领导力与财务绩效

前边也提到过，一个世界级的领导者必须在许多领域都很卓越。想要在任何一个组织里脱颖而出，都需要具备许多不同方面的特殊才能，而伟大的领导者就更要能力超群了。访问商业院校的经历也使我发现，这些院校在培养能够理解市场和财务的人才方面做得很好。但是处于实际工作环境中的领导者们却告诉我，他们最大的挑战并不来自实际的业务工作，而是与人相关。他们消耗了大量的时间和精力来处理员工的各种复杂问题以及保持自己的身心状态。

人的生产能力中几乎有三分之一可以归功为四项“人”的因素。我对领导者进行的一项国际性研究发现，有效反馈的存在、对工作的选择、看到工作的价值以及积极的组织氛围可以预测28%的生产力。一个情商高的领导者可能会更加有效地解决这些“人”的需求。

丹尼尔·戈尔曼在《情商实务》（Working with Emotional Intelligence）一书中表示，高绩效者出类拔萃的能力中有80%～90%属于情商的范畴。尽管智商和其他因素也很重要，但是很显然，情商是最佳绩效的关键。情商对企业绩效的预测能力比单纯的认知智能要高出两倍多，并且比员工技能、知识和专业能力更能预测企业绩效。

有大量的研究在探索情商对于财务的影响，特别是高情商的领导者如何创造更加辉煌的业绩。一项此类研究对186名高管进行了情商测试，然后将他们的得分与各自公司的盈利能力进行对比；在情商的主要方面（包括同理心和准确的自我意识）得分较高的领导者更有可能拥有极高的盈利能力（情商绩效链如图1-3所示）。

图1-3 情商绩效链

情商可以帮助领导者以一种能够塑造积极的情绪环境（或氛围）的方式进行互动，进而驱动员工与客户的互动。

《哈佛商业评论》最近提醒领导者们，他们的卓越始于自己的内在资源，也终于自己的内在资源：

“缺乏自我意识的高管面临陷入一种惯例的风险——情感逐渐麻木——进而威胁他们真正的自我。的确，如果不愿意探索自己的内心世界，不仅会削弱你的动力，也会损害你激励他人的能力。”

在今天的真实组织里，领导们在鼓舞人心方面所面临的挑战要复杂得多。盖洛普（Gallup）公司的调查结果表明，几乎四分之三的劳动者没有做到对工作全心投入。利用自己的情绪资源来培养“参与感”（关爱和奉献的感觉）的领导者们能够获得显著的财务绩效。

拥有更高“参与感”的团队：

•人员流动率更低的可能性高出50%。

•顾客忠诚度高于平均水平的可能性高出56%。

•生产率高于平均水平的可能性高出38%。

•盈利率更高的可能性高出27%。

那么，高情商的领导者是否能够带出更高效的团队？仅有商业智慧和传统智慧就够了吗？在一项探索情商与领导力之间关系的研究中，261名英国皇家海军成员接受了智商能力、管理能力、情商能力、整体绩效和个性等方面的测试。参试者被分为军官和士兵（非军官）两个组。测试结果明显地展示了情商在预测领导力趋势方面的重要性。与管理能力和智商能力相比，情商能力能够更好地预测整体绩效和领导力。而且越是在组织的高层，情商能力对领导力和绩效的贡献越大（也就是说，高级军官更要重视发展情商）。

克拉克（Clarke，2012）则试图在个性特征和一般智慧之外评估具体情商技能的影响。这是一项针对一些项目经理进行的研究，研究发现，拥有更高情商的人（尤其是情绪意识和情绪认知）往往能够改善团队合作，能够更加高效地处理冲突。另一项对81名印度职业技术人员进行的研究发现了类似的结果，该研究表明，情商能够以一种互赢的方式化解矛盾。

情商的这些作用也可以与财务绩效联系起来。有一项极具说服力的研究选择了英国最大的餐饮集团之一作为对象，研究发现，有明显的证据表明情商高的领导者效率更高。情商高的管理者所经营的餐厅更受食客青睐，拥有较高的顾客满意度和较低的人员流动率，利润增长率也会高出34%。

对于情商与领导力之间的关联，百事可乐公司也是一个好的例证。在一个试点项目中，因为情商能力而被选中的高管远比他们的同事表现得要好，他们实现了：

•生产率增长10%。

•高管人员流动率下降87%（仅此一项就为公司节省下400万美元）。

•375万美元的经济附加值。

•超过1000%的投资回报率。

与此类似，对强生公司内部358名领导者进行的一项研究表明，表现卓越的领导者与情绪能力之间存在着强大的关联。我们可以得到一个有力的结论：“是情绪能力让成功的领导者与众不同。”