三、职业锚理论

（一）职业锚理论的产生及概念

1.职业锚理论的产生

职业锚理论产生于在职业生涯规划领域具有“教父”级地位的美国麻省理工学院斯隆管理学院施恩教授领导的专门研究小组，是在对该学院毕业生的职业生涯研究中演绎成的。斯隆管理学院的44名MBA毕业生，自愿形成一个小组接受施恩教授长达12年的职业生涯研究，包括面谈、跟踪调查、公司调查、人才测评、问卷等多种方式，最终分析总结出了职业锚（又称职业定位）理论。

职业锚理论是职业生涯发展的重要内容，它从职业动机形成的角度分析人们从事终身职业的原因。人们有了较为丰富的工作经历之后，真正从事某种职业的原因是其进入成年期潜在需要的动机，也是将其作为自己终身职业归宿的主要原因。埃德加·H.施恩认为，职业设计是一个持续不断的探索过程，经过长期的实践以后，人们对个人的需求与动机、能力、价值观等各方面有了真正的认识，寻找到了职业方面的“自我”与“匹配自我的职业”，这时个体就会越来越明显地形成一个占主要地位的职业锚。

2.职业锚的概念

职业锚，实际就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。是指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观，即人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。

职业锚在职业生涯过程中非常重要，它以人们的实际工作经历及他人的反馈为基础形成。即使面临非常困难的状况，职业锚在职业选择过程中也不会被放弃，因此它可以解释人们和公司间是如何以及为什么相互作用及影响的。这意味着人们不会放弃目前的工作而转换到一份不能满足职业锚需求的工作。

（二）职业锚的类型

1978年，施恩教授提出的职业锚理论包括五种类型：自主型职业锚、创业型职业锚、管理型职业锚、技术职能型职业锚、安全稳定型职业锚。在20世纪90年代，又发现了三种类型的职业锚：挑战型、生活型、服务型职业锚，施恩先生将职业锚增加到八种类型：

1.自主型

自主型的人希望随心所欲安排自己的工作方式、工作习惯和生活方式。追求能施展个人能力的工作环境，最大限度地摆脱组织的限制和制约。他们即使放弃提升或工作扩展机会，也不愿意放弃自由与独立。

2.创业型

创业型的人希望用自己的能力去创建属于自己的公司或创建完全属于自己的产品（或服务），而且愿意去冒风险，并克服面临的障碍。他们想向世界证明公司是他们靠自己的努力创建的。他们可能正在别人的公司工作，但同时他们在学习并评估将来的机会。一旦他们感觉时机到了，便会走出去创建自己的事业。

3.管理型

管理型的人追求并致力于工作晋升，倾心于全面管理、独自负责一个部分，可以跨部门整合其他人的努力成果，他们想去承担整个部分的责任，并将公司的成功与否看成自己的工作。具体的技术/功能工作仅仅被看作是通向更高、更全面管理层的必经之路。

4.技术职能型

技术职能型的人，追求在技术职能领域的成长和技能的不断提高，以及应用这种技术职能的机会。他们对自己的认可来自他们的专业水平，他们喜欢面对来自专业领域的挑战。他们一般不喜欢从事普通的管理工作，因为这将意味着他们放弃在技术职能领域的成就。

5.安全稳定型

安全稳定型的人追求工作中的安全与稳定感。他们可以预测将来的成功从而感到放松。他们关心财务安全，例如退休金和退休计划。稳定感包括诚信、忠诚以及完成老板交代的工作。尽管有时他们可以达到一个高的职位，但他们并不关心具体的职位和工作内容。

6.挑战型

挑战型的人喜欢解决看上去无法解决的问题，战胜强硬的对手，克服常人难以克服的困难障碍等。对他们而言，参加工作或职业的原因是工作允许他们去战胜各种不可能。新奇、变化和战胜困难是他们的终极目标。

