10.4.3　路径—目标理论

路径—目标理论是罗伯特·豪斯（Robert House）开发的一种领导权变模型，它从俄亥俄州大学的领导研究与激励的期望理论中吸收了重要元素。该理论认为，领导者的工作是帮助下属达到他们的目标，并提供必要的指导和支持以确保各自的目标与群体或组织的总体目标相一致。“路径—目标”的概念来自于这样一种信念：有效领导者通过指明实现工作目标的途径来帮助下属，并为下属清理各项障碍和危险。

按照路径—目标理论，领导者的行为被下属接受的程度，取决于下属是将这种行为视为获得满足的即时源泉，还是作为未来获得满足的手段。领导者行为的激励作用在于：第一，它使下属需要的满足取决于有效的工作绩效；第二，它提供了有效绩效所必需的辅导、指导、支持和奖励。为了考查这些陈述，豪斯确定了4种领导行为：

1）指导型领导者

他们让下属知道期望他们的是什么，以及完成工作的时间安排，并对如何完成任务给予具体指导，这种领导类型与俄亥俄州立大学的定规维度十分近似。

2）支持型领导者

他们十分友善，并表现出对下属需求的关怀，这种领导类型与俄亥俄州立大学研究的关怀维度十分近似。

3）参与型领导者

他们与下属共同磋商，并在决策之前充分考虑他们的建议。

4）成就导向型领导者

他们设定富有挑战的目标，并期望下属发挥自己的最佳水平。

不过，与菲德勒领导行为理论中领导风格是固定不变的假定相反，豪斯行为领导者是灵活的，同一领导者可以根据不同的情境表现出任何一种领导风格。

同时，豪斯还设置了影响领导效果的两大中间变量：

①环境。环境是在下属可控制范围之外的权变因素，如工作性质、组织性质、任务结构、正式权力系统、工作群体等，它决定了需要什么样的领导行为类型。

②个人。个人是下属个性特点中的一部分内容，如控制点、经验、知觉能力、受教育程度、承担责任、独立程度等因素，决定了个体对于环境和领导者行为如何解释。

图10.6揭示了路径—目标理论中两类情境或权变变量作为领导行为—结果关系。

图10.6　路径-目标理论

如图10.6所示，当环境结构与领导者行为相比重复多余或领导者行为与下属特点不一致时，领导行为效果均不佳。大多数研究证据支持了该理论背后的逻辑基础。

下面的论述是路径—目标理论的应用：

①相比具有高度结构化的任务（具有高度结构化和安排完好的任务）来说，当任务不明或压力过大时，指导型领导能导致更高的满意度；

②当下属执行结构化任务时，支持型领导能导致员工的高绩效和高满意度；

③当下属知觉能力强或经验丰富时，指导型领导往往会被视为累赘多余；

④组织中的正式权力关系越明确、越官僚化，领导者越应表现出支持型行为，降低指导型行为；

⑤当任务结构不清时，成就导向型领导能提高下属的努力水平，易实现高绩效的预期；

⑥控制点为内部的下属，对指导型风格更为满意。

上述这些应用证据支持了路径-目标理论背后的逻辑性。也就是说，当领导者弥补了员工或工作环境方面的不足，则会对员工的绩效和满意度起到积极的影响。当任务本身十分明确或员工有能力和经验处理它们而无须干预时，如果领导者还花费时间解释这些任务，则下属会把这种指导性行为视为累赘多余甚至是无用的。