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在“影响培训成果转化的因素”当中，我们从学员的个人特征、培训项目的设计以及工作环境三个方面阐述了这些因素直接或者间接地影响着企业培训资源投入的有效性。针对这些因素，企业应该采取什么途径来促进培训成果的转化呢？由此，针对这三个方面的因素，提出促进培训成果转化的保障措施。

（一）强化学员的成果转化动机

前面已经提到，个人动机是培训成果转化的助推器，它与激励机制息息相关。下面将从两个方面阐述如何通过激励机制强化学员的培训成果转化动机。

需求理论认为，如果一个人的主要需求得到满足，那么他的行为动机和积极性就会被激发出来。员工的需求不仅包括物质需求，还包括精神需求。无论是企业之间还是企业内部都存在着不同程度的竞争，员工要想在企业内部的竞争中站稳脚跟，寻求发展，就必须不断充实自己，学习新的知识，掌握新的技术，努力提高绩效。这属于物质需求的范畴。也就是说，如果企业能够满足学员寻求发展所需要的知识或技能培训的需求，那么该需求的满足便能形成个人的内在激励，激发学员的成果转化动机，实现培训成果的转化。

激励机制时刻关系着员工的个人利益，员工之所以有转化动机，归根结底离不开转化培训成果之后所得到的物质、精神或晋升激励。结果激励最重要的表现形式就是合理晋升。

培训结束后，学员将培训成果积极转化到实际工作中，并获得个人工作绩效的提升，企业应该给予加薪或职务、职称的晋升等外部激励，让学员切实感受转化培训成果与获取个人利益之间的纽带关系，激发学员转化培训成果的源动力。

首先，要确保学员明确培训目标。让学员清楚培训的目的是提高个人工作绩效，而不是找出他们存在的问题。一个简洁明了又具有挑战性的目标比模糊的目标更能调动人的积极性。培训前最好让学员了解培训项目包含的内容，共同制订具体的目标，提高学员对培训的兴趣努力程度，一起达到理想的培训效果，为培训效果的转化打好基础，并增强学员的转化动机。

其次，让学员了解培训后的收益。沟通不仅可以拉近培训师与学员的关系，还可以使学员意识到他们的培训需求和职业生涯发展目标。工作中的高绩效能够给他们带来工作、个人以及职业生涯方面的收益，学员意识到目标与现实之间的差距之后，会更有动力去提升技能，实践新获得的知识，提高工作绩效，从而建立起努力、成绩、奖励之间的依存关系，这更有助于激发学员的学习转化动机。也就是说，个人转化动机与激励机制息息相关。

（二）制定适合本企业的培训方案

不同的企业有不同的战略目标和定位，在不同的时期也有不同的培训需求和培训目标。因此，制定一个适合本企业需求和发展的培训方案往往决定了企业人力资源投入是否能够有所产出。培训方案的制定可以从培训方案本身的设计和培训师的选择两个方面着手。

1.培训方案的设计

培训方案应包括培训目标、培训教材、培训对象、培训方式、培训时间、培训地点和设备等。为了实现培训成果在工作场所中的成功转化，培训方案的设计应具备以下两个要求。

（1）培训方案必须与工作相关。其设计必须来源于对组织、工作任务和员工个人需求的分析，才能避免培训工作的盲目性和随意性，使培训内容与企业实际需求相一致。

（2）培训方案还必须让学员了解培训内容与实际工作之间的关系，以便学员将培训所学的内容应用到实际工作当中。

2.培训师的选择

企业应该按照不同的培训需求，选择不同风格的培训师。通常情况下，风格活泼、注重沟通和反馈的培训师，比风格保守、忽略沟通和反馈的培训师会取得更好的培训效果。

（三）积极培育有利于培训成果转化的工作环境

为了使工作环境有利于学员培训成果的转化，可以从以下三个方面鼓励和推动学员积极转化培训成果，改进个人的工作绩效。

1.建立学习型组织

为了创造有利于员工学习和培训成果转化的氛围，很多企业努力转变为学习型组织。学习型组织是一个具有开发能力与适应变革能力的组织，能够充分发挥每个员工的创造力，形成一种弥漫于整个群体与组织的学习气氛，并能凭借学习充分体现个体价值，以大幅度提高组织绩效。学习型组织被看作是一种组织文化，它不仅注重个体员工层面上的进步，还注重团体和组织层面上的可持续发展。

