9.3.3　期望理论

弗鲁姆（Victor Vroom）的期望理论（Expectancy theory）是一种影响甚广的激励理论。期望理论认为，当人们预期某种行为能带给个体某种特定的结果，而且这种结果对个体具有吸引力时，个体就倾向于采取这种行为。

1）期望理论的简化模式

期望理论包括以下3项变量或3种联系：

①期望（努力—绩效的联系）。个体感觉到通过一定程度的努力可以达到某种工作绩效的可能性。

②手段（绩效—奖赏的联系）。个体对于达到一定工作绩效后即可获得某种理想的奖赏结果的信任程度。

③效价（吸引力）。如果工作完成，个体所获得的潜在结果或奖赏对个体的重要性程度，与个人的目标和需要有关。

上述联系实际上可以转化为以下这几个一目了然的问题：我必须付出多大努力以实现某一工作绩效水平，我真的能达到这一绩效水平吗？当我达到这一绩效水平后会得到什么奖赏，这种奖赏对我有多大吸引力？它是否有助于我实现自己的奋斗目标？

总之，员工是否愿意从事某种工作，取决于个体的具体目标以及员工对工作绩效能否实现这一目标的认识。或者说，如图9.4所示，一个人从事工作的动机强度取决于他认为自己能够实现理想的工作绩效的信念程度。如果目标得以实现（达到了一定的绩效水平），他是否会获得组织所给予的充分奖赏？如果组织给予了奖励，这种奖励能否满足他的个人目标？

图9.4　简化的期望模式

2）期望理论的运行步骤

①员工感到工作能提供什么样的结果？这些结果是员工知觉到的结果（无论其知觉是否正确），可以是积极的，如工资、人身安全、友谊、信任、额外福利、发挥自身潜能或才干的机会等。也可以是消极的，如疲劳、厌倦、挫折、焦虑、不自由、失业威胁等。

②这些结果对员工的吸引力有多大？其评价是积极的、消极的还是中性的？这与员工的态度、个性及需要有关。如果员工发现某一结果有特别的吸引力（也即他的评价是积极的），那么他将努力实现它，而不是放弃工作。相反，有些评价可能是消极并放弃的。

③为得到这一结果，员工需采取什么样的行动？只有员工清楚明确地知道为达到这一结果必须做些什么时，这一结果才会对员工的工作绩效产生影响。

④员工是怎样看待这次工作机会的？也就是在衡量了自己的各项能力后，他认为工作成功的可能性有多大？

一个大学生上课的例子可以很好地再现期望理论的上述步骤。大多数学生可能会问老师这些问题：课程应该做些什么？考试和作业是什么样的？何时完成？平时作业和期末考试占总成绩的比重多大？同时他们自己还要思量：我需要付出多大努力能获得这门功课的学分？我是否想得高分（拿奖学金、保送读研究生或找份好工作）？为了该分数我该怎样付出努力？对任课教师来说，一个好的课程教学设计（即能够激励学生认真学习），应该能解答学生的上述困惑，促使学生自己思考他应该怎样去做，并努力保证任课教师的公信力（他评分很公正，他能够发现哪些学生在努力哪些未努力），因为只有当学生重视分数，知道如何做能得到理想分数，并且获得好成绩的可能性较大时，学生才会被激励而努力学习。

3）期望理论对管理的启示

①期望理论强调报酬和奖赏，且组织给个体提供的奖赏正是他们所需要的，即组织的奖赏应与个体的需要保持一致；

②期望理论的基础是自我利益，也即组织应该意识到每一员工都在寻求获得最大的个人利益或满足感；

③期望理论的核心是双向期望，即管理者期望员工的行为，员工期望管理者的奖赏；

④期望理论注重被期望的行为，其关键在于正确识别个人目标并判断3种联系；

⑤期望理论关心的是知觉，而与实际情况不相关，个体对工作绩效、奖赏、目标满足的知觉决定了他们的努力程度，而不是客观情况本身，因此组织应创造这种知觉环境。

总之，管理者必须尽力发现员工在能力方面与工作需求之间的对称性，从而尽力帮助员工实现目标。