9.4.2　归因理论

归因论（Attribution theory）是美国心理学家海德、维纳、凯利（Harold Harding Kelley）等学者提出或发展的一种激励理论。所谓归因，是指人们对他人或自己的行为进行分析，确认其性质或推论其原因的过程。

1）归因的类型

（1）情境归因

情境归因是将某种行为或结果归结为社会条件等外部环境因素。

（2）个人倾向归因

个人倾向归因是将行为的发生归结于个人主观的因素而引起的。

2）归因偏见

美国心理学家韦纳认为，成功与失败可以归纳为4个原因，即：努力、能力、任务难度和机遇。大量的心理学研究结果表明，一般人都有这样的归因倾向或偏见：将成功归结于内因（自身的努力、能力、情绪、心境），将失败归结于外因（环境、任务难度、机遇）；而对他人成功与失败的归因，却刚好相反。例如，当人看到好照片时通常的反应是“真不错，你用的什么相机”；当看到烂照片时，则往往嘲笑拍摄者“水平很臭”。

3）归因的标准

正确的归因，根据自己或他人行为的一贯性、一致性与特殊性等原则进行。凯利认为，这3个方面的信息构成一个协变的立体框架，可以将人的行为归因于行动者、客观刺激物、情境3类。其中，行动者的因素是属于内部归因，客观刺激物或情境属于外部归因。

（1）一贯性

一贯性（Consistency）是指某种行为的发生不是偶然的，行动者在任何情境和任何时候对同一刺激物做相同的反应，行动者的行为稳定持久。例如，有一位学生今天上课迟到了。如果该学生并不总是上课迟到，她在一学年中有7个月从未迟到过，则表明这是一个特例，行为的一贯性较低；而如果她每周都迟到两三次，则说明行为的一贯性高。行为的一贯性越高，观察者越倾向于对其作内部归因。

（2）一致性

一致性（Consensus）是将某种行为与他人进行对比，考察其是否具有相同性。如果每个人面对相似的情境都有相同的反应，该行为表现出一致性。比如，所有住在同一栋宿舍、到同一个食堂去吃早饭、走相同路线上课的同学都迟到了，则迟到行为的一致性就高。如果一致性高，我们对迟到行为进行外部归因；但如果住在同一栋宿舍、到同一个食堂去吃早饭、走相同路线上课的其他同学都准时到课堂了，则应认为该学生迟到行为的原因来自于内部。

（3）特殊性

特殊性（Distinctiveness）是指考察某种行为时，要分析是否有特殊背景或条件，也即行动者是在众多场合下都表现出这种行为，还是仅在某一特定情境下表现这一行为。如一名迟到学生是否经常表现得自由散漫、违反校纪校规或上课纪律。如果行为的区分性低，则观察者可能会对行为内部归因；如果行为的区分性高，则活动原因可能会被归于外部。

举例：教授甲批评学生乙，这件事情既可归因于学生乙，如学生乙懒惰；也可归因于教授甲，如教授甲是个爱批评人的人；又可归因于环境，如环境使教授甲误解了学生乙。

这3个原因都是可能的，问题在于要找出一个真正的原因。凯利认为，要找出真正的原因主要使用3种信息：一致性、一贯性和特殊性。一致性是指该行为是否与其他人的行为相一致，如果每个教授都批评学生乙，则教授的行为是一致性高的。一贯性指行动者的行为是否一贯，如教授甲是否总是批评学生乙，如果是的，则一贯性高。特殊性指行动者的行为在不同情况下对不同的人是否相同，如教授甲是否在一定情况下对学生乙如此，而对其他学生则不如此，如果是的，则特殊性高。凯利从这里引出结论说，如果一致性低、一贯性高、特异性低，则应归因于行动者。这就是说，其他教授都不批评学生乙，教授甲总是批评学生乙，教授甲对其他学生也如此，此时应归因于教授甲。如果一致性高、一贯性高、特殊性高，则应归因于对手。这就是说，每个教授都批评学生乙，教授甲总是批评学生乙，教授甲不批评其他学生，此时应归因于学生乙。如果一致性低、一贯性低、特异性高，则应归因于环境。这就是说，其他教授都不批评学生乙，教授甲也不总是批评学生乙，教授甲只是在一定情况下批评学生乙，对其他学生未加批评，此时应归因于环境。

实践中，根据归因理论，管理者要认识到员工是根据他们对事物的主观知觉而不仅仅是客观现实作出反应的。员工对于薪水、上级的评价、工作满意度、自己在组织中的位置和成就等方面的知觉与归因正确与否，对于其潜力的发挥和组织的良好运作是有重要影响的。同时，管理者在对员工的行为进行判断和解释时也应尽量避免归因中的偏见和误差。