9.2.2　X理论、Y理论和超Y理论

1）X理论和Y理论

道格拉斯·麦格雷戈（Douglas McGregor）提出了有关人性的两种截然不同的观点：一种是基本上消极的X理论（Theory X）；另一种是基本上积极的Y理论（Theory Y）。麦格雷戈发现，管理者关于人性的观点建立在一些假设基础上，管理者是根据这些假设来塑造他们自己对下属的行为方式。

其中，X理论有4种假设基础：

①员工天生好逸恶劳，并尽可能地逃避工作；

②由于员工厌恶劳动，因此必须采取强制或惩戒措施迫使员工努力工作，实现组织的目标；

③员工比较安于现状，尽可能地逃避责任；

④大多数员工没什么雄心壮志。

与消极的人性观点相反的是，Y理论的基本假设是：

①员工视工作如休息，娱乐般自然；

②如果员工对某项工作作出承诺，就会自我指导和自我控制，以完成任务；

③一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且会主动寻求责任；

④不仅是管理者，其他绝大多数人也都具备作出正确决策的能力。

对照马斯洛的需要层次理论，X理论相当于假设较低层次的需要支配着个人的行为，而Y理论相当于假设较高层次的需要支配着个人的行为。麦格雷戈认为，Y理论的假设相比X理论更具有现实性，因此他建议让员工参与决策，为员工提供富有挑战性和责任感的工作，建立良好的群体关系，以调动员工的工作积极性。不过，并无充分的证据证实某一种假设更为有效，也无充分的证据证明基于Y理论假设的管理行为更有效地调动了员工的积极性。现实生活中，确实也有不少采用X理论而卓有成效的管理者案例。

2）超Y理论

除了麦格雷戈的X理论和Y理论外，学术界还发展了一种超Y理论。超Y理论实际上是权变理论的代表，1970年由美国管理心理学家约翰·莫尔斯（John J.Morse）和杰伊·洛希（Jay W.Lorscn）根据“复杂人”的假定，提出的一种新的管理理论。它主要见于1970年《哈佛商业评论》杂志上发表的《超Y理论》一文和1974年出版的《组织及其他成员：权变法》一书中。该理论认为，没有什么一成不变的、普遍适用的最佳的管理方式，必须根据组织内外环境自变量和管理思想及管理技术等因变量之间的函数关系，灵活地采取相应的管理措施，管理方式要适合于工作性质、成员素质等。

超Y理论在对X理论和Y理论进行实验分析比较后，提出一种既结合X理论和Y理论，又不同于X理论和Y理论，是一种主张权宜应变的管理理论。实质上是要求将工作、组织、个人、环境等因素作最佳的配合。其基本观点是：

①人们带着许多不同的需要和动机加入组织，但最主要的是实现其胜任感；

②由于人们的胜任感有不同的满足方法，所以对管理要求也不同，有人适用X理论管理方式，有人适用Y理论管理方式；

③组织结构、管理层次、职工培训、工作分配、工资报酬和控制水平等都要随着工作性质、工作目标及人员素质等因素而定，才能提高绩效；

④一个目标达成时，就会产生新的更高目标，然后进行新的组合，以提高工作效率。

超Y理论很受西方一些管理学者的推崇，评价很高。但该理论含有辩证法的因素，强调特殊性而忽视普遍性规律，难以形成一种可“证伪”的科学理论。