7.生活型

生活型的人喜欢允许他们平衡个人需要、家庭需要和职业需要的工作环境。他们希望将生活的各个主要方面整合为一个整体。正因为如此，他们需要一个能够提供足够的弹性让他们实现这一目标的职业环境。甚至可以牺牲他们职业的一些方面，如提升带来的职业转换。他们认为自己在如何去生活、在哪里居住以及如何处理家庭事务等方面与众不同。

8.服务型

服务型的人指那些一直追求他们认可的核心价值，例如帮助他人，改善人们的安全，通过新的产品消除疾病，等等。他们一直追寻这种机会，即使更换职业，他们也不会改变这种价值观。

持有不同职业锚的人士会选择不同的工作和生活，但并无优劣之分。只要在适宜的工作环境中，都能充分发挥自己的特长，创造出相应的生涯辉煌。

（三）职业锚的功能

职业锚在员工的工作生命周期及组织的事业发展过程中，发挥着重要的功能作用，表现为以下四点：

1.使组织获得正确的反馈

职业锚是员工经过搜索，所确定的长期职业贡献区或职业定位。这一搜索定位过程，依循着员工的需要、动机和价值观进行。所以，职业锚清楚地反映出员工的职业追求与抱负。

2.为员工设置可行有效的职业渠道

职业锚准确地反映员工职业需要及其所追求的职业工作环境，反映员工的价值观和抱负。透过职业锚，组织获得员工正确信息的反馈。这样，组织才可能有针对性地对员工职业发展设置可行的、有效的、顺畅的职业渠道。

3.增长员工工作经验

职业锚是员工职业工作的定位，不但能使员工在长期从事某项职业中增长工作经验，同时，员工职业技能也能不断增强，直接产生提高工作效率或劳动生产率的明显效益。

4.为员工做好后期工作奠定基础

之所以说职业锚是中后期职业工作的基础，是因为职业锚是员工通过工作经验积累后产生的，它反映了员工的价值观和个人才干。当员工致力于某一种职业工作过程的时候，就是自我认知的过程，就是把职业工作与自我相结合的过程，因此，职业锚决定了员工成年期的主要生活和职业选择。

（四）职业锚的个人开发

1.自我概念的形成是个人开发的基础

职业锚是个人的动机、能力、需求以及价值观和态度等相互作用和整合的结果。在实际工作和生活中，通过不断地审视、认识自我，逐步明确个人的需求及价值观，明确个人的擅长及今后发展的方向，最终在潜意识找到符合自己的长期稳定的职业定位。有一定工作经验的人，明确自身职业锚是职业选择的最佳参考。而对于没有工作经验的人，因为对各个行业的职位尚不了解，所以职业锚亦不清晰。

2.职业锚理论对大学毕业生职业生涯规划的启示

（1）职业生涯规划需要自我定位。自我分析及定位是职业生涯规划的首要环节，它决定着个人职业生涯规划的方向及成败。求职前需要先进行职业生涯规划，职业生涯规划前要明确自我定位：弄清楚自己想干什么、能干什么，自己的兴趣、爱好、学识适合干什么。通过自我分析及量表测量，评估自己的职业倾向、能力倾向和职业价值观，这是进行职业生涯规划的基础和前提。

（2）职业生涯规划是一个动态变化的过程。当今社会处于激烈的变化过程中，大学生的就业观念也要适时地发生改变，打破传统的“一业定终生”的理念，职业生涯规划也要根据各种变化来调整。

（3）职业生涯规划的重点是职业准备、职业选择以及职业适应。一般认为职业生涯的阶段主要分为：职业准备期、职业选择期、职业适应期、职业稳定期和职业结束期。大学生职业生涯规划的侧重点在职业准备、职业选择及职业适应三个阶段，大学生要对职业进行心理、技能、知识、物质等方面的充分准备，根据各方面的分析结合自己的职业锚进行客观的职业选择。对进行的职业活动有一定的心理预期，包括工作性质、工作时间、劳动强度以及工作关系等。

当然，施恩教授也指出，“自我概念”中最重要的是“自我对自身才能的感知”。当我们真正有了职业经验、工作体验之后，才能准确、清晰地估测出自己的职业锚。