较为全面且重复较多的行为理论是来自于20世纪40年代末的俄亥俄州立大学进行的“四分图理论”研究。研究者希望确认领导者行为的独立维度，收集了大量下属对领导行为的描述，开始时列出了1 000多个因素，最后归纳出两大类：定规维度和关怀维度。

1）定规维度

定规维度（Initiating structure）指的是为了达到组织目标，领导者界定和构造自己与下属角色的倾向程度。它包括试图设立工作、工作关系和目标的行为，具有高定规特点的领导者会向小组成员分配具体工作，要求员工保持一定的绩效标准，并强调工作的最后期限。

2）关怀维度

关怀维度（Consideration）指的是一个人具有信任和尊重下属的看法与情感的这种工作关系的程度。高关怀的领导者帮助下属解决个人问题，他友善而平易近人，公平对待每一个下属，并对下属的生活、健康、地位和满意度等问题十分关心。

图10.2　领导行为的四分图

“定规”与“关怀”这两个因素的组合可构成4种不同的领导行为模式（图10.2）。以这些概念为基础进行的大量研究发现，一个在定规和关怀方面均高的领导者（高-高型领导者，High-high leader）常常比其他3种类型的领导者（低定规-高关怀、高定规-低关怀、低定规-低关怀）更能使下属达到高绩效和高满意度。

但是，“高-高型风格”并不总是产生积极的效果。比如，当工人从事常规任务时，以高定规为特点的领导行为导致了高抱怨率、高缺勤率和高离职率，工作的满意度水平也很低。其他研究还发现，在生产部门内，工作绩效评定结果往往与定规程度呈正相关，与关怀程度呈负相关；而在非生产部门，则相反。总之，“高-高型风格”能够产生一些积极的效果，但同时研究者们也发现了足够的特例，表明这一理论还需加入情境因素。