对许多企业来说，打造一个愿意并且有能力改变的组织是一项相当有挑战性的工作。特别是在人们越发疲于改变并一如既往把“不受打扰的工作”视作理想的背景条件下，推进组织变革更不容易。但这样的理想毫无益处，不受打扰无疑是通向毁灭之路。我们已经看明白了道理：如果你想让企业在未来保有生命力，就必须给予干预，刺激员工让组织对危机有防御意识，不要让新的组织人员精神松懈。提出更高的要求行使鞭策之威，这是你的必要任务。

也许下属会因为你的苛刻不喜欢你，但也有可能他们会因此而认可你。因为他们的个人利益有长期保障，也就是说在你行使干预任务的时候，他们认可你的工作有益于保障企业持续生存、保证他们不丢饭碗。让员工都体会到干预是对大家共同的未来所投入的时间精力，你提出的高要求、你的决策和你对下属工作的干预对他们个人就有鞭策作用。“改变的能力＋共同的未来”——这就是未来生命力。

面临未来，每个组织都会呈现出它所期望的样子。任何人——不论是员工、顾客还是企业顾问，只要进入一家企业都能体会到该企业对未来的设想。成功的企业领导跟企业的蓝图密不可分，因为下属会不停地提出问题。最初的问题是：这家企业有未来吗？各种未来的可能性有多大？然后是：这家企业的未来一片光明，还是光景惨淡？没准儿根本一片昏暗？领导能不能保证实现企业的未来？最为重要的问题是：设想的未来里有我吗？

如果最后一个问题的答案是否定的，进入这家企业的人就不会有一起做事的愿望，你便很难跟这样的人发展绩效伙伴关系，他们也无法“感受到”集体。想让员工对企业忠诚，先决条件是要让他们有高度的集体感。但如果人们始终感觉不到合作的意图，他们思想上就会认同无需合作。如果一家企业不能时刻表现出对人员的关怀，不能信服于人，它永远都不可能赢得员工的信任（或把失去的信任感再找回来）。

员工应当相信他们的领导，接受领导的安排。要意识到工作的目的并非追求个人的短期利益，而是为着整个企业的长期康乐而奋斗。重要的是全局观，而不是把有共同点的人安排到一起。不要为追逐更好的事业发展机遇而牺牲了持久稳定的未来。

首先应极力避免突然裁员，我强调的是“突然”。不论成功曲线的走向此刻是向上还是向下，日常工作、企业文化、市场条件、对未来的期望都应该是彼此协调的。但如果一家企业突然大规模裁员，这就说明管理层很有可能没有认真对待其干预任务。

如果员工对共同的未来没有期望，身份认同和信任感便无从谈起。只有当人们看到大家有未来，才会努力投身工作。假如我们知道日后大家必然分道扬镳，那不论彼此有何种联系也终究是会失联的。我们的私生活、我们的工作生活都是如此。

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(1) 《小沙人》（Sandm nnchen）颇受欢迎的德国儿童节目，译者注。