四、培训实施过程中的风险管理

培训作为一个企业基础性的、事关未来核心能力的工作，应把它放在企业发展的战略高度来重视。为了防止在培训实施过程中可能发生的风险，必须制定一整套培训的制度，以保证培训工作在既定范围和框架内有条不紊地进行。

（一）管理培训档案

每一次培训工作结束之后，都要将本次培训的所有资料及总结归档，形成培训档案。这些培训档案对于总结培训工作的成绩和不足以及做好下一次培训工作都有重要意义。

培训部的工作档案包括以下内容：本次培训工作的范围；公司全体人员的培训概况；列入培训计划的人数、培训时间、地点、学习情况；特殊人才、重点人才、急需人才的培训情况；每次培训的学员评价等。

此外，培训档案还应该包括受培训者的培训档案，包括受训人员的基本情况，如学历、进公司年限、所经历的岗位、现有岗位工作情况等；上岗培训情况，如培训时间、培训次数、培训档次、培训成绩等；晋级升职情况，如任职时间、认知评价、职务晋升等；考核与评估情况，如考核定级的档次、群众评议情况等。

一旦发生因培训考核结果引起的加薪、晋升等纠纷，通过查找培训档案可以为决策提供有力支撑和参考。此外，如果是外训或聘请外部培训师，当出现培训效果不明显、未达到预期等情况时，培训档案可以提供重要的参考价值。

（二）制定受训人员培训合同

为避免受培训者日后离职带来的隐患，企业可采取受训人员培训合同制度，即员工在受训前需要和公司签署一份合同，受训员工在接受完培训后的一段时间内不得离开公司，如违反合同则要承担违约责任。合同规定期限满后，员工方可离开公司。受训人员培训合同制度的建立，一定程度上可以降低受训人员离职风险，减少企业损失。

（三）明确培训考评及奖惩制度

公司往往在培训前会对受训人员强调，员工在接受培训后必须接受考核，并且考核结果与员工的绩效挂钩，将是否接受培训以及培训考核的结果作为晋升以及加薪的重要依据。然而事实上，升职加薪的结果关系着员工的工作态度、士气以及忠诚度。若培训考评及奖惩制度不明确，会带来潜在的隐患。员工因对培训考评结果不满意进而会产生消极怠工、主动离职等后果。因此，为了保证培训的标准和效果以及减少日后因培训考评和奖惩制度不明确造成的纠纷，必须制定相应的考核标准和奖惩制度，并且严格按照制度执行。

培训现场的最大“杀手”

在给企业培训时，可以直接感受到企业的管理水平。就像全息理论说的一样，从一个细胞中可以推测整个生物。

公开课是探讨一些公众的问题、一些流行的问题，而企业内部培训，是帮助企业解决部分自己的问题的。讲师在上面引导学员提出问题，引导学员互相交流，讲师根据这些问题，给出自己的想法，启发学员思考，这才是有效的内训。如培训现场有企业负责人，有经理，有业务员，那讲师主要对谁讲？从什么人的角度来分析问题呢？

学员的身份决定了他们思考问题的角度是不同的，也决定了讲师和他们沟通的角度是不同的。一天下来，或者是老总很不满意，或者是经理很不满意，或者是员工很不满意，一定有人不满意。所以很多培训公司明确地说，只要有老板在培训场，那学员就只有一个，就是老板，要让他听得高兴。可是如果那样，大多数的学员可能就感觉在说教，甚至觉得培训讲师是受到了老板的指使，没有什么收获。

还有的老板来到培训现场，不是来听课的，而是来观察学员的学习表现的。你可以设想一下，在老板的注视下，学员怎敢轻易发表观点，怎么会有不同意见，怎么会有撞击出来的火花？

更让人纳闷的是，有的老板喜欢坐在前排听课，有的老板喜欢在培训时发表自己的观点。讲师如果让他发言，就算是给现场定了调子，学员一定是要支持的，那讲师到底是同意还是反对呢？如果反对就是损害他的威信，如果同意，课程的结构和思路可能被打破，讲师将很难办。

