我在波士顿开了家软件公司，我一度意识到，而且我的董事会也提醒我，需要重新定位公司业务。我们的产品没有特色，太一般化，很难激发用户的兴奋度和对产品的忠诚度。我需要一个团队来帮助我解决这一问题，后来，我们组建了一个由不同类型的人构成的团队，而且攻克了难题。团队成员除我之外，还包括一位年轻的网络开发人员，一位经验丰富却行事古怪的媒体高管，一位视觉艺术家。我们躲在一家汉堡店的包间里，花了一周时间，寻求可行性方案，否决其中投机取巧的方案，彼此激励去发掘之前我们谁也不曾萌生的奇思妙想。现在回想起来，那段异常紧张的时期是我迄今经历过的最发人深省的学习经历之一。我们的团队很优秀，也很成功，其背后原因何在？这样一个不拘一格的团队为何合作得这么好？冲突如何演变为创造性和高效能？

或许你会说，我们那个包间里的几位团队成员都是有头脑的人，这点没错。但是我们还具备更为重要的东西，那就是社会资本：信任、知识、互惠，还有共同秉持的一套创造生活品质并赋予团队韧性的行为准则。在任何一家公司里，一定有一群聪明人，但能否促成这些独立的个体分享想法和顾虑、帮助彼此更高效地思考、及早提醒团队潜在的风险，取决于他们彼此间的人际关系。社会资本是公正文化的核心，是其赖以生存的基础，同时又是其激发的产物。

托马斯·马隆曾经和麻省理工学院的研究团队合作，对集体智慧进行过一项很有意思的研究。他们分析研究了一些被证实在攻克难题方面既异常高效又非常有创造性的团队，目标是确定那些总是比其他小组表现优异的团队，都具有哪些突出特点。结果发现，团队成员个人的智力情况（以智商为衡量标准），不会导致团队之间的表现出现明显差异。团队成员的智商总和，团队里是不是有一个两个超级明星，这些也都不是关键因素。那些总能发掘出更多更好的解决方案的团队具有三个主要特质：

第一个特质，他们给每个人都留出大致相等的时间用于讨论。这一规则并没有明文规定，但在那些表现优异的团队里，既没有人是主导者，也没有人只是充当一个无足轻重的路人甲。每个人都有所贡献，没有一个团队成员的见地被忽略浪费。

这些成功团队具备的第二个特质是社会敏感性：团队成员之间对彼此情绪上和行动上的微妙变化都极为敏感，并能相互调整配合。他们在一个名为“通过眼神解读心灵”的测试中得分高于其他团队，这项测试被广泛认为是对同理心的测试。优异团队能够意识到成员彼此的需求。

这些团队的第三个特质是，女性成员较多，这或许是因为团队因此更具多样性，又或许是因为女性在同理心的测试中往往得分更高。这项以及其他更多研究的亮点是，它们展示了社会关系的功效有多么强大。

我在读这项研究报告时，看到了我曾组建的那个团队的影子。我们都非常聪明，各自有着不同领域的丰富经验，而且没有人对其他人的意见一味顺从，这使得我们对彼此会冒出什么主意充满好奇。我们都很清楚我们急需一个解决方案，但我们也很明白，我们当中没有一个人能独立完成它，我们必须共同努力，才能取得凭一己之力无法实现的成绩。有时我们也会心灰意冷，敷衍了事，失去耐心，但是没有一个人自行其是，我们每个人始终关切的是我们共同的成功。在所有促成成功的因素中，我们有运气的成分，但是除却这个因素，难道不也是因为我们在其他方面做得更为出色吗？