现在，让我们把前文所述观点以及更早以前就存在的管理理论横向比较一下，来看看它们在实际应用中会带来什么样的结果。个人中心论认为，领导可以识别员工内在的心理状况并对他们的内心施加影响。系统论认为识别人心是痴心妄想的事，故而拒绝接受此类研究。持个人中心论的人喜欢讨论员工内心的看法；他们把人分成两种类型，一种是“还有半杯水”的乐观主义者，一种是“还剩半杯水”的悲观主义者。持系统论的人则说：“水还是那么多，是杯子的体积变大了一倍。”也就是说水要与杯子的容量相适应。对于“好的领导是什么样的”这个问题，个人中心论者认为是一系列个人特质：有远见、决策本领强、社交能力高，等等。系统论者的回答则是：“如果CEO说这个领导好，那他就是好的领导。”如果我们分别对持不同观点的人提问：“经理想要的是什么？”个人中心论者会说：“使企业获取成功、实现目标、贯彻愿景！”而系统论者则会回答：“经理就想保住自己的地位，一直当经理！”在足球界，皇家马德里俱乐部（Real Marid）就是个人中心理论的好例子：他们把全世界最好的（或者说只把身价最高的）球员召集到一起组成一支球队。巴塞罗那足球俱乐部（FC Barcelona）贯彻的则是系统论的管理方法：他们是先有一套踢球的方案，然后再去寻找合适的队员。

我们在足球运动的例子上稍作逗留，从比赛的例子中我们还能发掘出更深远的意义。当球队遇到防守问题时，按照个人中心的方法，人们会让距离最近的后卫去解决问题。也就是把这个问题看成是“个人的”问题。而在现代足球运动中，人们不再说什么防守问题了，而是讨论“防御组织”。第一眼看去似乎这只是用词不同，但它其实是一种策略，会造成全然不同的结果。从最前方的前锋就开始做防守工作了，包括其后的中锋直到本队的罚球区，防守阵势层层加固。这种策略的关键是整支球队的防守行动。所有队员都要参与防守，同时所有人也都要负责进攻。把这种思想转到企业上看：难道不是企业中的每个人都应该极力推销本企业的产品或服务吗？

过去，持个人中心论的领导倾向于在体制中工作，这是一种直接的领导。他们的工作是优化现存的事物，首当其冲要优化的就是人和工具。他们的目标是使体制日臻完美。利用体制工作则是一种间接的领导，许多领导者现在仍然不习惯于这种领导方式。这种工作思路倾向于设置框架条件。它固然不赞成自由放任主义的方法，但也不会经常性地直接插手干涉别人如何做事。它可以包容差异，甚至允许两极对立的情况存在，即使对立的结果是中和为零，但这种趋势确实是无可阻挡的。因为它知道干预可能会带来一些意料外的副作用。只有在不得已的情况下，才会采用个人中心论者所偏爱的直接干预手段。

不论是直接的领导还是间接的领导，领导的关键都是它对员工行为造成的影响。直接领导的代表首先看重的是关系管理。而倡导间接领导的人则认为领导的任务在于为员工提供最佳工作条件。