美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格（Frederick Herzberg）提出的激励—保健理论（Motivation-hygiene theory）（又称双因素理论）认为，个人与工作的关系是一个最基本的方面，而个人对工作的态度在很大程度上决定着任务的成功与失败。双因素理论是建立在郝茨伯格对“人们希望从工作中得到什么？”的员工调查基础上，该调查要求被调查者在具体情境下详细描述他们认为工作中特别好或特别差的方面。赫茨伯格发现，对工作感到满意的员工和对工作感到不满意的员工的回答十分不同。一些内在因素（如成就、承认、责任）与工作满意相关。当对工作感到满意时，员工倾向于将这些特点归因于他们本身；而当他们感到不满意时，则常常抱怨外部因素，如公司的政策、管理和监督、人际关系、工作条件等。

基于调查结果，赫茨伯格指出，满意的对立面并不是不满意，因为消除了工作中的不满意因素并不一定能使工作结果令人满意。与传统的观点不同，赫茨伯格提出：满意的对立面是没有满意，而非不满意；同样，不满意的对立面是没有不满意，而非满意。

按照赫茨伯格的观点，导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是有区别的。一方面，管理者消除了工作中的不满意因素只能安抚员工，而不能激励员工。赫茨伯格称这些导致工作不满意感的因素为保健因素，如组织政策、监督方式、工作条件、人际关系、报酬、地位、职业稳定、个人生活需要等。当这些保健因素得到充分改善时，员工就没有了不满意感，但也并不意味着就感到满意。换言之，保健因素的改善只能消除工作中不满情绪，而不能激发员工的工作热情、不能从根本上激励员工。另一方面，赫茨伯格认为，要激励员工努力工作，必须注意激励因素（Motivators），这些因素的改善才会增加员工的工作满意感，常见的有成就、赏识（认可）、艰巨的工作任务、晋升、成长、责任感等。换言之，管理者只有改善这些因素，才能调动员工的工作积极性，激发其工作热情，进而从根本上激励员工。

总而言之，实际工作中存在保健因素和激励因素这两类不同的因素，它们对激发员工的工作热情，提高劳动效率起着不同的作用。不过，激励—保健理论在学术界同样存在着争议，包括：其一，人们容易把满意的原因归因于他们自己，而把不满意的原因归因于外部因素，并且，调查中评估者需要进行解释，这难免使调查结果掺杂偏见；其二，缺乏普遍适用的满意度评价标准，因为一个人可能不喜欢工作的一部分，但他整体上可能认可这份工作；其三，该理论忽视了情境变量；其四，该理论只考察了满意度，而没有涉及生产率，但满意度与生产率之间关系密切。