当我向奥雅纳工程顾问公司的工程师们描述强迫排名制度时，他们脸上的困惑惊愕足以说明问题。这当然不是他们不能理解强迫排名概念本身，而是无法想象这样做怎么可能产生生产力。奥雅纳是世界上最成功的建筑工程公司之一，其广受赞誉的作品包括北京奥运会主体育场鸟巢，伦敦那座外形如同削奶酪器的摩天大楼“奶酪刨”，澳大利亚最长的桥，以及柏林能为建筑生成能源的神奇的生物反应幕墙，所有这些建筑都将人类的奇思妙想发挥到了极致。自1946年创立以来，奥雅纳从不曾出现过亏损、借债，或是缩减业务。工程师特里·希尔已经在奥雅纳工作了30多年，他说，多年来公司始终致力于将等级区分最小化，公司的成功在很大程度上得益于这一举措。

“在我来奥雅纳工作前，我曾为不少建筑承包商干过。那些公司都实行严格的等级制度，但在这里，我受到信任，可以自己决定工作怎么干。当我休假结束回公司上班时，我以前的上司提出到我手下来工作。他是我在奥雅纳做第一份工作时的上司，现在我被调动到一个新的工作岗位，我成了他的上司！”

在奥雅纳，此类灵活管理并不罕见。组建团队依据的是工作所要求具备的技能，以及工程师个人希望学习掌握何种专业技能。希尔告诉我，公司有一位工程师，就从伦敦的摩天大楼项目调动到非洲从事可持续发展项目。这位女工程师想学习新的工作技能，帮助她实现她的目标的同时也整体上提升了公司的能力。在奥雅纳，成功并不是沿着等级制度爬梯子，它建立了一个权力分散的管理体系，领导者无处不在。

“我们招人不是为了填补空缺，”奥雅纳的菲尔·胡德对我说，“我们甚至连具体的职位描述都没有。我们的长处是宽松的管理模式，我们在工作中也设定了很多的规则和流程，但在具体的工作方式上我们最大限度地让员工灵活处理。”

有一次我与奥雅纳的一个工程师团队共进午餐，结果和我在其他公司的体验截然不同。不同之处并不仅仅在于工程师们在谈论他们的工作时洋溢着发自内心的热忱，让我印象深刻的也不仅仅是欣喜地发现与他们交谈时听不到那种训练有素冠冕堂皇的套话，他们交谈的内容与方式与他们平常工作中的表现没什么两样。大家彼此间的讨论很顺畅，谁最有经验或见解独到就听谁说。在这里你看不到森严的等级，而是平级制，这种非正式的组织架构是根据具体需求来调整变化的。

平级制理念的核心思想是相信每个人都很重要。就像人类的大脑本身也并不是按照等级划分，而是根据不同的任务，把不同区域和不同的能力组合起来协同工作。在富有创造力的组织中同样如此，每个人都重要。成功的团队不给员工排名暗示他们有所不同，而是让每个成员都能感受到自己同样重要。尊重是基于对能力的肯定，而不是地位。一旦你从一个简单的假定“每个人都很重要”着手管理，结果将是每个人都能贡献更多。这并不意味着一个人什么都能胜任，无论知识上还是技能上面面俱到，但领导方式可以灵活多变。