首先，在这样的组织里，知识和技能的获得是每个员工的基本职责，员工、上下级、团队之间都存在着合作关系。这种合作得到鼓励，并形成组织的支持性系统，为培训成果的转化创造了良好的环境。

其次，学习型组织还重视为员工个人发展提供机会，以此鼓励员工将培训获得的新知识和技能应用到实际工作当中。这不仅为员工提供了广阔的实践平台，也极大地提高了员工的培训成果转化动机。

最后，革新与竞争也是学习型组织内涵的一部分。企业向学习型组织转变，目的是鼓励组织中的每一个人要有学习和培训意识，要有共享知识和创新的理念，并更积极地投身到扩展技能和提高组织效率的行为中去，这样组织就更容易适应竞争激烈、瞬息万变的外界环境。员工只有尽可能地把培训所学迁移到工作中。

向学习型组织的转型并非一朝一夕就能完成，但其一旦形成，对于促进培训成果转化、提高组织绩效将会发挥巨大作用。必须将学习型组织的建立作为战略目标的一部分进行贯彻和落实，并通过组织层面支持学习，鼓励学习，倡导知识共享，促进成果转化，改变员工的行为；运用系统理论和系统方法分析管理要素和管理过程，优化管理的整体功能，从而取得良好的管理效果。

2.加强知识管理

在竞争日益激烈以及创新速度加快的知识经济条件下，学习已成为企业持续发展的根本保证，组织成员获取知识和应用知识的能力已成为企业赢取竞争优势的基础。同时，全球化经营对知识获取、知识创造与知识转换能力的要求依赖于企业的学习能力。因此，知识管理显得尤为重要，所有的企业都必须不断更新知识，以顾客和市场为导向，利用知识为企业和社会创造价值。

3.各项培训资源与配套制度的支持

（1）培训资源的支持。培训资源包括培训经费、培训场地、设施设备、工作人员等，每个培训项目从策划到实施都离不开以上各项资源，一个再好的培训项目没有这些资源的支持也是无法实现的。培训经费来源应有计划、有保证，稳定而充足。

培训经费主要用于支付培训师授课费、外派培训人员经费、培训管理费用、添置培训设施设备及培训资料等。每年年末由人力资源部门按培训计划编制资金预算，经总经理批准后，培训经费在下一年度应按时按量到位，确保培训方案如期实施。

培训设施设备包括培训场地、多媒体教学设备、仪器教具、培训资料等，这些都要由专人负责管理与维护，为培训项目的顺利实施提供保障。

（2）配套制度的支持。为调动员工的学习积极性，增强培训效果，必须有一系列配套制度的支持，即将培训工作与人力资源管理各环节密切配合，建立健全各项人力资源管理制度，如新员工培训制度、竞聘上岗制度、员工职业生涯规划、激励制度、绩效考核制度、专业技术人员继续教育制度、特殊工种人员培训制度等。员工培训应与奖惩制度相结合。在建立了激励机制提高学员转化培训成果的动机之后，还必须完善绩效考核机制，建立快速的反馈渠道，使两者相得益彰。

综上所述，培训成果的转化直接影响企业培训目标的实现，而培训成果转化是一个将培训学习的内容保存，再推广到工作当中，并能维持所学的内容，同时进行实时的信息反馈，通过调整实施再学习、再推广的循环过程。对受训者而言，其本人的内部因素和外部环境因素都会影响到其培训成果转化的程度和效果。而对于企业来说，科学合理地设计培训项目，对培训项目全过程地实施控制，创造鼓励学习、团队协作的工作氛围，都有利于促进受训员工的学习成果转化。因此，有必要从受训者个人和企业双方面同时入手，共同促成培训成果的有效转化，提高员工的工作绩效，最终使企业受益，实现企业目标。

海南烟草商业企业系统包括省、市、县三个层级，其中省、市两级为独立法人，县级是隶属于市局的非法人实体。以市级局为例，在开展年度培训时，由市局人力资源部门在年底以问卷形式向各部门、县级局进行培训需求调查，结合上级局及行业年度工作部署，形成年度培训计划；在实施培训时，由市局培训管理员以公开招标、询价或单一来源方式聘请老师授课。

