成果转化可以理解为学习者将一个场所学到的技能应用到另一个场所中，如一个人在驾驶员培训中心学会了驾驶教练车，回到家后应能驾驶私家车。培训成果转化就是为了成功完成培训项目，受训者必须有效且持续地将所学技能运用于工作当中。这里的技能指的是培训项目中所包含的各种知识、技能以及态度和行为的改变等更为广泛的内容。我们可以建立一个模型来描述影响培训成果转化的各种因素及其转化过程。早在1988年，鲍德温（Baldwin）和福特（Ford）就提出了影响培训成果转化的因素模型，该模型认为，受训者特征、培训项目设计、工作环境和使用结果是影响培训成果转化的四个主要因素，如图7-1所示。

培训其实就是一个学习的过程，有学习体验的人都知道新知识从刚接触到掌握、运用需要不断地重复，直到运用新知识成为自己的行为习惯。如同学习的过程一样，培训要达到预期的目的，实现培训成果的有效转化，其过程也具有反复性。

图7-1　培训转化过程模型

在鲍德温和福特建立的模型中，培训转化是一个单向的过程，然而，现实中我们会普遍发现，培训成果转化并不是一次性就能完成的。在成果的保存、转化推广时，可能会遇到各种阻碍因素或又出现了新的问题，为此需要进行实时的信息反馈，加强受训者与培训者及管理者的沟通，解决问题，扫除障碍，共同促进培训成果的转化，同时也为下一次培训项目的设计提供借鉴。因此，如图7-1的模型所示，培训成果转化应是一个将培训内容保存，再推广到工作当中，并能维持所学的内容，同时进行实时的信息反馈，通过调整实施再学习、再推广的循环过程。

关于培训效果转化的思考：促进培训效果转化的建议分享

在企业人才培养和开发中，培训是很重要的方式，有效的培训转化可以帮助企业在市场的竞争中赢得优势。都说培训需要后续的跟进，那么要怎么让培训效果得到更好的转化呢？在此整理一些培训效果转化的建议，分享给大家。

1.让学员在培训后总结培训心得体会。据统计，所学习的知识会随着时间的推移而自然遗忘，所学习的知识在三天之后会忘掉一半，一周后会忘记70%，两周后几乎都忘记了。让员工在课后对培训内容进行培训心得总结，就是要看看员工在培训后领悟得怎么样、体会得有多深、能够总结出多少重点，这样能够进一步帮助员工回顾培训内容，加深印象。

2.让培训内容有针对性地与工作相结合，跟踪员工的在岗时间情况。在培训技能或工作方法的时候，要保证有充分的时间让他们学习如何将新知识、新工具运用到实际的工作中。在日常的工作中，培训者可以和管理者一起进行通过案例分析、角色扮演、一对一的对话等帮助员工改进工作方法。管理者和人力部门要适时地进行监督检查和辅导，让培训课程真真切切地转化为在岗实践。

3.对培训效果进行评估，对培训效果优秀的学员给予奖励。这部分需要领导的重视，也需要人力资源部门和其他部门的相互配合，定期对企业内部的培训成果进行评估认定，有规章、有组织地举行表彰大会或张贴布告栏，对有优秀培训成果的学员进行升职加薪、树立学习榜样等，在表彰时可以注明××员工在培训中学习到了什么、有了什么效果、有什么工作改进等，调动大家的学习热情，营造学习氛围。

（资料来源：中国培训网）