为了对每一个个体进行最大程度的激励，管理者有必要进行灵活的考虑和处理。灵活性是激励多元化员工队伍的关键，多样化奖励措施应满足个人各不相同的需要与目标。例如，研究表明男性与女性相比更看重工作的独立性；女性则比男性更看重学习机会、方便的工作时间以及良好的人际关系。再如一个有未成年孩子且需要从事全日制工作以维持家庭生活的单身母亲，一个单身且从事兼职工作的博士生，一个被返聘的大学教师，管理者应该清楚地认识到，激励他们工作的动力是完全不同的。一个单身母亲，她的孩子还未到入学年龄，如果公司拥有亲情般的福利项目，如小孩入托，灵活的工作时间，工作分工，多种福利待遇和个人假期，她会容易对自己的工作感到满意，对公司表现出更多的承诺与忠诚。一个在校博士生可能会选择一些兼职工作，因为边工作边读书的学习方式可以使他获得有价值的工作经验，满足他的经济需要，同时还能使他继续攻读博士学位。一个已到退休年龄的大学副教授，他会经常称赞这个返聘他继续工作并能够提供良好医疗健康计划的高校，并保持着异常的勤奋以及科研工作热情。

再比如，对大学教师等专业人员的激励与对一般公司员工的激励应该很不相同。其中，把科研工作表现出色的大学教授提升为管理者或者将其调配到行政岗位的做法可能并不是很好的奖励方法，因为这样做，反而可能会阻碍其科研、教学工作。相反，承认和奖励某些大学教授的最有效措施，就是给他们更多的学术自由、赋予他们更大的责任。很多大学教授并不想承担管理责任，但却需要学术自由、教学氛围的自由以及对其技术才能的认可。

此外，对诸如应急工、兼职工、合同工及其他的短期工，对那些缺乏技能、工资较低的员工，激励方案和举措应该也不一样。