培训结束后，以柯式评估模型对教育培训的具体效果进行评估，以市级局为例，具体表现如下。

在每个培训结束时，都有满意度问卷调查，从满意、比较满意、不满意三个层次对培训课程内容与工作实际的关联性，内容的知识性、系统性、条理性，授课者技巧，培训工具的使用，总体课程的关联性等进行打分。根据多次数据统计，满意项得分在90%以上，培训现场的互动也较好，授课老师对气氛的调动比较成功。所以，反应评估层面是满意的。

学习评估是着眼于学习效果的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获。如，烟草行业理论与技能笔试的鉴定即是从这个角度评估。最近的烟草物流技能鉴定有25人参加培训并进行鉴定，最终只有2人通过，通过率仅为8%；管理类的培训重在管理理念、技巧、团队合作、行业发展形势等层面，现场气氛热烈，但具体对实践的指导效果，难以衡量。所以从知识和技能识记与掌握角度评估培训效果，是不理想的。

随着国有企业改革的深入，烟草行业开展了市场化取向改革，逐步向以客户需求为导向的营销模式转变。专卖执法与烟卷营销等一线员工通过岗位业务素质培训，学习新的理念、新的服务技巧和工作方式，再用理论与技能鉴定的方式将知识加以内化巩固，改变员工的旧观念，改进受训者在工作过程中的态度与行为。但是在具体的卷烟配送、品牌维护、行政执法过程中，执行不规范情况时有发生，有员工因在办证窗口服务态度差被通报批评，严重损害企业形象。

实际成果是指受训者在培训后一定时间内取得的生产经营或技术管理方面的业绩。举办培训项目内容是覆盖所有岗位的，培训实际效果应该体现在许可证办理流程更简便、行政执法更加规范、指导零售户技巧更高、真假烟鉴别技能更强、配送路线更优化、物流成本更低、品牌培育成功率提高、卷烟销售结构合理、客户投诉量降低、机关精益管理质量提升等，虽然在季度、年度考核中，各项指标有一定的好转，但与期望值相差还是有距离。

通过柯式评估模型对市级局的培训展开评估发现，受训者在行为层和成果层的培训效果较差，因此，专家针对海南烟草商业企业培训成果转换率低下提出应该构建培训成果转化机制的对策建议，具体可以从以下几方面入手。

培训文化是企业行为文化的重要组成部分，是企业在培训活动中逐步形成的关于培训职能的共同价值观、行为准则、基本信念以及与之相应的制度载体的总称。好的培训文化应该对培训持正面积极的判断，肯定培训对员工个人成长与公司的价值，乐意接受各类培训而不是否定排斥培训。这要求培训部门提升培训实际效果，创造真实可感的价值。

海南烟草商业系统在培训体制上，省局分管面对全省的培训，市局的人力资源科培训管理人员负责市县级的培训，负责培训的具体实施，但有些部门认为培训是人力资源科的事情，支持力度不大。所以要多方营造培训转化环境：一是要在制度上明确培训的职责分工，发挥培训部门统筹与督促职能，相关部门要加大支持力度，因为只有相关部门的人员与领导才能更准确地把握培训需求重点；二是增加应用所学技能与知识的机会，并实时跟踪实践的效果；三是建立学习小组与受训员工的联系网络，和培训老师保持联系，互相交流学习与实践心得，改变行为模式，互相促进培训成果的转化，对营销、专卖执法中的专业技能培训建立一对一的辅导关系。

需求理论认为，如果一个人的主要需求得到满足，那么他的动机和积极性会被激发出来。所以培训必须能满足和实现包括安全需求到自我现实等不同层次的需求。通过培训能提高岗位胜任能力，从而能提升职务、增加工资、受到同事与领导的认可以及证明自己的价值等，激发学习热情。在海南烟草商业系统的培训中，没有将培训效果与职务晋升、工资福利、名誉嘉奖挂钩，所以应该完善相关制度。例如在业务类岗位技能鉴定培训中建立技能工资制，将培训结果与薪资挂钩，将员工工资与岗位技能等级水平结合，员工将积极参加培训并取得相应技能等级证书，并在实践中提高岗位技能。

