学习目标

1.了解培训需求的含义和意义；

2.掌握培训需求的理论模型；

3.掌握实施培训需求的方案设计与实施过程。

案例分享

培训需求分析的重要性

有一家区域性医药连锁公司，成立于2001年，相较于国内大多数连锁企业，成立的时间也不算短。经过5年的发展，该企业在当地区域市场确立了龙头老大的地位，但是与老百姓、海王星辰等国内医药连锁巨头相比，无论是企业规模还是盈利能力都无法相提并论。该企业负责人不甘于现状，于2006年到2008年开始进行外部区域的扩张。为了配合企业的拓展，该企业负责人在企业内部进行了大大小小不下于100场的培训，既有内部的培训，也有外部的培训。但是随着扩张不断进行，企业面临的问题仍是接踵而至。企业当地市场经过几年的深度挖掘，业务规模趋于饱和，业务量以及毛利率都很难再继续提高。新兴市场不断亏损，业务量无法提升，利润也不能补偿企业拓展而产生的成本。此时企业上下都在不断深思，为什么做了如此多的培训，却不能取得预期的效果。

于是这家公司找到专家组，进行了基于集团管控、组织模式、薪酬及绩效管理等方面的管理咨询。在咨询的过程中，专家组对企业培训现状进行了调查。人力资源资源经理介绍说，该企业培训管理做得相当规范，培训需求调查、培训计划制订、培训实施、培训现场管理、培训效果评估等都按流程做了。专家组也参加了该企业举办的几场培训，培训现场气氛热烈，主持人与员工也进行了大量的互动，现场反应很不错。问题出在什么地方呢？专家组调阅了该企业培训需求调查的相关资料。顿时豁然开朗，发现问题就出于此。

每年该企业在做年度培训计划之前，人力资源部会发一个通知，让总公司各部门与各事业部把本年度的培训需求上报。由人力资源部简单汇总后，制订本年度公司培训计划，上报总裁办公会审议通过后执行。从以上过程看，该企业在进行员工培训时，犯了企业员工培训中的大忌，就是培训需求分析环节没有做好，培训需求不明确。培训没有从企业的发展战略、行业特点、岗位能力要求、员工绩效表现出发，培训不是有的放矢。这样的培训必然是吃力不讨好的，最终导致企业浪费了金钱，员工浪费了时间与精力。

基于以上认识，专家组提出了要从公司组织视角、岗位视角、员工视角来进行培训需求分析，使培训紧扣公司战略，抓住岗位要求与员工需求，使培训既对企业发展有利，又对员工职业发展有利。

（资料来源：改编自百度文库案例）

从以上案例中，我们看到了培训需求确定的重要性，那么什么是培训需求？怎样才能收集完整准确培训需求的信息，撰写一份合格的培训需求报告呢？本章将对培训需求的内容进行相关介绍。