所以我认为即便老板来，也要坐后排，即便坐前排也不要发言，即便发言也不要首先发言。培训是给员工上的，而不是给老板。没有意识到这个问题的老板，他的管理水平值得怀疑。

（资料来源：王俊杰.名企员工培训最佳管理实践［M］.中国法制出版社，2017：55-80.）

新手培训师如何更好地开展培训工作？

1.培训师的现场角色把握要领

培训师在现场有若干的角色变化，把握好这些角色变化，关键在于对这些角色的认识与理解。培训师的现场角色和角色释义如表5-1所示。

表5-1　培训师的现场角色和角色释义

2.克服怯场和压力

首先要正视怯场，怯场不可能也不应该完全消失。因为只有适当控制紧张情绪，才能达到最佳成效。以下是六个对待怯场的有效策略。

（1）摘下帽子，转变角色。放下专家的身份，想象自己跟学员一样是在做一个互动的学习。

（2）提升能力，做足功课。准备排练，练习、练习、再练习。台上5分钟，台下就要三天功。练习得越多，讲的时候你就越放松。

（3）变消极紧张为积极紧张。合适的紧张有助于调动头脑中的资源进行碰撞，紧张是因为认真和负责，那就让紧张成为自己的动力吧。

（4）利用成功经验。想象一下自己挥洒自如的情景吧，并且把现在当成那时，你会感觉游刃有余。

（5）忽略消极情绪。如果你看过自己的培训录像就知道，别人看不出你心里紧不紧张。紧张也可以坦然，多给自己积极的暗示吧。

（6）放弃完美主义：把培训当成一次交流而不是一次表演，有时候甚至故意犯一两个小错以拉近与学员的距离，增加亲近感和人情味。

3.设计引人入胜的开场白

开场白的前30秒至关重要，往往会影响到整个培训课程。一段好的开场白，起着营造氛围、激发兴趣、稳定情绪、吸引注意力、唤起求知欲、启发思维的作用，它能打开课堂与学员心灵的门户。以下五种方法可以助你一臂之力。

（1）提疑问，设悬念，启迪思考。这种开场白适合于相对理论化、内容单调的培训课程。它利用学员好奇心强、求知欲旺盛的心理，对将学的内容提疑问，设悬念，使学生把注意力集中指向教学内容。

（2）讲故事，做推测，激发兴趣。这种开场白抓住人们天生爱听故事的心理，结合课程内容设计一些故事、寓言、笑话等，使学员对课程产生兴趣。

（3）释题目，讲背景，揭示主旨。课程题目常是培训精义所在，弄清题意是学习的“突破口”，而讲清背景能帮助学员更好地理解培训的核心意义。对课题的解释、背景的介绍，则有利于学员更快进入学习状态。

（4）述评价，引赞语，唤起重视。这种开场白从名人言语开讲，它能吸引学员慕“名”而学，追“奇”而学，提高学员的学习兴趣。但必须实事求是，不要夸张卖弄。

（5）引诗句，用名言，调动热情。这种开场白适合层次较高的学员，利用它开场可以和学员产生知识体验的互动，从而获得认可，常常对培训内容起画龙点睛的作用。

4.运用通俗的语言进行培训

在培训中最忌讳的就是培训师讲的话学员听不明白，用通俗易懂的语言讲显得尤为重要。把握住以下四点，可以令课程深入浅出，精彩纷呈。

（1）从抽象到具体。把抽象的理论和技巧事例化，用发生在身边的随手可触的事情来说理，可以让单薄的理论变得丰满可感，并且具有借鉴性和操作性。

（2）从述说到煽情。不要只是讲，要让学员参与进来。用学员可以理解的语言来进行表达，用感性的情绪语言来激发学员的感情共鸣。

（3）从直白到比喻。给干巴巴的语言加上象征性的比喻，让僵硬的道理变得生动形象。比喻的时候要抓住特征、贴切形象，并且准确精练、鲜明生动、新颖独特。

（4）从单薄到厚实。利用排比、类比、对比等方法，把彼此对照的概念安排在一起进行讲述，由此及彼，可以让简单的讲解变得多姿多彩。