要真正激发创造性冲突，固然需要具备个性、背景、思维方式和态度等一系列复杂因素，但其之所以少见，其实还另有原因。我们都是心存偏见的，这源于我们大脑的运转模式，它主要是通过搜索匹配项来实现工作效率。因此，当看到类似过去经验的事物时，大脑就会选择快捷方式，假设它是大致相同的事情而信赖它，因为如此一来就完全不用再费神去学习新鲜事物了，但是这也造成了偏见的产生。什么是我们最熟悉的？正是我们自己。我们每天在镜子里看到自己的面孔，整天听到自己的声音，因此我们的大脑倾向于选择和我们类似的人打交道，这让它感觉更舒服也更自信。这也正是为什么统计显示，绝大多数人选择和自己类似的人成为生活伴侣，无论是身高、体重，还是年龄、背景、智商，抑或国籍、种族，对方都和自己大致相同。这也是为什么当年我作为一名雄心勃勃的年轻的电视制作人，在招募我心目中最理想的团队成员时，总是选择女文科毕业生，能讲好几种欧洲语言，身高1.68米以下，而且生日都在6月，因为这些都和我本人极其相像。但事实却是，卓越的团队需要打开通向外部世界的窗户，偏见意味着我们被禁锢在重复自我当中。

俗话说，男女搭配，干活不累。一个由男性女性不同性别人员组成的团队，工作更为出色，这也是几十年来人们实施多元化方案的理论基础。只有纳入各种各样的员工、背景和专业知识，信息网络才最为有效，这也是为什么大多数公司在人员构成上都力求能反映它们所服务的市场。问题是，当我们的偏见成为障碍时，又该如何去创造并且包容“多元化”这一创造性冲突赖以产生的要素呢？

特德·蔡尔兹知道这个问题应该如何解答。我第一次见到蔡尔兹是在IBM（国际商业机器公司）伦敦总部举行的一个讨论“多元化”的会议上。鉴于此类主题的会议几乎都是由女性主导，所以当看到我们当中冒出来一位非洲裔美国男子，我异常惊讶。但是等到他开口发言时，我马上明白了他得以在此的原因。

蔡尔兹谈到了他所经历的种种偏见，它们的暗中危害，它们的隐蔽性，人们对自身的偏见无知无觉的种种表现形式，以及一些有才干却又与众不同的人如何被周遭人的偏见所忽略埋没。他描述了自己在IBM公司内部为推行扫除偏见的政策所经历的艰辛，那些政策成功吸引了成千上万聪颖的职场女性，即便是在为人母之后，她们也并未离职，因为她们在此可以追寻自己的事业，而且自始至终总能获得支持和提升。蔡尔兹在谈及两性平等问题时比我以往听过的任何论述都更具权威性。多年以后，我问他：“你在这方面能取得如此傲人的成绩究竟原因何在，难道是因为你不是女性？”

“正是这个原因，”蔡尔兹对此异常肯定，“为一个和自身并无利害关系的群体去争取权益，这和我为自己的利益群体而战完全不同。在我得到IBM公司这份多元化事务工作时，我就没打算把工作重心放在黑人群体上，女性、同性恋和残障人士是我关注的焦点。这是打消人们对我所持立场的顾虑、让他们相信我既理性又坦诚的最好的方式。”

蔡尔兹的这番话解释了那天晚上我在伦敦的切身感受：不是出于自身利益而是为他人利益而战树立了无可非议的道德威信。在真正具有建设性的辩论中，连带自身利益通常都是个减分项，而无私意味着力量。