工作中我们惯于计量，却唯独忽略了真正关键的因素。数字看起来颇令人欣慰——收入、支出、生产率、员工的参与度和流失率，这些因素让我们产生了一切尽在掌握之中的错觉。但是当面对重大成功或失败时，公司上下，从首席执行官到保洁员，所有人却又惯于将原因归结为企业文化。企业文化的确是公司生命力的关键所在，能导致截然不同的结果，但它让人觉得无从掌控。它的作用无可估量，但有时却让人感觉难以参悟。

企业文化的悖论在于，虽然它能产生很大影响，但它由微小的行动、习惯和选择构成。正是这些来自公司各个层面——上至公司管理层，下至公司最底层——的细微因素的积累；从公司内部，到公司外部，创造着公司的企业文化。这看起来貌似没有规律，但其实任何人的任何行为都能对企业文化产生影响。

这一点既是咒语，也是福音。对于领导层来说，咒语在于企业文化是自发形成的，不仅无可估量，而且不可掌控。或许我们无法直接计量企业文化本身，但是却可以计算出那些试图改变企业文化的计划失败率有多高——在70%左右。由此可见，企业文化是多么难以捉摸，不好管理，无法强行指挥。

福音则在于企业文化是非线性体系。小小的改变——聆听、提出问题、共享信息，就能极大改进公司作为一个体系所生成的想法、见解以及人际关系。这些小事发生连锁反应，又对体系本身产生影响。所以说，公司中的每个人，从首席执行官到保洁员，都在对企业文化产生影响。

伟大的企业文化依赖于每个人的小举措的改变这种观点至少是一个行业变革的核心。1972年，英国欧洲航空公司的一架飞机在起飞3分钟后坠毁，机上118人全部遇难。如此重大的事故，不是领导层变更这一单一因素能诱发的。使这场灾难更令人痛心的是，事后发现，其实很多人早在事故发生前就看到了可能导致空难的隐患，如果当时他们能把自己的担心说出来，就可能避免这么多人丧生。在随后的调查中，这一令人痛心的事实得到进一步确认：不敢建言，不敢提出棘手的问题，不敢道出疑虑，是导致事故发生的致命因素。人员之间、部门之间和各区域之间看似不起眼的屏障已然危及整个行业。

幸而，由这场灾难诞生了一种协同合作的崭新的工作方式——建立信任、分享信息和想法。这两点结合在一起，改变了民航业的企业文化。它开始推行新的工作流程，以便员工敢于道出焦虑、提出问题、发出警报、共享建议。以往员工惯于隐藏秘密，如今则敢于公开；以往他们总是掩盖失误，现在则视失误为一种学习机会，而不再觉得羞耻或受到谴责，转而勇于承认并广而警示；以往他们一味顺从，现在则被激发出强烈的责任感，并且将它逐步扩展到公司各个层面。这种新的工作模式和氛围被称为“公正文化”，它将民航这一最不直观的运输途径转变成了最安全的运输方式。

今天，我们工作环境中的方方面面都需要公正文化，这不再仅仅是为了防止空难，而是希望从每一个员工的头脑中汲取最好的想法、洞察、对企业的担忧和观念。它不容许我们让一些人蓬勃发展，而任由另外一些人被动地干坐着，消极怠工，对前途心灰意冷，因为我们面临的挑战极其严峻，时间非常紧迫，公司员工里卧虎藏龙，这些潜藏的人力资源如此丰富，绝对不能让它被白白地浪费。公正文化旨在发掘每个独立个体的创造力、能动性和聪明才智，它赞赏想象力，褒扬直言不讳。公正文化认识到，虽然通往成功的道路遍布错误，但建立信任、激发雄心壮志远比宣扬服从更有意义。任何生机勃勃的企业文化的核心理念，不管是对市场、股东、利益相关方、老板，还是公司同人，都不是事后诸葛亮，而是有勇气秉持自己的立场，顾全他人的权益，能够独立思考和发表意见。

