我们可以从两个视角出发来分析塑造领导行为的影响因素。其中，第一个是个人化的行为，该视角关注个人的性格特征和能力。根据这种观点，领导首先应该是个能力很强的人。他应该像人们通常认为的那样，富有责任感、有远见并且情商很高。这种思路是从心理学的角度出发的，它采用的分析方法趋向于性格理论法，它关注的是“优秀的人才”及他们的想法、能力和才干。正确的领导行为是由个人的才干和能力决定的，错误的领导决策也是出自个人的失败。这是一种充满着英雄主义色彩的管理理念，领导者就是英雄。这是领导思想的炎极（Hitzepol），是由他或她这个人来领导！

如果要问是什么塑造了一位领导，我们会碰到一大堆心理动力学的解释，这些对领导个人的解释还会随着其生活阅历的丰富而不断增多。无疑，个人对领导的理解会受到家庭生活经验的影响，如父母家长过去对自己的“领导”。它还会受到体育教练和学校教师的影响而发展变化。日后参加工作，在第一个老板手下工作的经验往往在一个人一生的职业生涯中都会发挥作用，对其日后形成自己的领导方式产生积极或消极的影响。此外还有文化背景的塑造，例如，在一些重要问题方面，欧洲人和亚洲人的领导行为方式就完全不同。

个人化思路所描述的领导是“从内向外的行为”。如果你想知道，为什么你会如此行事，就应该内观自我。如果某人指出你在领导方面存在不足，你就应该深度自我剖析，细细检查过往历史，直到找到那个调节的关键，然后才能弥补缺失。时至今日，我所了解的最好的解决个人领导力不足的办法就是自我反思。

另一种视角是系统论。该理论认为，我们不仅要做事，而且还要对他人的行为做出反应。人会调节自我来适应当下的环境。系统论关注的对象不是一个个孤立的人，而是在人们“之间”发生的事。它不会揣测人的内心生活，而是观察人的具体行为。因此，系统论提出来的问题不是“为什么”，而仅仅是“什么”。

这种观点尤为重视组织的塑造力。它要观察的是经济秩序及企业组织的系统特征，认为“外在”激励对行为的塑造作用更甚于“内在”决定。因此，在观察某个企业的结构、分析该结构是使人们有可能采取或不采取某种行为时，我们只要考虑企业的方针路线或者是该企业的办公室组织架构就可以了。

领导者扮演的也并非就是墙头草的角色，他们是和企业的组织结构紧紧绑在一起的。虽然是由领导在可选择的方案中进行取舍决策，但领导的社会现状包含着无数的前定因素，是这些因素构造了领导者的行为。领导决策的选择范围甚至还受到组织、流程、序列的紧密束缚。另一方面，这些流程又被认为是为了发送特定信息、为了促使组织中的人们适应体系而采用的“沟通手段”。这便是教育学中描述的“隐秘教学方案”的理念（Begriff des heimlichen Lehrplans，意指把批评与表扬、检查、考试、调动工作或保持工作岗位不变作为控制手段）。系统结构可以强大到使领导者个人的努力显得几乎微不足道。不论领导者是怎样想的、怎样做的，不论他的目标是什么、他为了实现目标付出了多少努力，对结果起决定作用的依然是流程。如果一个人只要犯了什么错误就会受到体制无情的惩罚，那领导者为开发创造力和创新力而付出的所有努力都会付之一炬。因为（组织意义上的）“领导”想要的是另外一种情况——不出错。

因此，我们不应该只关注领导者个人，同时也要关注过去便成形并延续至今的框架条件。领导力并不只是领导者个人的天赋与奋斗的产物，它也是组织运行的结果，例如特定的组织形式、管理工具、等级排序、技术等。借助法国当代社会学家皮埃尔·布迪厄（Pierre Bourdieu）的思想，我们可以把领导者看成是社会领域内的活动家，人们可以意识到领导者制订的游戏规则。如果人们想让它成功实现，就会对这个规则予以认同。