组织结构也反映了文化价值观。“组织结构必须与其环境相适应”这一权变因素，实际上还包含了组织所在国家的民族文化这一内涵。研究证实，组织在相当程度上与其所在国家的文化价值观保持一致。在一个权力差距很大的国家中，人们喜欢决策权限集中化。相似地，躲避不确定性的倾向，则与正规化相关。高度的躲避不确定性倾向会导致高度的正规化。

基于上述认识，法国和意大利的管理者偏向于设计严格的官僚行政机构，组织在集权化和正规化方面都很高；而德国人则偏好正规化和分权化的组织。像日本这样的国家广泛使用工作团队，这也可以从民族文化的角度进行解释：日本具有高度集体主义的文化背景，员工喜欢围绕工作团队构筑成更为有机的组织。与之对比，在印度这样一个权力差距观念盛行的国家，员工以团队方式工作可能绩效很差，因此，印度的管理者偏好于高集权化和低正规化的组织，员工们在机械的、权力统治的结构中工作，会感觉更舒服。

中国的管理者对组织结构形式的选择也与其文化相适应。如中国管理者提倡组织中的高度参与，允许员工参与制订计划；中国人有一种表面上一团和气、避免冲突和“给面子”的倾向，这培植了具有清晰职权线路和明确标准作业程序的机械式组织；此外，中国的管理者还有抑制内部竞争和个人冒险行为的倾向，这些都与中国传统集体责任感的文化一致。