为什么“实现合作”很少能获得它应有的关注？为什么当人们谈及领导的核心任务时，几乎没有人会提到“合作”一词？因为它就是不够酷。拍板决策、研发策略、实现愿景……这些词儿听上去很棒。可是“组织合作”呢？这个词听上去就没那么好。而且依我的经验来说，具备组织合作能力的领导者也实在是寥寥无几。

那么，如果你想要把合作置于优先地位，自身应该具备哪些条件呢？

我们还是从“头”说起：你是老板，你制定了企业目标，为此你要招募员工。你公布了一些招聘启事，有人读了这则启事来应聘，他推开门走进了你的办公室。你看见了什么？是另一个人吗？不是的，此刻在你眼中最突出的事物，是差异。而且这种差异通常是指负面的差异。这个人是如此的不同，和你完全不一样。他和你没有一点儿相似之处：他的外表看上去不一样，他的行为方式也不一样，他与你有着不同的过往经历、不同的文化背景。你无法看透他的脑子里面在想什么。你不知道，他所说的是否就是他所想的，他所想的是否就是他所说的。你不确定这个人会不会遵守劳务合同，会不会全心投入工作，是否有能力助你一臂之力——或者没准他也可能会暗地里陷害你呢。决定和一个陌生人共事是要冒很大风险的。

这里所说的这些问题，是他人与自己不一样的地方。他人有自己的意志、有自己的坚持，在我们看见的表象之下还潜藏着尚未发掘的潜质，他的个人动机及各种自我意识！作为秉承合作优先理念的领导者，你的问题是：把他人不一样的地方看成是对自己的威胁，还是对自己的丰富与补充？你想要改变他人与你不同的这些地方吗？还是你能够利用他人的不同，发挥互补效应？

现如今，我们遇到的各种针锋相对的问题比过去更多。国际市场的共同发展、外国劳动力的流入以及跨国企业兼并的数量增加都使得员工之间的差异越来越大。除了性别、年龄以及教育程度不同之外，现在同一企业的职员之间还有国籍、肤色、文化的差异。如果你的性格比较容易焦虑，很有可能就会把这些差异看成是威胁因素。于是，你就想要预测新员工的行为并加以引导。借助权力你可以制定规章准则、检查控制下属的工作、为避免人员流失设定一套体制，用这些条条框框来圈住员工。也许你会把钱当成是控制手段，通过奖金和分红来操控下属的行为。或者，你会按照人类行为的潜在倾向开展“培训”，让员工在心理上受到影响并逐渐发生改变。

而在合作优先思想的指导下，你作为领导者首先要爱别人。你应该把与人互动看得比事务性工作更加重要。你应该具备和各种类型的人推心置腹地交谈的能力。如果不愿与人沟通、优越感极强或者干脆无法善待他人，这样的人并不适合做领导。