要确保培训满足需求，发挥实效，培训全程的沟通是必不可少的。在培训开展前，要让受训者了解培训内容与培训目的，并通过发放资料，提前让员工了解培训与自己工作的关系；在开展培训中，要实时就培训方式、授课技巧、与自身工作的实际结合程度、讲解的清晰度等进行沟通，适时调整是培训发挥效能的有效措施；在完成培训课程以后，要使用培训转化跟踪表进行调查，分析受训者在2至5个月里是否将培训内容应用于实际工作中，是否取得一定成效，对没有能很好运用于实践的要进行指导与原因分析，破解主观能力不足、主动意识不强的问题，同时创造客观运用的情景，提供实践所学技能的机会。要求受训者制订行动计划，明确行动目标，确保回到工作岗位能不断应用。

（资料来源：改编自刘富强.海南烟草商业企业培训效果分析与培训成果转化途径探讨［G］／／中国烟草学会2016年度优秀论文汇编——教育培训主题，2016：238-246.）

培训界有一句流行的口头禅：“上课激动，下课感动，回去一动不动。”如何解决培训后行为转化难的问题，让培训达到学以致用的效果，实现培训“最后一公里”，是困扰业界的一大难题。

企业培训不单纯是培训管理者的事情，还需要企业高层管理者和业务经理的全力支持和配合。高层管理者努力创建的组织氛围及奖励机制能够促进培训的转化。如果企业高管重视程度不够，只简单投资，不能在培训前或后给予支持，那培训效果就会大打折扣。

学习成果转化的前提是企业领导非常清楚他期望的员工能力标准，可以依据现有员工岗位胜任力差距，来选择相应的培训内容。在管理实践中，部分管理者本身并不清楚理想员工的标准，所以培训管理者需要用专业的访谈和分析，帮助管理者厘清思路，找到员工能力差距，设计相应的培训内容。

方法论的重视程度和认知水平不足也会降低培训效果。有效的培训需要成熟的方法论的支撑，即帮助学员理解众多方法背后的底层逻辑，并以工具落地，反复演练，直到真正掌握为止，这样学员才能触类旁通，更好地理解应用新知。

成人学习具有自身特点，有效的学习需要少“听”多“做”，这就意味着要减少学习内容，增加实践演练时间，及时有效反馈。而且实践环境要尽量还原真实的工作环境。只有学员在课堂上亲自实践体验，回到工作岗位才可能应用。为达到良好的培训效果，最好为企业量身定制培训及演练内容，并且设计“隐性角色”——客户。脚本的制作要基于企业真实工作场景，保证充足的演练时间，这样易于学员较快将培训所学迁移到实际的工作场景中去应用。

《培训审批》一文表明，培训效果中26%来自训前的学习，50%来自训后的强化措施，而企业85%的资金都投入24%的培训中。这说明忽略训前和训后阶段设计的培训从一开始就很难保证效果。很多人把学习等同于一次性活动，认为培训就是“上课+考试”，上完课培训就结束了。有效的培训意味着要重设学员的预期，把成功应用作为企业学习项目的全新“终点线”，培训课程结束并不能终止，要制订完善的训后计划，有持续地跟进和跟踪，帮助学员持续转化，直到学员熟练应用新知并成为其潜意识的一部分。

培训内容重要，培训形式也同样重要。学员的学习效果会受预期目标、学习态度、以往经验、个人天赋以及情绪状态等多种因素影响。好的培训体验能充分调动学员的情感因素，通过仪式感的设计来增加学员学习的动力。比如，开营、闭营仪式，团队PK或积分竞赛，汇报展示等，通过跌宕起伏的情感线设计，增强学员在整个学习过程中积极正向的情感体验，提升学习项目的价值和效果。对学员情感的调动及设计配合情感线的知识传授，可以增加学习过程的愉悦感和成就感，让学员印象深刻，记忆持久。

7.设计多期、渐进强化、理论结合训练的模式，实现“知行合一”

根据艾宾浩斯的遗忘曲线规律，我们可以设计系列培训课程强化学员的记忆，消除遗忘影响，最终实现“知行合一”。如果学员缺乏实践机会及反馈，设计多期、渐进强化的实战演练就更为重要，这也是帮助学员将知识形成肌肉记忆必不可少的过程。一旦学员将所学变为潜意识，就会主动在工作中应用。

综上所述，培训成果转化不可一蹴而就，需要企业（培训投资者）、培训组织者系统规划设计并得到企业高层领导的支持，克服学员和组织的惰性和惯性，真正实现培训“最后一公里”，完成学员学习成果的落地和转化。