首先，你就不是因为从事领导工作而被雇用的！如果我们知道企业向管理人员支付薪酬是因为其他各种可能的原因，但唯独就不是因为其从事的领导工作，我们可能会感到费解，因为它与管理理论讲的内容出入极大。而事实情况之所以如此，是因为领导工作指的并非“领导这件事”。我花了不少工夫研究这个问题，经过多年观察，也确实发现领导并非指的就是领导工作。如果条件允许，我自然会义不容辞地向各个企业组织告知这一发现。然而，指望各方人士在短时间内接受领导不等于领导工作这一事实还是不太可能的。真的，我从未见过任何人会因其“卓越的领导工作”而被提拔。恰恰相反，企业有时会警告做出了“出色的领导工作”的人，将他们开除。

如果你尚有疑虑，兴许下列事实可以将你说服：在一项对瑞士银行领导人员的调查中，受访者被问到“您是否由于日常领导工作而受到肯定并获得嘉奖”时，有近70％的人对这一问题做出了“完全不会”的答复，或者承认绝大多数情况下都不会因领导工作而获得奖励。这一结果本身也印证了他们对另一个问题的回答：当受访者被问到“您在工作时大部分时间是用于领导工作还是事务性工作”时，回答“大多数时间从事事务性工作”的受访者比例明显高于70％。在知道前一个问题的调查结果后再看这项结果，我们丝毫不会对此答复感到意外。显然，对于“领导”这一话题，在美好愿景和现实工作之间存在着一段巨大的差距。要知道，领导者是不会因其领导工作而获得报酬的。

请继续思考：你是因为具有团队工作能力而被雇用的吗？虽然我从来没有见过哪个招聘广告是不把“良好的团队工作能力”作为必要条件之一列出来的。但企业中的工作实情却是另一码事。难道你曾经耳闻过某个团队获得整体提拔吗？

那么，工作时间呢？你是不是因为工作时间而获得薪水的？肯定不是。尽管在过去以工厂作业为主的工业时代，按照工作时间获取报酬是主要的计薪方式。但是如今，纯粹以时间数量作为衡量标准的工作理念早已经过时了。当我们受雇于一家企业时，当我们签约劳动合同时，当我们每天早上按惯例地去上班的时候，往往会忘记这一点：我们一直以为是“稳定”的事情，现在已经变得不太一样了。

企业雇用你是因为你“动力十足”吗？单单只有动力你可能什么也得不到。人们一直天真地认为，有动力就能有效率，而动力甚至都不是效率的前提要素，更别说它和效率带来的效果有什么必要关联了。当然，你也尽力了，每天工作很多个小时，在需要你的时候总是能够出力，随时都在岗位上——但这样就能保证工作有效果吗？不管怎么看，把勤奋做事和投入精力看成是第一要务都是错误的观点。人的绩效能力才是更重要的。另外，还必须要有绩效提高的潜力。也就是说，做出许多“努力”（例如拜访很多顾客）并不算数，你自身的工作效率要有所提高才行。

有些人认为，效率是衡量工作好坏的一项要素。那么企业是因为“效率”而雇用你的吗？这个问题现在变得更复杂了，因为“效率”的蕴意非常丰富，它不是通过简单的方法就能确定的。其物理学本意“功率”，是指单位时间内力和位移的乘积。在社会关系中，这一公式仍然成立。试比较两个员工，按照某一标准衡量的话，其中一个人每年的工作效率都是100％，而另一个人的效率每年会提升10％：也就是从60％涨到70％，再从70％涨到80％。谁的效率更高？答案看上去很简单，100％显然比80％高很多。然而，在效率的提升过程中会带来动力，这将对企业中的其他人产生积极的影响。所以很难说究竟谁的工作效率为企业带来的效益更大。上文所说的第一种效率表示的是结果，而第二种效率表示的是过程。“效率”容纳的含义非常之广，甚至一些不可度量的行为因素也可计入其中，例如协助同事使得工作效率提高，得体的举止行为造成的影响，只有某人具备而其他人皆不具备的出众的“谈判能力”，等等。

最后一个问题：企业雇用你，是购买你的“工作成果”吗？可以增加“业绩”（Leading for Results）的“成果”重要吗？这一观点也是过于泛泛而论了。首先，日期和数据并不能代表什么，这些东西本身没有任何说服力。只有当你把这些信息和期望值进行比较的时候，它们才会有意义。例如，假如你获得了20％的资本利润率，在一般情况下看，这确实是个相当可喜的成绩了。可是如果竞争对手的资本利润率达到了30％，那么相比之下，你的成果就是失败的。在企业中，人们经常谈起的“效率”和“成果”只是看上去比较客观，实际上并非如此。如果把它们作为衡量标准用来评价领导工作，显然并不合适。

那么，你到底是为什么而被雇用的呢？

是因为成功。