9.5.3　关于激励员工的建议

本章介绍了很多激励理论，问题是在实践中管理者到底应该如何做呢？尽管并没有一个简单的、放之四海而皆准的行为指南，但是有些建议会对管理的激励有实质性帮助。

1）认清个体差异

几乎所有的当代激励理论都认为每个员工都是一个独特的不同于他人的个体，他们的需要、态度、个性及其他重要的个体变量各不相同。例如，期望理论对内控型人比外控型人预测得更准确，因为这与期望理论中的自我利益假设是一致的。

2）人与职务相匹配

例如高成就需要者应该从事小公司的独立经营工作或大企业中从事相对独立的部门运作；大型官僚组织中管理者通常是高权力需要和低归属需要的个体。

3）运用目标

目标激励在很多情况下都比较适用。管理者应确保员工具有一定难度的具体目标，并对他们工作完成的程度提供反馈。此外，如果管理者预期到目标会受到抵制，则应该让员工参与目标的设定；如果参与做法与组织文化相抵触，应由管理者单独设定目标。

4）确保个体认为目标可以达到

如果员工认为目标无法达到，则其努力程度会降低。因此，管理者必须确保员工的自信，让他们感到只要努力、勤奋，就可以实现绩效目标。

5）个别化奖励

不同员工的需要不同，管理者应当根据员工的需求差异对其进行个别化的奖励，差别化地运用加薪、晋升、度假、参与目标设定、参与决策的机会等奖励措施。

6）奖励与绩效挂钩

奖励与绩效需要相统一。一些常见的奖励举措，如加薪、晋升等，应该授予那些达到了特定目标的员工，并增加奖励、晋升问题的透明度。

7）检查体制的公平性

员工应当感到付出与所得是对等的。但由于公平是相对的且很主观的，所以理想的奖励系统能够分别评估每一项工作的投入，并相应给予合适的奖励。

8）不要忽视钱的因素

钱是大多数人从事工作的主要原因。因此，以绩效为基础的加薪、奖励及其他物质刺激在决定员工作积极性上起着重要的作用。