经理并非现在才处于矛盾的中心，历来就有挑剔的顾客、急于获取分红的股东、敏感而又态度摇摆不定的银行，他们各自代表着不同的利益，而你又不可能同时满足所有人的要求，甚至员工的需求也不总是和企业利益相吻合。原则上看，这些不同的人的不同期望是无法全部兑现的，我们只能在不同的利益取向之间进行权衡。这样做可能会使利益相关者感到失望，但我们必须要顶住这股压力。

接受一定程度范围内的不一致，这一直被视作有教养、心智健康的表现。简单地说，即看问题时不要太过片面。因为只有对没受过教育的人来说，教育才是一种武器，而对受过教育的人来说，这只是增长经验、拓宽眼界的手段罢了。一个人的眼界越广，人们就越是认为这个人有学问。要想处理好众多相互矛盾的信息，就要求我们能够包容多样性。当同时存在许多不同的意见时，我们不应该因为这些意见之间的敌对关系而心烦意乱。领导存在于这样的矛盾中，他要明白，这两种方案都是必不可少的。他必须在二者之间找到平衡点。每天都要寻找新的平衡。每天都要进行选择，思考在当前的情况下优先选择哪一种方案更好。

从事跨文化管理研究的荷兰教授吉尔特·霍夫斯塔德（Geert Hofstede）发现，德国经理对多样性的包容程度格外之低。他们更乐于接受“非此即彼”、“非黑即白”、“要么全部拥有，要么一无所有”的思想，他们认为：“如果这一个方案是正确的，那么另一个势必就是错的。”在“不可预见未来”的时候，他们很难包容多种方案，容易表现出紧张，易于采用直线型的思维方式。通常，为了重新建立起制度和结构，他们会通过规则体制来排除选项。但凡谁手里有把锤子，遇见什么问题都会把它当成是钉子。

而明智的经理（我不想使用“聪明”这个词）则相反，他们明白自己的行为可以具有多样性，也知道多样必定会带来矛盾。他们具备处理这些矛盾的能力，其科学称谓为“歧义容忍度”。现在的社会比以往任何时间都更需要人们懂得大概的艺术。这个时代的领导要明白，在一种价值的两极对立中，每一方都是有效的。做事可以时而依照这种方法，时而依照另一种方法。你可以做出不同的决策。可以要求人们“跳出原则——只在矛盾中行事”。例如，我们要承认文化背景决定的差异，但是不要条件反射般地将文化差异定义为好的或不好的现象，领导大师要具有居间的眼光。想要有这样的眼光，我们需要与事物保持一定的距离。如果离得太近，太过热情地推举一种方案，就无法再承认事物的对立面也总是有合理的地方了。

你作为领导者需要具备的能力并非价值意识，而是歧义容忍度。你要能看到事物的多样性。这种能力是指可以看见矛盾的能力，能对矛盾双方予以认同的能力，对双方都能致以尊重的能力——而在实际情况需要时，又能选出一方作为决策结果的能力。