1．找到合适的人才

关于“引领下属”这个话题已经有无数著作在世，我本人也写了一些。读者们都知道我的立场和观点，而且我一直也不曾改变我的想法。正如我在本书中所写的那样，在我看来，研究“领导”如果不提下属员工，那么研究得出的结果就是不完整的。因此，我要着重讲一下在领导员工时，最重要的几个方面的工作。若你想要深入了解这个话题，可以阅读我早期出版的其他作品。涉及员工，我的一些观点似乎和前面几章写的四个核心任务有所出入，但我还是既要精简而又尽可能全面地阐释领导员工这个重要的核心任务。在这一章，我不再像之前那样从组织及个人两个方面入手分开讨论领导员工的关键，因为我觉得在这里采用那种方法并不合适。

如果要“精简”、要用尽可能短的几句话来总结“领导员工”的要点，那么我的观点总结起来就是：

找到合适的人才，

向他们发起挑战，

多沟通，

信赖他们，

为他们提供合理而公正的薪水，

走出来。

下面我只拣最根本的要点，逐条展开分析。

依我的经验来谈，我认为能否成功领导是个关乎意愿的问题。领导必须不断激发员工、激起他们追求卓越的愿望。因为假若你的下级员工丧失了这种意愿，他们并不是在一夜之间失去了力量与抱负，这是一个缓慢的损耗过程。首先，是在企业发展时期，人们可能会忽视对产品质量的追求。许多看上去合理的管理决策或许会让企业与实现卓越的目标渐行渐远。领导在这里犯了点疏忽、在那里马虎大意，后来人们做事儿就是个普普通通的水平，特别在人事决策方面更是平庸无奇。

国际学生评估项目（PISA）的研究结果告诉我们：开始阶段是最为关键的时期。企业能否获取成功，就在于它是否在一开始就选对了合适的员工。不要吝啬在招募人员时投入的时间与金钱，在初期多投入总比招了不合适的人后再做调整更为明智。领导者只能让他所信任的卓越人才担任最重要的职位，这是人员甄选的基本规则。如果领导没把这项工作做好，那可能是由两种原因造成的：一是他没给合适的人安排合适的职务；二是他虽然这样做了，但着手太晚。如果人事安排不当，再将这名员工解雇，其代价是很高的，因为企业要为领导层的失策买单。如果把所有前期工作的成本与损失加起来，很快就是一笔高达六位数的支出，而这笔成本支出中还没有算上社会心理成本。简而言之，人事甄选是最为重要的管理决策。其他决策都不像人事决策那样，能够长时间地发挥如此深远的影响作用——不论是好的影响，还是坏的影响。

每个人都知道这个基本道理。在诸多对于企业的成功而言非常重要的任务中，只有少数几个是人们操办得很不专业的，而人事决策就属于其中之一。领导们只凭着印象做决策，机械地用同一种方法处理各种事务，他们指望员工就像既会下蛋，又会产奶；既能出羊毛，又能做肉猪的神兽一样，无所不能。在招聘人才的时候，这些领导不想清楚企业需要的人应当符合什么要求，只是根据不足量的信息以及自己观察得出的结论就匆匆忙忙地拍板决策。他们没有选择人才的标准，只有候选人的姓名；如果找不到合适的候选人，就会修改甄选标准——而这，正是企业在招聘人员时最常犯的错误。

下面我来谈谈人事甄选最重要的几个关键点。我提出的下述要求是本人在实际工作经验中的个人心得，可能尚不完整，欢迎诸位指正。我的视角在于：如果我们首先是从组织的角度出发进行思考，应该怎样进行人事甄选？