四、培训计划的主要内容

（一）培训目标

在培训与开发项目实施之前，需要明确基本目标。培训目标应该建立在培训需求分析的基础上，它是对一个或几个培训需求要点的细化，反映了组织对该培训的意图和期望。培训目标对于整个培训与开发项目起到指引作用，具有重大的现实意义。

1.培训目标是确定培训内容和培训方法的基本依据

一个培训通常只能承担某一特定的培训需求工作，不要指望通过一次培训活动满足多个培训需求。因此在确定培训目标时，一方面，要明确指出培训对象接受培训之后所应掌握的知识和技能；另一方面，指明培训对象在接受培训之后，在特定的环境条件下，能够表现出某种特定的行为，产生组织期望的业绩。这样一来就便于员工明确组织期待，掌握相应的知识和技能，实施组织期待的行为。

2.培训目标是对培训与开发活动效果进行评估的主要标准

明确的培训目标有利于引导培训对象集中精力完成学习任务。培训计划反映了组织对培训对象参与培训的基本意图和期望。因此，目标要明确，要清晰地阐述培训对象在接受培训后应该达到的效果——能够做什么、在什么条件下做以及做到什么程度。换句话说，培训目标就是关于培训对象在完成培训之后应该表现出来的行为、行为发生的特定环境条件以及组织可以接受的业绩标准。另外，培训目标是培训效果评估中培训目标达成度的标杆，因此这个目标必须是明确的、可实现的并且能被所有人理解。

（二）培训对象

培训计划需要确定的一个重要内容是谁来参与培训。在培训需求分析这一章，我们已经有所涉及，这里只是想强调，有时选择谁来接受培训是一目了然的，比如有些培训计划就是专门针对新员工接受入职培训而制订的，但是在有些情况下就必须非常谨慎地选择受训人员，比如，当接受培训的人很可能会因为培训而得到晋升或加薪时，选择受训者的过程与雇用的过程类似。

（三）培训时间

培训的时间主要取决于一个组织的经营活动特点和其他具体情况。比如，很多企业会选择生产淡季实施培训计划，有些组织则采取定期集中的方式对管理人员进行培训。当然，如果一个组织刚刚采用了一种信息技术或安装了一套新的生产设备，培训可能在此后就必须马上跟上。

（四）培训地点与材料

培训地点的选择主要服从于培训的目的、培训方法和培训要求等。比如，一些组织为了避免在公司办公地点培训可能对受训者造成的干扰，会将培训地点选择在远离工作场所的度假村或会议中心。如果培训员工要使用公司的某种机器设备，培训必须在公司的工作现场举行。有些跨国公司或跨地区经营的公司不断在各个分支机构所在地之间变换培训地点，以促进本公司员工之间进行跨国或跨地区的交流，增强组织的整体意识，同时便于大家在将来的工作中沟通和交流。

另外，还要有完备的培训材料，并确认是否需要打印和分发培训资料，如果需要，要提前确认好流程。

（五）培训课程内容

培训计划中应包含培训课程内容的设置。以培训目标为依据，培训团队对培训课程的内容进行选择和划分，设置课程的具体门类及每门的教授内容，并安排好各种课程的合理次序及授课工具（如教材、教学模具等）。培训课程内容可以是科学领域内的概念、原理、方法和技能技巧，也可以是工作过程、程序、步骤、规范和标准，要求具有相关性、有效性和价值性。另外，培训还应考虑企业不同发展时期的不同特点，匹配相应的课程内容。

（六）培训方法选择

培训方法要立足于组织的培训目标与内容。培训目标与内容通常有更新知识、培养技能和改变态度等。当培训目标与内容是让学员获取理论方面的知识时，专家讲授、让员工自学或者通过网上课程学习是比较合适的方式。当培训目标与内容是改变学员的态度和提高人际交往能力时，比起单纯讲授的方式，参与性强的培训方法就更加有效。因此，培训方法的选择要与培训目标与内容相匹配。

