有关目标管理（MBO）的讨论为下面这一观点提供了充分的论据：具有一定难度且具体的目标，一旦被接受，将会比容易的以及诸如“尽力而为”等泛泛的目标更能激发高水平的工作绩效。这种主张称为目标设定理论（Goal Setting），主要由美国马里兰大学管理学兼心理学教授爱德温·洛克（Edwin A.Locke）提出。

具体来说，该理论认为，目标本身就具有激励作用，目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而实现目标。另外，对于目标激励，当管理者预期到员工在接受比较困难的工作会遇到阻力时，让员工参与目标的设定是必要的、适当的。

但目标设置理论的有效性，要受到以下3个权变因素的影响：

1）目标承诺

假定个体既不会降低目标也不会放弃目标。一般地，当目标是公开的、个体是内控类型的以及目标是自我设定而不是分派而来的时候，这个假设容易成立。

2）自我效能感

自我效能感，即个体对于自己能否完成任务的信念。一般来说，自我效能感水平越高，个体越自信越能够成功完成任务。

3）民族文化

目标设置理论受到民族文化的限制。目标设置理论的主要思想脉络与北美文化相一致，人们一旦确定并接受目标，就比较容易坚定信念，轻易不改变，此时目标设置理论比较有效。但在其他与北美不一致的文化里，目标设置不一定导致高绩效。

基于目标激励的基本思想、影响因素，可以通过图9.3来揭示目标设置理论的激励过程。

图9.3　目标设置理论的激励机制

需要提出的问题是，在激励需求理论中，激发成就动机的是中度的具有挑战性的目标，而目标设定理论则认为设定具有一定难度的目标将产生更大激励作用，这两种说法矛盾吗？其实不矛盾，原因有两个方面：目标设定理论是针对一般大众的、基层的员工，而成就动机的结论是基于高成就需要者（如主管）而言的；换言之，大多数人更容易接受目标设定理论。目标设定理论适用于那些承诺并接受工作目标的人，也就是，具有一定难度的目标只有被人们所接纳，才会导致更高的工作绩效。