10.4.1　菲德勒的模型

美国管理学家弗莱德·菲德勒（Fred E.Fiedler）提出的领导情境论认为，任何领导方式都可能是有效的，其有效性取决于领导方式是否与所处环境相适应。菲德勒权变模型（Fiedler contingency model）指出，有效的群体绩效取决于领导者与下属相互作用的风格以及情境对领导者的控制和影响程度之间的合理匹配。下面是对该模型的具体描述。

1）领导风格的测量

菲德勒相信影响领导成功的关键因素之一是个体的基本领导风格，因此他首先试图发现这种基本风格是什么。为了测定领导者的领导方式或领导风格，菲德勒设计了一种调查问卷，让领导者对最难合作的同事进行评分，用以测量个体是任务取向型还是关系取向型。问卷由16组对应形容词构成（表10.3）。菲德勒让作答者回想一下自己共过事的所有同事，并找出一个最难共事者或最难合作的同事（Least Preferred Co-worker，LPC，是指从工作绩效角度考虑，领导者最不愿意挑选其来一起工作的下属），在16组形容词中按1—8等级对他进行评估。菲德勒相信，在LPC问卷的回答基础上，可以判断出人们最基本的领导风格。

表10.3　菲德勒的LPC问卷

菲德勒运用LPC工具可以将绝大多数作答者划分为两种领导风格：

①对最难合作的同事能给予高评价——宽容型的，人际关系型的领导（LPC≥72）；

②对最难合作的同事给予低评价——工作任务型的领导（LPC≤63）。

具体说来就是，如果以相对积极的词汇描述最难共事者（LPC得分高），则作答者很乐意与同事形成友好的人际关系，也就是说，如果你把最难共事的同事描述得比较有利，菲德勒称为关系取向型；相反，如果你对最难共事的同事看法不很有利（LPC得分低），你可能主要感兴趣的是生产，因而被称为任务取向型。当然，他也发现有一小部分人处于二者之间，菲德勒承认很难勾勒出这些人的个性特点。

值得注意的是，菲德勒认为一个人的领导风格是固定不变的——你不可能改变你的风格去适应变化的情境，这意味着，如果情境要求任务取向的领导者，而在此岗位上的人却是关系取向型领导者，这时要想到达最佳效果，则要么改变情境，要么替换领导者。

2）权变因素的确定

在用LPC问卷对个体的基本领导风格进行评估之后以及进行情境评估之前，菲德勒列出了3项权变因素用以确定决定领导有效性的情境：

①领导者—成员关系（Leader-member relations），即下属对其领导的信任、喜爱、忠诚和愿意追随的程度，以及领导者对下属的信赖、尊重和吸引力的程度。

②任务结构（Task structure），即下属担任的工作任务的明确程度和人们对这些任务的负责程度，也即工作任务的程序化程度（结构化或非结构化）。

③职位权力（Position power），即领导者拥有的权力（包括雇用、解雇、训诫、晋升和加薪）的影响程度，具体指的是领导者所处的职位具有的权威和权力的大小，或领导的决定权、强制权、奖励权的大小。

通过将个体的个性和特点与情境联系起来，并将领导效果作为二者的函数进行预测，费德勒相信通过操作上述3项因素能产生与领导者行为取向相匹配的情境组合。

3）领导情境的评估

菲德勒模型的下一步是根据这3项权变变量来评估情境。领导者—成员关系或好或差，任务结构或高或低，职位权力或强或弱，3项权变变量总和起来，可以得到8种不同的情境（图10.4）。从最理想的情境（强有力的职权、明确的任务结构和良好的上下级关系）到最差的情境（职位权力弱、无序的任务结构和恶劣的上下级关系），每一个领导者都可以从中找到自己的位置。

图10.4　菲德勒的领导情境模型

4）情境类型与领导风格的对比

菲德勒模型认为，当个体的LPC分数与3项权变因素的评估分数相匹配时，则会达到最佳的领导效果。菲德勒研究了多个工作群体，对8种情境类型的每一种，均对比了关系取向和任务取向两种领导风格。由此得出结论：任务取向的领导者在非常有利的情境和非常不利的情境下工作得更好（图10.4）。也就是说，当面对Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ、Ⅷ类型的情境时，任务取向的领导者干得更好；而关系取向的领导者则在中度有利的情境，即Ⅳ、Ⅴ型的情境中干得更好。

前已述及，菲德勒认为个体的领导风格是稳定不变的，因此提高领导者的有效性实际上只有两条途径：你可以替换领导者以适应情境。例如，如果群体所处的情境被评估为十分不利，而此前又是一个关系取向的管理者进行领导，那么启用一个任务取向的管理者则能提高群体绩效。改变情境以适应领导者，即重新建构任务或提高或降低领导者可控制的权力（如加薪、晋职和训导活动），包括改善领导者与被领导者关系，提高下属任务的明确度，强化领导的职位权威。

有大量的研究对菲德勒模型的总体效率进行了考查，并得到了十分积极的结果，有相当多的证据支持这一模型。也就是说，不存在唯一最佳领导方式，不同情境需要不同的领导方式；不能只根据领导者过去的工作成绩预测现在，还要了解以前的工作类型同现在是否相同。但是，该模型也还存在一些欠缺，例如：该模型假定“个体不可能改变自己的领导风格以适应情境”并不符合实际情况；在LPC量表以及该模型的实际应用方面存在着一些问题，一些研究指出作答者的LPC分数并不稳定；权变变量对于实践者来说也过于复杂和困难，在实践中很难确定领导者—成员关系有多好，任务的结构化有多高，以及领导者拥有的职权有多大。