绩效分析模型是由美国学者汤姆·W.戈特（Tom·W.Gott）提出的，指的是通过发现理想状态与现实状态的绩效缺口来确定培训需求，而培训活动的目的就是填补现有的技能和希望达到的技能之间的绩效缺口。用公式来表示，为

期望绩效-实际绩效＝培训需求

具体来看，绩效分析模型的操作过程有三个步骤：一是评价当前的绩效水平，发现问题；二是预先分析，找到绩效的缺口；三是分析产生这种缺口的原因。一般有两种情况：第一，实际绩效偏离了正常标准，例如，企业业绩下滑、顾客满意度下降、产品质量缺陷、员工离职率上升等；第二，产生新的期望绩效，例如，增加了新业务、引进了新项目、拓展了新渠道、业务流程改革等。以上两种情况都可以通过需求问题化、问题课程化来思考，分析是否能够通过培训课程来解决缺口问题。

绩效分析模型如图3-3所示。

图3-3　绩效分析模型

绩效分析模型的优点在于，将培训需求的差距分析进行重点提炼，提高了培训需求分析的可行性，较好地弥补了三要素分析模型在任务分析和人员分析方面操作性不强的缺陷。绩效分析模型也存在一定的缺陷，首先是该模型没有关注企业战略对培训需求的影响，另外，该模型的有效性依赖于一个假设前提，即“培训活动等同于绩效提高”，事实上，绩效问题产生的原因不只是缺乏知识与技能，而且仅靠培训是无法解决所有问题的。

我们以某公司某职位员工计算机培训需求缺口分析为例进行具体说明。首先查找职位说明书，明确该职位实际所需的计算机技能为4，即“能用COEOL，Assembler，JAVA，UNIX或其他语言编程，有软硬件的知识和实际工作经验，能为台式电脑系统提供软硬件支持”。同时，通过问卷调查、访谈法或观察法，发现该员工的实际计算机技能只达到2，即“能制作基本／标准的输出（如文字、图形、电子数据表、基本的或递归的DSS报告等）”如表3-5所示。通过缺口分析，我们明确了该员工的培训需求。

表3-5　计算机技能等级

资料来源：石金涛，颜世富.培训与开发［M］.4版.北京：中国人民大学出版社，2019.