二、培训成果转化的理论

当受训者在培训中完成与实际工作环境相似的任务时，培训转化发生的成功率更高。当培训中的任务与工作环境相差较大时，培训成果难以转过。因此，培训中使用的任务与培训目标有关。有三种影响培训涉及（学习环境）的培训转化理论。它们是同因素理论（Theory of Identical Elements），激励推广理论（Stimulus Generalization Approach）和认知转换理论（Cognitive Theory Transfer）。

（一）同因素理论

同因素理论认为，培训转化只有在受训者执行的工作与培训期间所学内容完全相同时才会发生。当学习环境中的任务、材料、设备和其他特点与工作环境中遇到的相似时，转化将达到最大化。

同因素理论可以应用到培训飞行员，训练飞行员的模拟器酷似飞机的驾驶舱，与真实场景相差无几。用心理学术语来表达，就是学习环境对工作环境的模拟非常逼真。逼真度是指培训环境与工作环境的相似程度。如果在模拟器中学习了飞行、起飞、着陆和处理紧急情况的技能，这些技能将被转移到工作环境中。

同因素理论已被应用于许多培训项目，特别是那些设计设备使用或必须操作具体程序的项目。同因素理论对确保近转化的发生尤为重要。近转化是指受训者将所学技能准确应用于工作中的能力。

同因素理论并不鼓励在学习环境和训练环境不一定相同的地方进行转化。这种情况在人际交往能力培训中尤为突出。例如，一个人在有冲突的情况下行为不容易被预估，因此受训者必须学习解决冲突的总体原则，以便根据不同环境要求灵活使用。

（二）激励推广理论

激励推广理论指出，培训转化的关键是对最重要的一些特征和一般性原则的培训，同时要明确这些一般原则的适用范围。它强调“远程转换力”，即指当工作环境与培训环境有差异时，受训者在工作环境中运用所学技能的能力，如对员工进行人际管理技能的培训。

激励推广理论特别会被用来设计一些技能培训项目，这些项目基于社会学习理论。社会学习理论对于学习至关重要，这些理论往往在模型、实践、反馈和强化学习方面发挥作用。开发有效的人际交往技能培训项目的一个步骤是确定在某一情况下成功所需的关键行为。关键行为指可以成功地应用于各种情况下的行为。

（三）认知转换理论

在了解认知转换理论前，先要了解人体的信息加工过程。当感觉器官受到外界的刺激时，信息加工过程就开始运作了。刺激产生的信息先存储在短期记忆中，然后被转换，编码进入长期记忆储存。如果人对信息的刺激进行反应时，记忆搜索过程就开始了。这些反应会产生一些学习成果，如认知能力、智力等。过程的最后一个环节是反馈，积极的反馈可以起到强化作用，使学习效果更好。

认知转换理论认为，转换与否取决于受训者恢复所学技能的能力，因此，可通过向受训者提供有意义的材料来增加受训者将工作中遇到的情况与所学能力相结合的机会，从而提高转换的可能性；同时向受训者提供对所学技能进行编码记忆的能力，这样学员们就能轻而易举地恢复这些能力了；最后还要不断地对受训者学习状况进行监控和反馈。

在转换中要注重促进员工的自我管理。自我管理指个人将在控制决策制定和行为方式的某些方面的尝试运用到培训中，亦即在培训项目中应让受训者自我控制新技能及特定行为方式在工作中的运用。自我管理的主要内容包括以下几项。

（1）设置运用所学新技能想要达到的目标。

（2）判定目标的合理性。

（3）在工作中应用所学的新技能。

（4）进行自我监督。

（5）自我强化。

自我管理之所以重要，是因为受训者可能会在工作环境中遇到许多阻止其进行培训成果转化的障碍。这些障碍包括：缺乏时间、资金；设备不合适；很少有机会使用新技能；缺乏同事和管理者的支持等。使受训者做好应付这些妨碍因素的一个方法就是在培训结束时，向受训者提供自我管理的技术指导。