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员工应当享有的福利待遇都被老板算在最低工资标准里了，老板的做法有理吗？

陈某因盗窃罪刑满释放后，决定暂时到邻市生活一段时间。他的好朋友季某恰好在该市生活，便帮他找了一个洗车工的工作。陈某当即与洗车店签订了两年的劳动合同，双方约定每月工资2000元。工作了三个月之后，陈某渐渐习惯了这一工作，每月发工资后还能存一点儿钱。但有一次，陈某在洗车时与顾客闲聊，得知他拿的工资低于本市最低工资标准，于是他便找老板理论，要求增加工资。洗车店老板却说，他是按照本市最低的工资标准发给陈某工资的，但是给其发放完各种福利就剩下这么多了，自己根本就没有给他少发工资。陈某对老板的解释感到疑惑，难道最低工资标准也包括员工的福利待遇吗？

最低工资是指劳动者在法定工作时间内，提供了正常劳动的前提下，用人单位支付给劳动者的最低劳动报酬。《最低工资规定》第十二条中明确规定，在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后，不得低于当地最低工资标准：（1）延长工作时间工资；（2）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；（3）法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。也就是说，国家规定的劳动者应当享有的各项福利待遇不应包括在最低工资里，且用人单位的最低工资不得低于用工所在地的社会最低工资标准。另外，依据上述条文的规定，劳动者的加班费、在特殊条件下工作的津贴、福利待遇等也不能包括在最低工资里。国家规定最低工资标准，是为了使劳动者所得工资能够维持基本的生活需要，这是强制性规定，不能用约定的形式来抗辩，否则就是无效协议。案例中，洗车店老板的解释不符合法律规定，该洗车店老板给陈某发放的工资不应包括陈某应当享有的福利待遇、奖金等项目，否则就违反了法律规定，陈某可以依靠法律手段维护自己的合法权益。

《最低工资规定》

第十二条在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后，不得低于当地最低工资标准：

（一）延长工作时间工资；

（二）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；

（三）法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。

实行计件工资或提成工资等工资形式的用人单位，在科学合理的劳动定额基础上，其支付劳动者的工资不得低于相应的最低工资标准。

劳动者由于本人原因造成在法定工作时间内或依法签订的劳动合同约定的工作时间内未提供正常劳动的，不适用于本条规定。

注册地在上海的公司应当依什么标准给在河北工作的员工支付工资？

2017年1月，刘某通过网上招聘，成功与河北某汽车销售公司签订了为期三年的劳动合同。在工作了三个月后，刘某发现该公司销售地在河北，但是公司的注册地却在上海，公司每月发给他的工资是按河北的标准发放的，与上海标准相比差了1000元。刘某便向公司的人事部门提出以上海的工资标准支付报酬。但是人事部门的负责人却说，公司对每位员工都是以河北的工资标准支付工资的，并拒绝了刘某的请求。请问，汽车销售公司以河北地区的标准为员工发放工资的做法违反法律规定吗？

我国《劳动合同法实施条例》第十四条规定：“劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。”从条文的内容可知，当用人单位的注册地与劳动合同履行地不一致时，应当依照劳动合同履行地的工资标准向劳动者发放工资、提供劳动保护等，除非劳动者与用人单位在合同中明确约定依用人单位注册地标准来发放工资。上述案例中，汽车销售公司注册地在上海，但劳动合同实际履行地在河北，如果刘某在订立合同时没有在合同中约定依上海的工资标准支付劳动报酬，那么汽车销售公司依河北的标准向刘某支付工资的做法并未违反法律规定。劳动者在签订劳动合同时，一定要认真阅读合同条款，尽量在合同中对所有事项都进行明确的说明，以最大限度地维护自身权益。

《中华人民共和国劳动合同法实施条例》

第十四条劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。

李某与男友郑某在大学相爱，感情一直非常好。毕业之后，李某与某房地产公司签订了为期四年的劳动合同。一年后，郑某向李某求婚，二人准备举行婚礼，李某因此向公司请了三天的婚假。新婚之后，李某高高兴兴地回到公司工作，正好赶上月底公司发放工资。李某发现公司扣了自己三天的工资，向公司负责人寻问原因，负责人小张说，扣除的是李某结婚请假那三天的工资。李某听后非常生气，她认为享受婚假是每个员工应有的权利，公司不应以此为借口扣除她的工资。请问，因婚假被公司扣除工资，员工应当怎样维权？

我国《劳动法》第五十一条规定，劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。同时，《工资支付暂行规定》第十一条也作出了同样的规定，劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。由此可见，年休假、探亲假、婚假等是劳动者依法享有的权利，用人单位不能随意剥夺，更不能因此扣除职工的工资。案例中的李某可以依据上述条文向公司据理力争，要求公司将扣除的部分工资退还；若公司坚持不退还，李某可以通过诸如向劳动监察部门举报、提出劳动仲裁等法律途径维护自己的合法权益。

《中华人民共和国劳动法》

第五十一条劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。

《工资支付暂行规定》

第十一条劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。

2016年10月，蒋某到某上市公司应聘销售经理，并最终与公司签订了为期五年的劳动合同。入职后，蒋某工作态度认真，业务上一丝不苟，在她的努力下销售部门的工作有条不紊，蒋某很快就获得了领导的认可和重视。2017年5月，该公司在河北保定分公司的经理退休，公司决定派蒋某到那里担任分公司经理的职务。蒋某知道后非常高兴，接受了公司的指派，但是她有一个疑惑，她这次到分公司任职应当怎样计算自己的工作年限，是重新计算还是合并计算？

根据《劳动合同法实施条例》第十条的规定：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。”也就是说，在一般情况下，非因劳动者原因而被单位安排调动工作的，劳动者在单位的工作年限应当合并计算。需要注意的是，如果原单位向其支付了相应的经济补偿后，在劳动者从新单位离职计算支付经济补偿的工作年限时，应当排除之前在原单位的工作年限。因此，在上述案例中，蒋某服从用人单位的安排到分公司任职，单位并没有提出向蒋某支付经济补偿金，那么蒋某到新单位任职后，其工作年限要与原单位的合并计算。当蒋某劳动合同期满或因其他原因离开公司时，保定分公司在支付其经济补偿时也必须按合并后的工作年限计算。

《中华人民共和国劳动合同法实施条例》

第十条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。

瑶瑶毕业于非知名的大学，毕业后来到上海某企业实习。瑶瑶知道自己要付出更多的努力才能得到转正的机会，因此工作非常卖力。庆幸的是，瑶瑶最终通过了考核，成为该企业的一名正式员工。转正之后，瑶瑶松了口气，与男友孙某商量结婚生子的事宜。2016年6月，瑶瑶生下一个儿子，并向公司请了三个月的产假。2016年12月，孙某想带全家到三亚旅游，瑶瑶也很想出去，便向企业提出带薪年休假，但是公司却以瑶瑶已经休过产假为由拒绝了瑶瑶的请求。请问，该企业的做法正确吗？休完产假后的员工就不能再享受带薪年假了吗？

案例中企业的做法是不正确的。我国《企业职工带薪年休假实施办法》第六条规定，职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。据此可知，女职工的产假是不可以计算在年休假之中的，即便其在当年已经休过产假，依据法律规定，其依然还能享受带薪年休假，企业不能以此为由剥夺女职工带薪年休假的权利。因此在上述案例中，瑶瑶虽然休过产假，但是休产假是女职工享有的法定权利，其在休完产假之后仍然可以同时享受带薪年休假。

《企业职工带薪年休假实施办法》

第六条职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。