因为企业文化是非线性系统，它不是仅依赖少数几个受赞誉的超级明星，而是从每个员工、分支机构、合作伙伴和客户所汇聚的巨大的集体智慧中汲取能量。就本质而言这就是民主，它要求具备宽厚和谦逊的心态。绝不能认为把持信息代表着权力，因而封锁信息，守口如瓶；相反，应当共享和扩散信息以激发灵感和洞察力。如果用一个单一指标来诊断工作环境是否健康，或许就是企业文化的主要特征——人与人之间的连通性，以及意见和想法传递的畅通性。在公正文化中，每一个人都很重要。正如饮料和干果公司优鲜沛（Ocean Spray）首席执行官兰迪·帕帕泽利斯所说的那样，除非共赢，否则没有人是赢家。

这一说法听起来不证自明，而且也确实如此。可惜在美国和英国两国经营公司的过程中，我目睹的世界各地的公司中主动性的缺失程度令我深感震惊。和我合作的公司首席执行官们因为看到员工缺乏能量和主动性而感到沮丧，而我跟员工交流时发现，因为种种陈规旧律导致他们想法受限，进取心丧失，他们同样心灰意冷。我建议那些被“身为领导者就应该无所不知”的理念所固化的企业高层打破陈规，因为我看到他们的追随者尽管看起来沉默不语，其实内心渴望做出更大贡献。走到哪里都能听到大家在抱怨被隔绝在自己的小天地中，过去7年间一味强调效率的论调似乎强化了人与人之间的壁垒而非连通。

在我采访过的企业家中，有些人原本有很棒的见地，却因为担心显得愚蠢、越界、背离既定战略、太冒进、太爱出风头、太不理智而犹豫不决不敢分享，这样的人数不胜数。但这种沉默背后的消极势必使企业付出很大的代价，因为这不仅体现出人们不敢告诫他人，还表明他们缺乏勇于挑战、探索新鲜事物的胆识。正是在这种沉默中，机会——无论是补救还是创新——悄然溜走。

在我去过的每个国家，当地人都坚持他们存在的问题是他们所独有的。在匈牙利，这被归因为不敢直言的历史；在新加坡，这被认为同人们要面子的心理有关；在拉丁美洲，自尊心被指摘为罪魁祸首；在荷兰，加尔文教徒的谦逊被视为原因所在；英国人将其归咎于保持矜持的传统；美国人则把自己描述为惯于循规蹈矩。从这些以及其他国家，我得出的结论是：避免冲突和取悦他人的心态普遍存在，而且这种倾向正在损耗我们的能量、进取心和勇气。

当我和他人谈及这些被浪费的机会时，人们众口一词：这都怪文化。文化成为推卸责任的托词，成为一切错误的替罪羊。但谁又能修复文化呢？答案是只有每个人（都参与其中）。这就是为什么这本书针对的是所有人，从公司首席执行官到保洁员，任何想拥有一个更好的职场环境的人。这本书解析我们每天的想法和习惯，比如讲话方式、聆听、争论、思考、观察，这些琐碎的小事如何逐渐积累、创造并且支撑维系企业文化。书中所论及的并非是需要花费数百万美元历时数年的大项目，而是任何人在任何时候都可以采取的小举措，但正是这些小举措标志着大变革的开端。

这本书提供的并非是能在一夜之间促成变化的简单配方，那是励志演讲家和公司啦啦队才最喜欢抛售的要诀和技巧。相反，这本书里有大量的思考：一个平淡无奇、低技术含量的概念，很容易被遗忘，经常被低估。但是当我们思考时，我们必须停下手头正在做的事情。在专心思考的过程中，我们的思想能超越陈词滥调、套话、胡思乱想。这时我们才发现我们信仰什么，我们是谁，以及我们应当勇于表达的见地。当我们停顿下来专心思考时，我们重新检视勇气、智慧、爱心、想象力、喜悦、沮丧、探索，以及敬业——总而言之，那是所有在工作中能发挥作用且影响无可估量的东西。