2.这项技能为他（她）解决工作中的问题提供的实际帮助有多大？（　）

A.很小　B.比较小　C.一般　D.比较大　E.很大

3.组织的制度与文化在多大程度上支持他（她）使用此项技能？（　）

A.不支持　B.不太支持　C.一般　D.比较支持　E.很支持

4.您在多大程度上支持他（她）使用这项技能？（　）

A.不支持　B.不太支持　C.一般　D.比较支持　E.很支持

5.使用这项技能使他（她）的工作效率有多大提高？（　）

A.没有提高　B.提高很小　C.有一定提高D.提高较大　E.提高很大

6.您觉得他（她）在使用这项技能方面还有什么需要改进的？

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

7.您对这次培训有什么意见与建议？

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

示例五

行为层学员直线经理评价评估报告

培训项目名称：______________________________

培训内容：___________________________________

培训类型：___________________________________（观念、知识、技术、业务技能、管理技能）

培训时间：________年____月____日

参加培训人数：______________________________

回收有效问卷数：_____________________________

一、整体情况（评分标准参照反应层）

学员平均分：__________；属于：__________。

学员中得“优”（4.2～5分）的有__________人，占学员比例为________%。

学员中得“良”（3.4～4.2分）的有________人，占学员比例为________%。

学员中得“中”（2.6～3.4分）的有________人，占学员比例为________%。

学员中得“差”（1.8～2.6分）的有________人，占学员比例为________%。

学员中得“很差”（1～1.8分）的有________人，占学员比例为________%。

二、对开放式问题（6、7题）的总结

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

三、本次培训中的经验与不足

经验：

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

不足：

_____________________________________________________________

评估报告填写人：________________

填写日期：________年____月____日

示例六

____________部员工培训项目汇总表

示例七

员工培训档案汇总表

（三）使用柯氏模型的三大误区

随着企业对培训效果评估的日益重视，柯氏模型已成为企业培训效果评估的主要标准。但是正如唐纳德·柯克帕特里克的儿子吉姆·柯克帕特里克所说，企业在使用该模型时存在着很多误区，其中表现最为鲜明的误区有以下三种。

1.柯氏模型的作用只能有限地发挥在前两个层次，即评估反应层和学习层

由于存在着执行难度的原因，大多数企业对柯氏模型的使用，都只是进行到了反应层和学习层，很少企业能够推进到行为层和效果层。也就是说，对于培训后续效果的评估比较有限。尽管如此，吉姆·柯克帕特里克认为，虽然柯氏模型还不是一种尽善尽美的评估方法，但目前包括财富500强在内的企业都没有将隐藏在这一模型背后的真正功能发挥出来，即没有对培训的效果层评估进行有益的尝试。

2.柯氏评估模型仅对一般的培训课程和项目的评估有效

事实上，唐纳德·柯克帕特里克指出，设计这个四层次评估模型是为了更好地评估针对管理人员的培训项目。今天的培训更多的是基于战略开展的，是为满足企业发展战略服务的，因此对企业的培训效果的评估也需要与企业的发展战略紧密连在一起，而柯氏四层次评估模型正是以此为出发点的。

3.柯氏评估模型和培训教学设计、胜任特征及绩效管理毫无关联

吉姆·柯克帕特里克指出，他通过把四层次评估模型和教学设计、胜任特征和绩效管理结合起来进行的一系列的研究发现，把它们联系在一起可以增加四层次评估模型的运用深度，并且可以在此基础上形成战略协同性，这就从真正意义上使人力资源管理中的培训活动成为企业发展战略的“业务伙伴”。

柯氏模型在提高培训的效果和论证培训活动的有效性方面具有十分重要的作用，但正是上面所述的三个误区以及其他一些误解限制了这些作用的发挥，使这些作用被“隐藏起来”了。

例证8-2

嘉兴市桐乡市：高质量做好党史学习教育评估

2022年1月5日，党史学习教育第二巡回指导组到桐乡市开展党史学习教育评估工作。评估期间，指导组通过多种方式，听取各级党员干部、基层群众对党史学习教育的反映和评价，深入了解桐乡市党史学习教育开展情况和实际成效。同时，运用前几轮巡回指导成果、结合前期量化考评指标和自评报告，对桐乡市党史学习教育开展情况进行综合评定。

党史学习教育开展以来，桐乡市各镇（街道）、各部门（单位）做到了真抓、真学、真用、真效，学习教育各个环节平衡发展，学习形式特色十足，为民服务见实见效。一是要拉高标杆，机制健全。建立完善常态化专班工作机制，将党史学习教育同“两年”活动、市委市政府“八大比拼”、全国文明城市创建等中心工作紧密结合起来，推动党史学习教育走深走实。二是要注重分类，全员覆盖。党员干部、“两新”组织、青少年、流动党员等人群全面覆盖。三是要打造品牌，宣讲到位。运用“桐乡名嘴”“桐乡大讲堂”等特色载体，充分挖掘乡土素材，不断丰富宣传内容，扩大宣讲范围，展示了桐乡风采。四是要为民服务，学史力行。创设“日访夜谈”长效机制、“有四说事”“书记来敲门”等特色机制，累计为群众、企业解决各类问题1.9万余个，问题解决率为99.2%。

（资料来源：由作者根据《今日桐乡》2022年1月7日新闻报告整理）