胜任力由哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David C.McClelland）于1973年提出，是指能将某一工作中的表现优异者与普通者区分开来的个人表层特征与深层特征，它可以是知识、技能、态度、价值观等任何可以被可靠测量或计算的能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。胜任力的培训需求分析模型如图3-4所示。

图3-4　胜任力的培训需求分析模型

胜任力的培训需求分析模型引入了胜任力的概念，模型详细地描述了员工工作所需的行为、通过分析员工现有的素质特征，分析需要进一步学习和发展的部分，增强了需求分析的可操作性和科学性。基于胜任力的培训需求分析，主要是通过对组织环境、组织变量的判断，识别出企业的核心胜任力，并在这个基础上确定企业关键岗位的胜任素质模型，即优秀员工胜任力特征。同时，对比员工的能力水平现状，找出培训需求。

胜任力的培训需求分析模型有以下几个特点。

（1）以组织分析统领其他层次的分析。基于胜任力的培训需求分析重视组织环境和组织变量对员工绩效的影响，充分考虑了组织所面对的内外部环境，培训目的在于培育组织的核心能力。

（2）调整培训与组织的长期匹配，并与组织经营目标和战略紧密联系。胜任力是战略管理的核心概念，基于胜任力的培训需求分析能够增强培训与组织战略目标的契合度，将员工个人发展和组织发展有效结合。

（3）充分关注胜任力等积极因素，改变以往的“缺点分析”。以往的培训需求分析更多关注员工的绩效差距和能力缺陷等消极因素，而基于胜任力的培训需求分析实现了从传统的缺点分析向关注胜任力的积极因素分析转变，可以有效地激励员工，使员工获得自信和动力。

（4）强调优秀员工的关键特征，具有较高的表面效度，易被培训对象接受。一般的培训需求分析仅仅建立在弥补员工能力不足上，不能真正激发员工参与培训的热情。基于胜任力的培训需求分析可以让员工有更高的预期，因为参与培训意味着自己正迈向绩优员工的队伍，而绩优员工能够获得组织更多的认可和奖赏。因此，这种培训激励作用更大，更容易被培训对象接受。

（5）注重培训方法分析，提倡内隐学习。内隐学习强调通过个人的经验积累进行学习，与成人学习的特点相吻合，可能会产生更好的培训效果。此外，内隐学习倡导了一种观念，就是将培训孕育于工作中，在工作中学习，在学习中工作，将培训变成一种组织自觉学习、持续学习的过程，为建立学习型组织奠定基础。

胜任力的培训需求分析模型有助于描述工作所需的行为表现，以确定员工现有的素质特征，同时发现员工需要学习和发展哪些技能。同时，模型中明确的能力标准，也使组织的绩效评估更加方便。另外，胜任特征模型也使员工能容易理解组织对他的要求，确立行动导向。然而，该模型同样未能足够重视企业战略对培训需求的影响。企业经营战略的变化会产生新的胜任特征需求或改变原有的胜任特征要求，给企业员工培训需求带来变化。另外，由于胜任特征是个复杂的概念，胜任特征的确定需要长时间的资料积累以及丰富的专业经验，建立胜任特征模型要求相当专业的访谈技术和后期分析处理技巧，而且耗时费力成本高，因此该模型的运用对企业的人力资源管理水平提出了较高要求。