我们以一个经典的比喻来分析这个问题。传统理念认为，领导和员工之间的关系就像教练和足球队员，或者是指挥和交响乐团之间的关系一样。并不是每一位指挥都能指挥好每个乐团，同样地，也不是每名教练都能带好每支球队。当领导的绩效超过了一定的等级之后，就不存在绝对不好的领导了。然而，没有哪个人对所有人来说都是好的领导。关键在于他们的适应情况怎么样，关键在于当下的形式如何。也没有人不论在任何时间、任何地点都能适应一切。如此看来，成功是指组织结构与个人或是市场需求相适应的结果；而失败则是“不合适的”组织结构导致的后果。结构框架决定了一个人是否与组织合拍、是否有影响力、是否能发挥出效应。前苏联政治家米哈伊尔·戈尔巴乔夫（Michail Gorbatschow）的政绩就可以很好的说明这一点：当然，我们不可否认他的个人特点对改革成功的影响；但确实只有在当时的历史背景下，他才有机会能够采取改革手段，赢得身前生后名。

对于我们研究的问题来说，那就是：单个的人——不论他多么有能耐——都不足以动摇体制。除非体制本身也需要做出改变，这种事情才会发生。

从系统的角度思考，人们提出的问题就不是“成功的领导是什么样的”，而是“什么叫作成功的领导”。当系统论者说起领导一词，他们首先是指企业结构、管理工具以及组织决策。领导危机也不再是指某个人的能力不足，不再对领导的错误估计或贪得无厌的个人问题进行惩罚。领导的危机是指组织系统结构正常运作的结果。

由此提出的领导观点是一个没有英雄存在的管理理念，这种管理方式不再是过去那样的英雄史诗般、泰坦尼克式的管理。不是他或她这个人在领导，而是“它”！这是领导思想的寒极（Kältepol）。在寒极上领导，人们不需要自我激励，因为它不要求人们具有工作热情。这一观点其实是从更为冷静、客观的角度出发进行思考，它遏制了个人中心论把某个人过度理想化的趋势。因为众所周知，随着以个人为中心的理想主义思想日趋膨胀，它会距离现实越来越远。

理想主义者把个人领导风格的作用看得过高了。虽然人们已经为如何选择发言代表或意见领袖而争论了数十年，但对于“如何能像选一把螺丝刀那样轻松地选出一种领导风格”这个问题至今仍无定论。我认为，不论人们选出的领导者具有“独裁型的”、“合作型的”，还是“交易型的”的风格，都不可能脱离企业既定的组织情况影响，独立完成数百种日常工作活动。我并不否认个人风格的重要性，我的意思是说，领导者做事的方式和方法，比如他如何同下属谈话、怎样做决策、怎样安排个人工作并为下属安排工作，这些方式和方法比个人风格更重要。领导工作其他部分的内容都是组织预先规定好的，即便不是规定了所有的事，也是有一部分受限于体制划定的框架条件。成功当然指的就是能适应周围环境，这样的经理人首先要能满足市场和顾客的需求，此外还能胜任他的本职工作、能和上下级融洽相处、能适应公司的企业文化。

综述上文，所有领导的根本特点都受到主观能力与客观机遇这两极对立的因素的影响。也可以把这两极说成领导者本人以及领导所处的环境。领导既包括个人的主动行为，又受到组织结构的客观制约（而组织结构又是由人的主动活动塑造形成并代代沿用至今的）。因此，领导就是一切被认为是领导的事物。领导是整个领导沟通体制，而非人的集合。

当个人和体制发生矛盾时，通常情况下能够制胜的一方是体制。如果某个人能够战胜体制，人们就把这个人称作“英雄”，或者说得悲壮一点，叫他“烈士”。