在有本书里描述了这样一则故事。

一所医院的儿科大楼内，游戏康复治疗课程正出现了难题。因为孩子总是用颜料和泥胶弄脏地板，惹怒了工友。一天，护士长看着年迈的工友弯着腰，吃力地刷着地板时，忽然发觉自己明白这个刷了多年地板的老工友的感受，但她同时晓得他也该把某些思想刷进心里。她细心地向这个老工友解释，这些游戏其实不是孩子无聊的游戏，而是一些能帮助他们复原的活动。之后，当这个工友每天把掉到地板上的颜料和泥胶刷去时，他便感到很自豪，因为他也有份参与游戏治疗的课程，为协助孩子们康复出了一份力。

上述这则故事是一个涉及激励概念的有趣问题。掌握激励理论，需要把握“动机”这个密切相关的概念。动机（Motivation）是用来说明人采取行为的原因，也即，所谓动机，是个体通过高水平的努力而实现组织目标的愿望，而这种努力又能满足个体的某些需要。

在动机的定义中有3个关键要素：努力、组织目标和需要。努力是强度或内驱力指标。当某人被激励时，他会更勤奋地工作。但是，如果这种努力与组织的方向不一致，则高努力水平并不一定就会产生令人满意的工作绩效。因此，考虑努力强度的同时，还要考虑努力质量，与组织目标保持一致的努力才是可取的。此外，动机可以看成需要获得满足的过程。具体地，这种需要（Need）是指一种内部状态，它使某种结果具有吸引力；当需要未被满足时就会产生紧张感，进而激发了个体的内驱力，这种内驱力将导致某种寻求特定目标的行为。如果最终目标实现，则需要得以满足，紧张得以解释；如果目标未实现，需要未被满足，则既可能会自我调适，也可能会导致紧张加剧。

图9.1　动机的过程

如图9.1所示，被激励的员工处于紧张状态之中，为了缓解这种紧张，他们朝组织的目标努力去工作，紧张程度越大，努力程度越高。如果这种努力能够成功地导致个体需要的满足，它将解除紧张状态。特别地，在动机的定义中包括了个体的需要必须与组织目标相一致的含义，如果不一致，个体产生与组织利益背道而驰的努力行为，这对组织来说无价值可言。

此外，动机是个人与环境相互作用的结果。因为有一些欲望和需求可以是环境刺激或引发的，比如攀比心理，就是环境刺激引发的一种可能本来不必要的需求，进而触发动机的过程。当然，人和人之间在动机上差异很大。但动机通常是随环境条件的变化而变化的。这样，动机水平不仅因人而异，而且对于同一个人来说还因时而异。基于动机内涵的这些描述，可以总结关于动机的几个关键知识：

①动机的来源是人的内在需要，需要是人对某种目标的渴求、欲望，当人的需求未得到满足时，他会有采取行动的动机。

②动机的形成是人与环境互动的结果，因此动机水平不仅因人而异，而且因时而异，可以用一条“需求→意向→愿望＋诱因＝动机→行为”的线索来表示。

③动机具有内隐性、个性化（高度不同）、目标性（需求的满足）等特点。

④动机的功能是唤起、维持、强化人的行为。

基于对上述动机的认识，学术界发展出了大量的激励理论，这些激励理论可以划分为3个方面：内容型激励理论，包括需要层次理论、双因素理论、激励需求理论、阿尔德弗的需要理论等；过程型激励理论，包括目标设置理论、期望理论、公平理论等；行为改造型理论，如强化理论、归因论等理论。需要指出的是，尽管我们可以对各个激励理论进行区分，但不能孤立地看待这些理论，因为许多激励理论的观点都是相互补充的，只有将各种理论融会贯通，才会更好地激励个体。