（七）培训者选择

在选择培训者（或培训师）时同样要非常谨慎。从某种意义上说，培训计划的成功实施取决于能够找到正确执行培训计划的人。在选择培训者时，培训者的个人特征（知识、经验和能力）是一个非常重要的选择依据。为了确保培训的有效性，一方面，培训者必须在培训主题方面具有足够的知识，同时具有丰富的培训经验和培训技巧（在有些情况下，培训者本人还应当具有与受培训者在相同或类似领域工作的丰富经验）；另一方面，培训者必须具有良好的个人品质和人格魅力，同时具有出色的沟通、协调、激励等方面的能力，比如口头表达能力、组织和协调受培训者共同完成培训任务或参与讨论和学习的能力、激励受训者取得更大成就的能力等。

选拔培训师一般有两个渠道：一个是从内部选拔有经验的管理者、员工；另一个是从外部选聘专家。虽然比较正规的培训通常是由职业培训师来完成的，但在很多情况下，组织内部各种业务的主管人员可能是最好的培训师，因为这样可以有效避免在培训时没问题、等回到工作中培训内容又毫无用处的情况。因此，很多组织非常重视建立组织内部专职和兼职的培训师队伍，并且开设专门的培训者培养课程。

（八）受培训者情况

受培训者（有时也被称为受训者）的职务特征、心理成熟度和个性特征等因素都会影响培训内容与培训方法。例如，就受培训者职务特征来看，分为基层操作者、中层管理者和高层管理者。基层操作者的培训多与日常事务性工作有关，往往通过专业人士授课的方式进行；中层管理者要培养协调能力和分析解决问题的能力，案例研究、讨论等实战性的方式应用较多；高层管理者由于工作的不确定性大，且需做出战略决策，更适合采用研讨会的方式。就受培训者的心理成熟度来讲，成熟型受培训者已经不太愿意接受别人的观点，对事物有自己的分析和理解，对他们的培训应更多采用视听的方式；对于不成熟型受培训者，讲授的方式效果更好，便于他们更快地掌握基本的技术和知识。受培训者的个性特征也是影响培训内容和方式选择的一大因素。对于积极主动型学员，可以采用讨论、案例法等；反思型学员不适用参与性强的方法，采用讲授的方式比较好；理论型学员适合采用自学、研讨、案例分析和网络学习方法；应用型学员适合采用案例教学和角色扮演法等。因此，在制订培训计划时，要明确受培训者的情况。

（九）培训项目费用预算

在培训计划中，往往还需要列明组织在培训项目上所需的经费预算，其中主要包括培训过程中的食宿费用、租用培训场地的费用、学习材料费用、外聘师资费用、外购培训服务费用等各项与培训有关的直接开支项目。做好培训预算的目的是确保培训活动顺利进行，同时将培训经费控制在组织能够承受的范围之内。

此外，需要指出的是，如果企业决定采取外购培训服务的做法，同样需要制订详细的培训计划，只不过这个计划是以培训招标书的方式提供给培训服务供应商的。在有些培训招标书中不提出培训的经费预算，由投标培训公司自己报价，将其价格作为选择培训公司的一个参考依据。另外一种方式是直接说明本公司在该培训项目上的经费预算，在经费预算一定的情况下重点考察各个培训公司提供的培训服务可能达到的质量和效果。总的来说，购买针对组织的独特要求而量身打造的培训计划要比参与一个以传授一般性的知识和技能为目的的研讨班或培训班的成本高得多。据估计，在培训过程中每讲授1小时，通常需要用10～20个小时做准备。如果培训所涉及的是高科技内容，还会要求培训课程设计者与专家进行面谈，这可能要再多花50%以上的准备时间。

（十）培训考核方式及效果评估

培训计划还应该说明培训结束后的培训考核方式。考核的方式多种多样，可以进行书面考试，也可以总结培训感想；可以参加国家或行业组织的统一考试，也可以由企业自己组织。

对培训效果的评估有多个层面，可以通过问卷调查的方式，了解受培训者对培训的满意度；也可以通过测试、比较受培训者工作态度、工作方法和工作业绩是否改变，来对受培训者的学习成果进行考核。